採用コストの適正化マニュアル｜相場・計算式・無理なく削減する具体策

「この採用コスト、本当に妥当なのだろうか…」採用活動のたびに、このような悩みを抱える人事担当者の方は多いでしょう。

高額な媒体掲載費に加え、選考に関わる人件費や、内定辞退・早期離職による再採用コストまで含めると、その費用は無視できません。

求人媒体の掲載費、選考にかかる人件費、内定辞退や早期離職のリスク…。気づけば1人あたり数十万円単位の費用が発生していることもあります。

本記事では、「採用コストとは何か？」という基本的な定義から、平均的な相場、正しい計算方法、削減につながる具体的な対策までを網羅的に解説します。

採用コストとは

採用コストとは、企業が新しい人材を採用するために費やす費用の総額です。単に外部業者に支払う費用だけでなく、採用活動の全プロセスにかかる一切の費用を含みます。

採用コストは、大きく外部コストと内部コストの2つに分類されます。

外部コストは、外部の事業者やサービスに対して支払う費用です。具体的には、求人広告の掲載料や人材紹介会社への手数料などが該当します。

一方、内部コストは、社内のリソースを投入することで発生する費用です。主に、採用活動に携わった採用担当者や面接官の工数（人件費）などが該当します。

そして、この外部コストと内部コストの合計額を採用人数で割って算出されるのが「一人当たりの採用単価」です。この採用単価は、採用活動の費用対効果や効率を測るための最も重要な指標となります。

採用コスト・採用単価の計算方法

採用活動の効率性を数値で評価するために、まずは「一人当たりの採用単価」を正確に算出する必要があります。この単価こそが、費用対効果を測るための基本指標です。

採用単価は、採用活動に費やしたすべての費用（総コスト）を、その期間に獲得した採用人数で割ることで計算できます。

採用活動にかかった費用 ÷ 採用人数 ＝ 一人当たりの採用コスト（採用単価）

この単価を正確にするためには、採用コストの内訳を詳細に把握することが重要です。具体的には、外部コストだけでなく、採用担当者や面接官の人件費に代表される内部コストを漏れなく計上しなければなりません。

特に採用予算が限られている中小企業にとって、この内部コストを含めた総費用の内訳を明確にすることは、限られたリソースで最高の費用対効果を実現するための必須条件となります。

採用コストの平均相場

採用コストの平均相場は、企業の規模や業種、そして採用区分によって大きく変動します。まず採用手法ごとのコスト構造を把握するため、厚生労働省調査に基づく採用手法別単価（正社員1件あたり）を見てみましょう。

ここからは、採用コストのケース毎に一般的な傾向を、データと照らし合わせながら解説します。

※参照：厚生労働省「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査結果の概要」

通年採用コスト

通年採用における採用コストは、業種によって大きな開きがあることが特徴です。

具体例として、流通・小売・フードサービス業の平均採用費用が303.8万円であるのに対し、運輸・交通・物流・倉庫業では1,459.6万円と、その差は4倍以上にもなります。

このデータは、特定の専門スキルや資格が求められる業種や、人材の確保が特に困難な市場においては、採用競争の激化に伴い、コストが桁違いに高くなる実態を示しています。

新卒採用コスト

新卒採用は、ポテンシャル採用であり、大規模な母集団形成のために多様な手法を用いるため、一人あたりの採用単価が高くなる傾向があります。主な費用は、就職情報サイトへの掲載料や採用イベント出展料などの外部コストが中心です。

最新の調査によると、新卒採用にかかる総コストは平均で557.9万円です。これを採用人数で割った一人あたりの採用単価（コスト）は平均48.0万円となっています。

関連記事：新卒の採用単価の詳細はこちら≫

中途採用コスト

中途採用は、一般的に新卒採用と比較してより高額な費用がかかる傾向が見られます。

直近のデータでは、2019年度の中途採用の平均採用単価は103.3万円に達しており、この採用単価は新卒採用と同様に上昇傾向にあるだけでなく、近年その増加のスピードが加速しています。

具体的には、2018年度の平均採用単価が83.0万円と試算されていたのに対し、わずか1年で20万円以上も増加しました。

この背景には、専門的なスキルや即戦力となる人材の獲得競争激化があり、結果として、一人あたり100万円を超えるコストが必要となる状況が常態化しています。

※参照：就職みらい研究所「就職白書2020」

採用コストを削減するための方法

採用コストを削減するためには、単に費用を削減するだけでなく、費用対効果の高い手法に集中し、採用活動全体の効率と定着率を高めることが重要です。

ここでは、外部コストの抑制と内部効率の向上に貢献する、特に効果の高い具体的な対策を紹介します。

自社の採用サイトの強化

自社の採用サイト（オウンドメディア）を強化し、直接応募を増やすことは、採用コスト削減に最も効果的です。求人媒体や人材紹介を経由しないため、高額な掲載料や成功報酬といった外部コストを大幅に削減できます。

また、サイト内で企業文化や仕事内容を具体的に発信することで、ミスマッチによる早期離職を防止し、間接的な再採用コストの発生を防ぎます。

ただし、サイトのリニューアル費用や継続的なコンテンツ運用に必要な社内担当者の人件費（初期投資・ランニングコスト）は発生するため、費用対効果を最大化するための戦略的な運用計画が不可欠です。

採用広報に力を入れる

採用広報は、企業の認知度と魅力を高め、潜在的な応募者との関係を築くための戦略的な情報発信です。SNSやブログなどを活用し、企業のビジョンや働きがいを継続的に発信します。

採用広報に注力することで、採用活動が始まる前から「この会社で働きたい」という意欲を持つ層を育成でき、結果として高額な広告費をかけずに質の高い応募を集めやすくなります。これにより、外部コストを効果的に抑制できます。

さらに、業務の課題も含めて正直に伝えるオープンな情報開示は、入社後のギャップを防ぎ、早期離職による再採用コストを削減する上でも極めて有効な手段です。

ソーシャルリクルーティングを活用する

ソーシャルリクルーティングとは、FacebookやInstagram、LinkedInなどのソーシャルメディアを活用した採用手法です。既存のユーザーコミュニティやネットワークを通じて募集情報を発信することで、低コストでターゲット層に直接アプローチできます。

ソーシャルリクルーティングの強みは、媒体の多くを無料で利用できるため、外部コストを大きく抑えられる点です。

また、採用市場に出ていない潜在的な求職者にも直接アピールでき、日常的なSNSでの情報発信を通じて、候補者に企業の「人となり」が伝わりやすく、親近感を持ってもらいやすいというメリットもあります。

内部コストを見直す

採用コストの大部分を占める内部コスト（人件費・工数）を削減するには、選考プロセスの見直しが有効です。人事担当者や面接官が選考に費やす時間が長引くほど、内部コストが直接的に膨らむため、この工数の効率化が削減に直結します。

具体的な施策として、面接回数の削減やオンライン面接ツールの活用による移動時間や会場費のカット、そして選考評価基準の統一化が挙げられます。これにより、選考時間を短縮し、担当者の工数を大幅に削減することが可能です。

求人媒体を見直す

採用コスト削減には、利用媒体の費用対効果（ROI）を定期的に分析し、最適化するのが最も有効です。効果の低い媒体や、高額な成功報酬に依存しすぎると、無駄な支出が増え、採用単価が高騰するためです。

媒体の評価では、「閲覧数」や「応募者数」といった量的な指標だけでは不十分です。応募者の「質」、すなわち採用に繋がった人数や定着率といった重要な指標で費用対効果を測りましょう。

その結果、貢献度の低い媒体からは撤退し、採用予算を最も効果的なチャネルに集中させることで、外部コストの無駄を排除できます。

離職防止施策を策定する

採用コスト適正化において、最も長期的に効果があるのが離職防止です。採用した社員が短期間で離職すると、これまでの採用コストが全て無駄になる上、すぐに再採用コストが発生し、大きな負担となります。

離職を防ぐため、OJTの強化やメンター制度の導入、定期的な面談など、内定段階から入社後のフォローを手厚くし、社員の定着率を向上させることが重要です。結果として定着率が向上すれば、採用活動の頻度そのものが減り、恒常的な採用コスト全体を根本的に低減できます。

採用コスト削減につながる採用手法

費用対効果の高い採用活動を実現するためには、従来の求人広告に依存するだけでなく、低コストで質の高いマッチングを可能にする、戦略的な採用手法を取り入れることが不可欠です。

ここでは、外部コストを抑え、定着率を高める効果が期待できる、代表的な採用手法を紹介します。

リファラル採用

リファラル採用とは、社員からの紹介によって人材を採用する手法です。既存社員のネットワークを活用するため、人材紹介会社への成功報酬や求人広告の掲載料が不要となり、採用単価を大幅に抑えられます。

また、メリットはコスト削減効果に留まりません。自社の文化や業務を深く理解している社員からの紹介であるため、入社後のミスマッチが大幅に少なく、高い定着率が期待できます。これは、早期離職による再採用コストを削減する上で、最も確実な方法の一つです。

成功には、社員が積極的に紹介したくなるよう、制度として明確化し、紹介しやすい仕組みや魅力的な報奨制度を整備することが不可欠です。

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ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者データベースやSNSなどを活用し、候補者に直接メッセージを送ってアプローチする手法です。

この手法は、成功報酬型の高額な人材紹介フィーを避けることができ、外部コストの削減に直結します。さらに、企業側が求めるスキルや経験を持つ候補者をピンポイントで探せるため、採用の確度が高く、選考にかかる工数や時間の無駄を防ぐ効果もあります。

ただし、注意点として、システム利用料とは別に、魅力的なスカウト文の作成や候補者への継続的なフォローが必要となり、採用担当者の工数（内部コスト）が増加する傾向があります。

関連記事：ダイレクトリクルーティングについての詳細はこちら≫

カジュアル面談

カジュアル面談とは、選考の一環ではなく、「情報交換」を主な目的として、企業と候補者が非公式な雰囲気で対話する機会を持つ手法です。

この手法により、候補者の応募への心理的ハードルが下がり、選考に進む前に企業への理解を深く得てもらうことができます。最大のメリットは、選考プロセスの序盤で互いの期待値を確認できるため、ミスマッチを未然に防げる点です。

結果として、入社後の早期離職による再採用コストを防げるほか、無駄な選考工数（内部コスト）を削減できるという、間接的なコスト削減効果が期待できます。

関連記事：カジュアル面談についての詳細はこちら≫

オウンドメディアリクルーティング

オウンドメディアリクルーティングとは、自社の採用サイトやブログ、SNSなど、企業が所有・運用するメディアを通じて独自のコンテンツを発信し、採用活動を行う手法です。

この手法は、求人媒体に依存せず直接応募を増やせるため、外部コストの削減が可能になります。

また、企業のリアルな情報、働く環境、社員の声を詳細に発信することで、求職者の企業理解が深まり、結果として入社後のギャップやミスマッチを防ぎ、定着率を高める効果も期待できます。

関連記事：オウンドメディアリクルーティングについての詳細はこちら≫

アルムナイ制度

アルムナイ（Alumni）とは、企業の退職者を意味します。アルムナイ制度とは、一度退職した元社員とのネットワークを維持し、情報交換や再雇用（出戻り採用）につなげる仕組みです。

元社員は企業の文化や業務に精通しているため、教育コストや採用工数がほとんどかかりません。また、即戦力として期待できるため、新規採用よりも低コストで優秀な人材を確保できる、極めて費用対効果の高い手法です。

制度を成功させるには、専用のコミュニティサイトやメーリングリストなどを活用し、元社員が企業とのつながりを保ち、気軽に再雇用に応じられるような仕組みを構築することが重要です。

外部サービスの委託で採用コスト削減につながる場合もある

採用コスト削減は外部費用の排除と考えられがちですが、特定の外部サービスを戦略的に活用することが、結果的にコスト削減につながる場合があります。これは、内部コストの削減や採用の失敗リスクの回避を可能にするためです。

例えば、採用代行（RPO）を利用すれば、書類選考や日程調整といった煩雑な事務作業にかかる内部工数（人件費）を大幅に削減できます。

また、スカウト代行サービスにダイレクトリクルーティングの一部を委託することで、社内担当者はコア業務に集中でき、採用効率が向上します。

さらに、研修やオンボーディング支援を外部に委託するのも有効です。プロの支援による体系的なフォロー体制を導入することで、新入社員の早期定着率が向上し、早期離職による高額な再採用コストの発生を防げます。

採用コストのまとめ

採用コストの適正化は、単なる支出の削減ではなく、活動を費用対効果（ROI）の高い戦略的投資に変えることを意味します。成功のためには、まず求人広告費といった外部コストだけでなく、採用担当者の人件費を含む総費用を正確に把握することが不可欠です。

その上で、リファラル採用やオウンドメディアなどの低コストな手法に集中し、入社後のミスマッチを徹底的に防ぐ離職防止施策を強化しましょう。

コストを闇雲に削るのではなく、無駄な支出を排除し、定着率向上に繋がる部分へ適切な投資を行うことが、持続可能な組織づくりへの鍵となります。

採用にまつわる課題は人材の専門家に相談しましょう。アズライトなら、費用対効果の高い採用方法を提案します。

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