優秀な営業を採用する成功法則｜ポイントから採用基準まで徹底解説

「営業職の応募が集まらない」「優秀な人材を採用しても早期離職につながってしまう」

営業職の採用に課題を抱える企業は少なくありません。

営業は企業の売上を支えるやりがいがある一方で、求職者のネガティブなイメージが根強く残っています。企業は働く魅力や業務内容を的確に伝え、求職者に選ばれるためのブランディング・広報設計が不可欠です。

本記事では、営業職の採用市場の現状や人材確保が難しい理由、優秀な人材を採用するためのポイント、評価項目、自社が選ばれるためのコツを解説します。

営業職の採用市場状況

営業職の採用市場は売り手市場が続き、企業が必要とする人数に対して求職者が不足している状況です。

厚生労働省の一般職業紹介状況によると、2025年9月における「営業職業従事者」の有効求人倍率は2.11と高水準で推移しています。2.11という数値は求人1件に対して求職者が約0.47人しかいないことを意味します。

全職業の有効求人倍率が1.10のため、営業職は他の職種と比較しても人手不足の状態です。

多くの企業は求人を出しても応募が集まりにくく、人材の獲得に苦戦しています。特に即戦力となる営業経験者に対して、企業は適切にアプローチができないと採用機会を逃してしまいかねません。

営業職の採用においては、競合他社との差別化や魅力訴求の最適化が求められています。

参考：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和7年9月分）」

営業職の採用が難しいと言われる理由

採用が難しいと言われる理由は、営業職に対する求職者のネガティブなイメージが根強いことです。

株式会社RevCommが行った調査によると、多くの学生が持つ営業職のイメージは「戦略的というよりも、気合や根性が必要な仕事」という結果でした。また、気合と根性というイメージは「ノルマがきつそう」といった理由が影響しています。

（引用：株式会社RevComm「就活生の営業職に対するイメージ調査」）

営業職は、売上に応じて給料も上がるといった魅力があります。一方で、精神的な負荷が大きいイメージが強く、若手層を中心に敬遠されやすくなっている状況です。

企業は営業職への誤解や不安を払拭し、働く魅力・キャリア展望・サポート体制を適切に伝える工夫が欠かせません。

優秀な営業職を採用するためのポイント

営業職の採用では、母集団の不足と入社後のミスマッチといった悩みを抱える企業が少なくありません。優秀な人材を確保するうえで、企業が求めるスキルを明確にすることが重要です。

ここでは、優秀な営業職を採用するためのポイントについて解説します。

人材の要件定義を明確にする

まずは、自社が求めるスキル・経験・行動特性を定義することが重要です。営業職は幅が広く、商材の金額帯や営業スタイル、提案プロセスによって求める人物像が異なります。

自社の営業モデルに合わせて、必要な要件を言語化しましょう。

要件定義のポイントは、以下のとおりです。

• 業務内容と成果から逆算して要件を洗い出す

• 必須条件と歓迎条件を整理する

• 行動特性を定義する

人材の要件定義は、営業採用の基礎としてターゲット設計や採用基準に活用され、歩留まり改善やミスマッチ防止につながります。

採用ターゲットを明確にする

人事担当者は要件定義をもとに、採用ターゲットを明確にしましょう。効果的な母集団形成をするうえで、自社の理想だけでなく、採用市場の動きや応募者層の特徴を踏まえたターゲット設定が不可欠です。

採用ターゲットの明確化で意識したい点は、次のとおりです。

• 年齢層・志望理由を想定してターゲット像を具体化する

• 競合他社の訴求ポイントを把握する

• 採用市場の動向から経験者・未経験者の優先すべき層を判断する

営業職の採用では、ターゲットを明確にすることで採用戦略の精度を高めます。

採用基準を明確にする

営業職は成果と行動が数値で可視化されるため、採用基準を明確にすることが大切です。面接官の主観で判断してしまうと、候補者の本質的な能力を見抜けず、ミスマッチにつながるおそれがあります。

採用基準を明確にする際のポイントは、以下のとおりです。

• 要件定義から基準となる軸を設定する

• 各基準を評価できる質問に変換する

• 評価項目を段階別に定義する

• 各段階を具体的な数値・行動・エピソードで明確化する

ミスマッチが起こりやすい営業採用では基準を言語化し、再現性を見抜く評価項目を明確にすることが不可欠です。

営業職の採用基準構築例

「どういった項目を基準として候補者を評価すれば良いかわからない」という人事担当者は少なくありません。営業職の採用基準は、営業先や候補者によって重視する項目が異なります。

ここでは、営業スタイルや経験値別に分けて、具体的な採用基準の構築例を紹介します。

個人営業の採用基準

個人営業では商品より人で選ばれることが多く、顧客理解を軸に信頼関係を築ける人材かどうかが基準設定のポイントです。

個人営業における採用基準の構築例は、以下のとおりです。

個人顧客は意思決定に至るまでの要因が多様で、相手の立場に合わせた対応力が重要です。人事担当者は候補者の表面的なコミュニケーション力よりも、信頼構築につながる行動を重視しましょう。

法人営業の採用基準

法人営業は課題発見力とプロジェクト推進力を軸に、論理的に提案を組み立てられるかどうかが重要です。

法人営業における採用基準の構築例は、以下のとおりです。

法人営業は顧客対応だけでなく、意思決定構造や業界動向を踏まえて提案を組み立てる必要があります。人事担当者は候補者が案件全体を俯瞰しながら動けるかどうかを、採用基準に落とし込むことが重要です。

経験者の採用基準

営業経験者の中途採用では実績よりも、成果の再現性が重要なため、プロセス理解と課題解決力を軸に構築します。

経験者採用における基準の構築例は、以下のとおりです。

経験者採用では、成果に至るまでの行動・判断・工夫をどこまで言語化できるかがポイントです。人事担当者は候補者が自分の成果を客観視し、自社で応用できるかどうかを基準にしましょう。

未経験者の採用基準

未経験採用では過去の経験よりも、将来の成長性や営業に適した特性を中心に構築します。営業スキルは入社後に育成できるため、基礎能力・素直さ・学習意欲を軸に、ポテンシャルを見極めることが重要です。

未経験者採用における基準の構築例は、以下のとおりです。

人事担当者は候補者の成長ポテンシャルを具体的な行動エピソードから判断できるよう、基準に落とし込みましょう。

優秀な営業職人材を発掘するための評価項目

営業職採用において、「書類や面接では好印象だったはずが、入社後に成果が出ない」といった課題を抱える企業は少なくありません。企業は優秀な営業人材を採用するうえで、成果に直結する行動特性を評価することが重要です。

ここからは、優秀な営業人材を発掘するための評価項目について解説します。

コミュニケーションスキル

コミュニケーションスキルは、「顧客理解力」と「伝達調整力」の2軸を中心に評価すると効果的です。優秀な営業は、顧客の状況を理解したうえで、納得感のある提案につなげています。

具体的なコミュニケーションスキルの評価項目は、以下のとおりです。

企業はコミュニケーションスキルを評価項目に入れることで、再現性のある候補者かどうかを見極められます。

課題発見力・課題解決力

課題発見力と課題解決力は、顧客の状況から本質的な問題を見抜き、実現可能な解決策を提案できるスキルのことです。優秀な営業社員は、顧客の状況を構造的にとらえ、複数の選択肢を比較しながら最適解を導き出しています。

具体的な課題発見力・解決力の評価項目は、以下のとおりです。

企業は課題発見力・解決力の評価項目によって、顧客に価値を生み出せる提案ができるかどうかを判断できます。

論理的思考力

論理的思考力は情報整理力・構造化力・根拠提示力に分けて評価項目に落とし込むことが重要です。優秀な営業社員ほど、情報の整理や筋道を立てて説明する能力を備えています。

論理的思考力の具体的な評価項目は、以下のとおりです。

企業は論理的思考力を問うことで、商談の質や意思決定の速度といった候補者のスキルを確認できます。

臨機応変さ・対応力

臨機応変さ・対応力は、想定外の状況でも商談を前に進めるためのスキルです。優秀な社員は状況の変化に合わせて方針を調整しながら、顧客の不安を最小化して商談を成立させています。

臨機応変さ・対応力の具体的な評価項目は、以下のとおりです。

企業は臨機応変さ・対応力の評価から、成果の安定性を見極められる基準の構築が可能です。

誠実さ・素直さ

誠実さ・素直さは顧客との信頼関係を維持し続けるための基礎スキルです。優秀な営業社員であるほど、ネガティブな情報を早く共有し、上司や顧客からのフィードバックを取り入れながら改善していきます。

誠実さ・素直さの具体的な評価項目は、以下のとおりです。

誠実さ・素直さは数値化が難しい要素ですが、人事担当者は既存社員の行動をベースに言語化することで再現性を担保できます。

優秀な営業職人材に「選ばれる」ためのコツ

「せっかく自社が求める人物像に出会えても、内定辞退されてしまう」といったことは少なくありません。企業は優秀な営業人材に選ばれるために、魅力訴求や候補者体験を工夫する必要があります。

ここからは、優秀な人材から「この会社で働きたい」と思われるためのポイントを紹介します。

企業ブランディングの強化

企業は候補者から選ばれるために、営業職として働く価値や自社の魅力を明確にするブランディングが欠かせません。成長意欲が強い営業人材は、取り扱う商材や顧客の属性、成長機会を重視して企業を選択しています。

ブランディング強化のコツは、次のとおりです。

• 商材・市場優位性を言語化する

• 営業組織の文化や支援体制を可視化する

• 評価制度・キャリアパスを整理する

企業は自社の強みを明確にすることで、優秀な人材に選ばれるための魅力訴求につながります。

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採用広報の強化

企業は営業として働く価値を効果的に届けるために、媒体選定や発信内容の設計が重要です。優秀な人材はSNSや社員インタビュー、採用サイトなど、複数の情報源を多角的にチェックするため、的確な発信が欠かせません。

採用広報を強化するコツは、以下のとおりです。

• 営業職にまつわるキーワードでコンテンツを制作する

• インタビューは成果だけでなく課題や工夫も伝える

人事担当者は、候補者が知りたい情報を戦略的に配置しましょう。

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カジュアル面談によるファン形成

カジュアル面談は候補者の不安を解消し、自社への理解と共感を高める手法です。営業職の優秀層は複数社から声がかかることが多いため、早期段階で接点を作っておくことで採用率が高くなります。

カジュアル面談のコツは、以下のとおりです。

• オープンな対話を心がける

• 候補者の思考や価値観に焦点を当てる

• 候補者に合わせて自社の魅力を提示する

企業は候補者の納得感を高める設計を行うことが、カジュアル面談を成功させるポイントです。

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採用CXへの注力

企業は優秀な営業人材に選ばれるために、一連の選考過程を納得できる体験に変えることが重要です。採用CXとは、候補者が選考を通じて得る体験価値のことを指します。

優秀な営業人材は顧客対応の質やスピードに敏感で、同じように企業の対応品質を重視しています。

営業採用におけるCX改善のポイントは以下のとおりです。

• レスポンスの早さ

• 選考プロセスの開示

• 面接前に事前情報を共有

採用CXは優秀な人材に選ばれるために欠かせない戦略です。

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営業職の採用のまとめ

営業職の採用は、売り手市場やネガティブなイメージといった要因が重なり、人材確保が難しくなっています。

企業は採用市場の状況を正しく理解し、ターゲットや評価項目を設定することが重要です。明確な採用基準を構築することで、入社後のミスマッチを防ぎやすくなります。

たとえ良い候補者に出会っても自社を選ばなければ採用につながらないため、企業は候補者体験の質を高める取り組みも欠かせません。

営業採用は適切な戦略設計をすることで、母集団形成がしやすくなります。人事担当者は自社の採用状況を見直し、再現性の高い体制を構築していきましょう。

とはいえ、営業採用の適切な戦略設計は難しいものです。そんな時は外部アドバイザーへ相談するのも課題解決の手です。人材採用のプロフェッショナルであるアズライトへ無料相談してみましょう。

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