ダイレクトリクルーティングとは？業務内容・おすすめのサービス32選を解説

「求人広告を出しても応募が来ない…」「採用エージェントを使っても、ピンとくる人がいない…」

そんな採用の悩みを抱えている企業に今、注目されているのがダイレクトリクルーティングです。

従来の「待ち」の採用から一歩進み、企業自らが求める人材に直接アプローチするこの手法は、特に優秀な人材をピンポイントで確実に採用したい企業にとって、大きな武器となります。

本記事では、ダイレクトリクルーティングの定義から、他手法との違い、メリット・デメリット、費用相場、サービス選びのポイント、さらには成功事例と運用のコツまで、網羅的に解説します。

ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは何か

ダイレクトリクルーティングとは、企業が採用したい人物像に合う候補者を直接探し、スカウトメールなどでアプローチする、主体的な採用手法です。

企業側が積極的に「攻める」姿勢で採用活動を行うことにより、従来の「待ち」の採用手法では出会えなかった潜在的な転職層にもアプローチできます。

具体的に、次のような特徴があります。

• 候補者一人ひとりに合わせたメッセージが送れる

• 転職潜在層も候補者となり得る

• 採用ミスマッチを減らしやすい

ここでは、ダイレクトリクルーティングに関心が集まるようになったきっかけを解説します。

ダイレクトリクルーティングが注目される背景

ダイレクトリクルーティングが近年注目されている最大の理由は、企業がただ待っているだけでは優秀な人材を確保するのが難しい時代になったからです。

現在、少子高齢化によって日本の労働人口は減り続けており、企業にとって人材の確保は非常に困難になっています。有効求人倍率が高く、求職者よりも求人の方が多い「売り手市場」である今、ただ求人広告を出して待っているだけでは、良い人材は確保できません。

そこで、企業が自ら求める人材に直接アプローチするダイレクトリクルーティングが、新たな採用手法として注目されています。

ダイレクトリクルーティングと従来の採用手法の違い

ダイレクトリクルーティングは、従来の採用手法とはアプローチ方法やターゲット層、コストに大きな違いがあります。

なお、ダイレクトリクルーティングに似た言葉に「スカウト型採用」があります。どちらも企業が候補者に直接アプローチする手法であるため、しばしば同じ意味で使われます。

以下の記事では、ダイレクトリクルーティングとスカウト型採用の違いについて解説しているので、ぜひ参考にしてください。

詳細記事：ダイレクトリクルーティングとスカウトの違いはこちら▶︎

ダイレクトリクルーティングの流れ

1. 企業はマッチする人材を探す

企業側は、登録された膨大な求職者データを検索し、自社の求めるスキルや経験を持つ人材を探します。

キーワード検索や条件を設定して、ターゲット人材を絞り込みます。ここで重要なのは、単に条件に合うだけでなく、自社の文化やチーム構成にマッチしそうか、成長ポテンシャルがあるかを見極めることです。

候補者を探す段階で精度を高めることが、採用成功につながります。

2. 求職者にスカウトメールを送る

条件に合致した求職者を見つけたら、企業はスカウトメールを送ります。

スカウトは「あなたに興味があります」という意思表示であり、採用の入口となる重要なアプローチです。

候補者の経歴に触れた個別性のあるメッセージほど、返信率が向上します。企業は魅力的な仕事内容やポジションをわかりやすく伝え、候補者の関心を引く工夫を行います。

3. 選考等へ進み採用をおこなう

求職者から返信が届いたら、企業は面談日程の調整や質問対応など、コミュニケーションを重ねます。

初回はカジュアル面談として、お互いの理解を深める場を設けることが一般的です。その後、候補者の意欲や適性を確認しながら選考へ進みます。

ダイレクトリクルーティングでは、企業が主導して関係構築を行うため、スピーディで丁寧な対応が採用成功の鍵となります。

ダイレクトリクルーティングの主な業務

KPIを設定・媒体を選定

ダイレクトリクルーティングを導入する際は、最初に採用計画を数値化するところから始まります。「採用したい人数」を決め、「配信すべきスカウト総数」を逆算します。

例えば、平均返信率が約2～10%の場合、1名採用するのに約10～50通のスカウト配信が必要となる計算です。

そして、利用する媒体の選定をします。たとえば500通のスカウトが必要なら、その3〜4倍となる1,500〜2,000名程度の登録者がいる媒体を選ぶのが一般的です。

社内で担当者を選定

最初の接点となる面談や面接の担当者を決めます。多くの企業では、現場リーダーや役員クラスをアサインするケースが多いです。理由は、候補者にポジティブな印象を与えるためです。

また、スカウト配信担当を決定します。条件にマッチする候補者の選定は採用担当者が行い、送信作業は別のスタッフやアルバイトに任せるなど、役割を分担するのも良いでしょう。

候補者のリストアップ

媒体上でマッチする候補者を検索しリストにします。この時、膨大な登録者データの中から選定しなければなりません。

希少性の高い人材を探す場合は、検索条件を変えながら何度も絞り込みをおこなう必要があります。それが良い人材に出会う最善策です。

スカウトメールの作成

スカウトメールは、一括送信のテンプレートではなく、「あなたに向けて送っています」という姿勢が伝わる内容にすることがポイントです。

そのためには、候補者一人ひとりの職務経歴書を読み込み、興味を持ってもらえるよう文面を個別に調整します。

スカウトを送ると、候補者から返信が届き始めます。返信が来たらできるだけ早く面談の日程調整をおこなうことが重要です。複数の企業に応募している候補者も多く、対応が遅れると辞退につながるリスクが高まります。

面談・面接の設定

次に、面談や面接をおこないます。ダイレクトリクルーティングでは、エージェントのような仲介者がいないため、候補者の本音や状況は自社でキャッチしなければなりません。

採用担当者は候補者の意向を丁寧に追いながら、状況に応じて面接官の調整や選考フローの見直しを行います。

振り返りと改善運用

スカウトの返信率や歩留まりをチェックし、「どこに改善の余地があるか」を分析します。返信率がアップする工夫や、返信後から内定までのプロセス最適化など、PDCAを回し続けることが成果につながります。

ダイレクトリクルーティングの成功を左右するのが、この振り返りプロセスといえます。

ダイレクトリクルーティングのメリット

「候補者に直接アプローチすることで得られる効果がイメージできない」と感じている人事担当者も多いのではないでしょうか。

ダイレクトリクルーティングのメリットは、次の3つです。

• 効率的に採用活動を進められる

• 魅力をわかりやすくアピールできる

• 取り組みごとの費用対効果がわかりやすい

以下の、それぞれの利点が採用活動にどのような効果をもたらすかを詳しく解説します。

効率的に採用活動を進められる

ダイレクトリクルーティングは、求める人材にピンポイントでアプローチできるため、採用活動を効率化できます。従来の求人広告では、自社に合わない人材の選考に多くの工数がかかりがちです。

しかし、ダイレクトリクルーティングなら、人材データベースでスキルや経験を事前に確認し、ニーズに合った人にだけスカウトを送れます。

魅力をわかりやすくアピールできる

ダイレクトリクルーティングでは、スカウトメールやメッセージを通して、企業の魅力を直接、そして具体的に伝えられます。

従来の求人広告とは異なり、候補者一人ひとりの経歴や関心に合わせてパーソナライズされたメッセージを送れるのが特徴です。

「あなたの〇〇という経験は、当社のプロジェクトでこのように活かせます」といった具体的な内容を盛り込むことで、候補者は入社後の自分の活躍をイメージしやすくなります。

取り組みごとの費用対効果がわかりやすい

ダイレクトリクルーティングは、かけたコストに対してどれだけの効果があったかを明確に把握しやすいのが利点です。

多くのダイレクトリクルーティングサービスでは、スカウトメールの開封率や返信率などを分析できる機能が備わっています。これにより、「どのメッセージが効果的か」「どのデータベースが自社に合っているか」などを数値で可視化できます。

従来の採用手法では分かりにくかった効果も、ダイレクトリクルーティングならデータに基づいた改善サイクルを回すことが可能です。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

ダイレクトリクルーティングを導入すると、「従来の手法よりも難しい」と感じる人事担当者は少なくありません。

人事担当者が感じやすいデメリットは、次の3つです。

• 人事・採用担当者の負担が大きくなる

• 優秀な人材をすぐに採用することは難しい

• ノウハウが必要になる

ここからは、3つのデメリットから企業が注意すべきポイントについて解説します。

人事・採用担当者の負担が大きくなる

ダイレクトリクルーティングは企業が主体的に進めるため、人事・採用担当者の業務負担が増える傾向にあります。

求人広告のように応募を待つのではなく、自ら候補者を探し、一人ひとりにスカウトメッセージを送る必要があるからです。データベース検索、スカウト文作成、返信対応、面接調整など、すべてのプロセスを自社で管理するため、膨大な工数がかかります。

そのため、リソースが不足している企業では運用が難しく、大きな負担をかけたにもかかわらず、期待する成果が得られないリスクもあります。

優秀な人材をすぐに採用することは難しい

ダイレクトリクルーティングは、即効性のある採用手法ではありません。成果が出るまでに時間がかかることを理解しておきましょう。

スカウトを送る候補者の多くは、すぐに転職したいと考えている人ばかりではないからです。転職に興味はあるものの、積極的に活動していない「潜在層」が多いため、メッセージを送ってもすぐに返信が来ないケースが多くあります。

仮に返信があっても、すぐに選考に進むのではなく、まずはカジュアルな情報交換からスタートするケースがほとんどです。

そのため、すぐに人材を確保したい場合や、急な欠員補充が必要な場合には、ダイレクトリクルーティングとは異なる採用手法を検討しましょう。

ノウハウが必要になる

ダイレクトリクルーティングで成果を出すには、独自のノウハウが必要となります。

単にスカウトメッセージを送るだけでは、候補者に興味を持ってもらえません。どのような候補者を探せばよいのか、どんなメッセージを送れば返信率が上がるのか、といった戦略やテクニックが求められます。

例えば、候補者の経歴やスキルを正確に読み取り、自社のどのポジションにマッチするかを見極めるスキルや、候補者の心を動かすような魅力的なメッセージを作成するスキルが必要です。

ダイレクトリクルーティングに向いている企業

「ダイレクトリクルーティングを取り入れるか判断に迷う」と、なかなか導入が進まない企業も多いのではないでしょうか。

以下の職種をターゲットにする場合や採用課題を持つ企業は、ダイレクトリクルーティングの効果を発揮しやすい傾向にあります。

• 専門性が高い職種

• 管理職人材を採用したい企業

• 採用力を高めたい企業

• 採用のミスマッチを防止したい企業

以下で、1つずつ適している理由について解説します。

専門性の高い職種

ダイレクトリクルーティングは、ITエンジニアや研究開発職など、市場に少ない専門性の高い職種の採用に有効です。

これらの人材は、すでに企業に所属しているため、求人広告を出しても応募が集まりにくい傾向があります。しかし、ダイレクトリクルーティングなら、人材データベースから求めるスキルや経験を持つ候補者をピンポイントで探し出すことが可能です。

企業が直接アプローチすることで、転職市場に積極的に出てこない潜在的な転職者と接点を持つことが可能となり、採用成功の確率を高められます。

以下の記事では、エンジニア採用向けダイレクトリクルーティングについて詳しく解説しています。エンジニア採用にお困りの方は、あわせて参考にしてください。

詳細記事：エンジニアのダイレクトリクルーティングはこちら▶︎

管理職人材を採用したい企業

ダイレクトリクルーティングは、事業の成長を担うマネージャーや幹部候補など、管理職人材の採用を考えている企業にも適しています。

優秀な管理職候補者の多くは、現職で重要なポストに就いていたり、責任あるプロジェクトを任されていたりするため、積極的に転職活動を行っていません。しかし、より良いキャリアアップの機会や、自分のスキルを活かせる新しい環境には興味を持っているものです。

企業が直接スカウトを送ることで、こうした潜在的な転職層に転職のきっかけを提供し、競合他社に先んじて優秀な人材を獲得できる可能性が高まります。

採用力を高めたい企業

ダイレクトリクルーティングは、採用活動を内製化し、自社の採用力を高めたい企業におすすめです。「求人を出しても応募がない」「求める人材ではない応募ばかり」といった課題を持つ企業は、導入を検討してみましょう。

ダイレクトリクルーティングは能動的に候補者を探すプロセスで、自社が市場でどう見られているか、どのような人材に魅力を感じてもらえるかを把握できます。

以下の記事では、新卒採用におけるダイレクトリクルーティングの活用法について解説しています。あわせて参考にしてください。

詳細記事：新卒のダイレクトリクルーティングはこちら▶︎

採用のミスマッチを防止したい企業

ダイレクトリクルーティングは、入社後のミスマッチを減らしたい企業にも効果的です。

ダイレクトリクルーティングでは、候補者のプロフィールを詳細にできるため、スキルや人柄、キャリアビジョンが自社に合うかを事前に見極められます。

そのため、応募段階からミスマッチの可能性が低い候補者だけに絞ってアプローチが可能です。

また、個別のスカウトメッセージやカジュアル面談を通して、企業理念や仕事のやりがいを丁寧に伝えられるのもダイレクトリクルーティングの特徴です。

ダイレクトリクルーティングの費用目安

ダイレクトリクルーティングにかかる費用は、利用するサービスや料金体系によって大きく異なりますが、一般的な費用目安は以下の通りです。

また、上記費用に加え、スカウトメール作成や候補者とのやり取りを代行するオプションサービスを利用する場合、別途費用が発生することがあります。

以下の記事では、ダイレクトリクルーティングの費用形態や費用相場について詳しく解説しています。あわせて参考にしてください。

詳細記事：ダイレクトリクルーティングの費用はこちら▶︎

ダイレクトリクルーティングのおすすめサービス32選

ここでは、ダイレクトリクルーティングを始めるにあたって、特におすすめのサービスを提供する会社を32社紹介します。

それぞれの特徴を理解し、自社の採用ターゲットに合ったサービスを選びましょう。

株式会社アズライト

株式会社アズライトは、年間250社・年100万通のスカウト運用実績をもつサービスです。独自のスカウトメール送信代行サービスや採用コンサルティングも行っており、ダイレクトリクルーティングのノウハウがない企業でも安心して利用できます。

特に、IT・Webエンジニアの採用に強みを持っており、質の高い人材データベースを保有しています。

また、契約期間が3ヶ月からで、その後は1ヶ月単位で更新できるため、必要な期間だけ利用できる柔軟性も魅力です。低予算で始められる通数課金プランも用意されており、自社の予算や採用計画に合わせて選べます。

dodaダイレクト

引用：https://www.saiyo-doda.jp/lp/DR/007/

dodaダイレクトは、大手人材サービスdodaが運営するダイレクトリクルーティングサービスです。国内最大級の登録者データベースが特徴で、幅広い層の人材にアプローチできます。

料金プランは、月額利用料と採用成功時の成果報酬を組み合わせたものや、定額制のプランがあり、企業の採用計画に合わせて選べるのが嬉しいポイントです。

BizReach（ビズリーチ）

引用：https://bizreach.biz/landing/red_brand/

ビズリーチは、即戦力となるハイクラス人材の採用に強みを持つサービスです。年収や役職の高い層が多数登録しており、経営幹部候補や専門職の採用に特に適しています。

また、独自のユーザー審査があるのもビズリーチの特徴です。職務経歴や年収などの基準を満たさないと登録できないため、候補者の質が高いのが魅力です。全国47都道府県で利用実績があり、地方のハイクラス人材にもアプローチできます。

Wantedly（ウォンテッドリー）

引用：https://www.wantedly.com/about/list

Wantedlyは、「共感」を軸としたダイレクトリクルーティングサービスです。「給与」や「待遇」ではなく、「会社のビジョン」や「仕事のやりがい」といった価値観に共感する人材との出会いを創出します。カジュアルな面談から始めることができるため、ミスマッチが起きにくいのが特徴です。

また、運用の工夫次第で採用費用を抑えられるよう、成果報酬がかからない毎月定額の料金モデルを採用しています。使えば使うほど、採用効果を実感しやすいです。

LinkedIn（リンクトイン）

引用：https://business.linkedin.com/ja-jp/talent-solutions

LinkedInは、ビジネスに特化した世界最大のSNSです。国内だけでなく、グローバルな人材にアプローチできる点が最大の強みです。

専門職や外資系企業への転職を検討している人が多く利用しており、自社に合う人材を自由に探し、直接メッセージを送ることができます。

エン転職ダイレクト

引用：エン転職ダイレクト

エン転職ダイレクトは442万人規模のデータベースから、経験や経歴をもとに候補者を選定できるサービスです。企業は非公開求人として届くシークレットスカウトの活用により、開封や返信につながりやすい接点を作れます。

エン転職ダイレクトを利用したスカウトは、自社が求める経験者層と効率よく接触できるため、採用決定率の向上が期待できます。

engage

引用：engage

engageは、約80万社が利用する認知度の高いサービスです。企業は検索されやすいキーワードを求人票や採用ページに入れることにより、効率よく応募を集められます。

AI自動スカウト機能は、engageプレミアムの有料プランに加入することで利用可能です。スカウトは求人票をもとに送られるため、作成時の質を高めておくと効果を最大化できます。

ダイレクトソーシング支援

引用：パーソルビジネスプロセスデザイン

ダイレクトソーシング支援はBPOで培った運用ノウハウを活かし、採用プロセス全体を支援するサービスです。

豊富な運用実績を持つ専任担当者が、自社のリソースが不足している業務を担います。企業は採用業務の質とスピードを安定させたダイレクトリクルーティング運用が可能です。

ダイレクト採用支援

引用：ダイレクトソーシング

ダイレクト採用支援では20条の媒体を横断しながら、自社の求める人物像に近い候補者を選定できます。豊富なスカウト運用経験をもとにしたサポートにより、企業は媒体選定や文面設計のノウハウを得られる点がメリットです。

ダイレクトリクルーティングの経験が浅い企業でも、試行錯誤に頼らず成果につなげられます。

PRO SCOUT

引用：PRO SCOUT

PRO SCOUTはダイレクトリクルーティング運用を伴走・代行する支援サービスです。スカウトのノウハウが不足する企業でも実務に沿った提案をもらえるため、手探りでの候補者検索や文面作成を防げます。

企業は運用知見を蓄積しながら、属人化を防いだ体制強化が可能です。

まるごとスカウト

引用：まるごとスカウト

まるごとスカウトは、求職者視点でスカウトや文面設計を行えるダイレクトリクルーティング会社です。このサービスは、自社の魅力がうまく伝わらずスカウトが刺さらないといった失敗を防げます。

企業は自社に関心を持つ候補者との接点が増え、母集団の質を高めた採用活動につなげられます。

Green

引用：Green

Greenは、ITエンジニアやデザイナーに特化した人材データベースを活用できる媒体です。企業は候補者探しに時間を取られがちなエンジニア採用においても、選定業務をスムーズに進められます。

人材確保が難しい職種でも、企業は母集団形成に悩まず採用判断に集中しやすくなります。

Forkwell Jobs

引用：Forkwell Jobs

Forkwell Jobsでは、技術スキルを可視化したエンジニア特化型データベースを提供しています。スキルが不明確なまま選考を進めてしまう状況から避けられ、候補者の技術力を把握したうえでスカウトできます。

面接ではスキルの確認に追われることなく、価値観や思考のすり合わせに注力できる点が魅力です。

Findy

引用：Findy

Findyは、エンジニアの技術力を指標化したマッチング型データベースを活用できるサービスです。AIによるスキル判定が特徴で、企業と求職者がマッチングしたあとにスカウトを送る仕組みのため無駄なく運用できます。

人事担当者は採用角度の高い候補者対応に集中しやすくなり、効率的な選考につなげられます。

paiza

引用：paiza

paizaは新卒・Web開発の経験者・実務未経験者といった幅広い求職者を対象としたデータベースを提供しています。プログラミングのコードを評価基準の1つとして活用できる点がpaizaの強みです。

実務に即したスキルの可視化により、企業は前もって配置や育成計画を立てたうえで選考に望めます。

Offers

引用：Offers

Offersは採用プロセスのスピードと効率を重視したダイレクトリクルーティングサービスです。業務効率化につながる機能と充実により、企業はスカウトから選考までをスムーズに進められます。

人事担当者は採用判断のスピードを保ちながら、プロジェクト進行を止めにくい体制づくりにつなげられます。

リクルートダイレクトスカウト

引用：リクルートダイレクトスカウト

リクルートダイレクトスカウトは企業の募集要件と候補者プロフィールの分析により、マッチングを支援するサービスです。幅広い求職者層に対応しているため、職種ごとに媒体を分ける必要がありません。

採用チャネルを一本化できるため、企業は運用・管理工数の削減に繋がります。

リクルートダイレクトスカウトの詳細はこちら≫

doda X

引用：doda X

doda Xは、経営層や管理職といいた事業の中核を担う人材と直接つながれるダイレクトリクルーティングサービスです。通常の求人では出会えない重要なポジションを担える層へアプローチできます。

採用を通じて、企業は組織や事業の次フェーズを見据えた人材配置が検討しやすくなります。

dodaXの詳細はこちら≫

dodaキャンパス

引用：dodaキャンパス

dodaキャンパスは学生の価値観や思考を可視化し、相互理解を軸に接点をつくる新卒向けのダイレクトリクルーティングサービスです。

低学年から利用する学生も多いため、企業理解が深まった状態で選考に進めます。企業はミスマッチの少ない採用を実現できます。

dodaキャンパスの詳細はこちら≫

Re就活

引用：Re就活

Re就活では社会人経験を持つ20代に特化し、ポテンシャル層の採用を支援しています。育成前提の若手採用では対象が広がりやすい課題がありますが、社会人基礎力を備えた層に絞ったアプローチができる点がメリットです。

企業はRe就活の活用により、配属後の立ち上がりを見据えた採用判断に効果的です。

en World

引用：en world

en Worldでは外資系やグローバル企業における採用を前提に、人材のスキルだけでなく適応力を見極めるための支援を行っています。

企業は成果主義やスピード感といった外資系特有の環境に合う人材を選定することで、定着・活躍を見据えた採用が可能です。人事担当者はグローバル人材採用に必要な判断軸を得られます。

Daijob.com

引用：Daijob.com

Daijob.comはバイリンガル・外国籍人材の特化したデータベースを基盤に、企業の採用活動を運用面から支援するサービスです。企業は外国籍人材に刺さる訴求や表現を踏まえたサポートにより、通常の手法では接点を持ちにくい層とも効率よくつながれます。

人事担当者は、業務の無駄を省いた運用を実現できます。

Openworkリクルーティング

引用：OpenWorkリクルーティング

Openworkリクルーティングでは社員のリアルな口コミを活用し、企業の実態を可視化したうえで採用活動を進められます。企業の魅力を過度に演出するのではなく、実情を踏まえた企業は価値観の合う人材と出会いやすく、入社後のミスマッチを防止できます。

OpenWorkリクルーティングの詳細はこちら≫

Eight Career Design

引用：Eight Career Design

Eight Career Designは名刺アプリ「Eight」のデータを活用し、転職潜在層と継続的な接点を築けるサービスです。企業は、通常の採用手法では出会えない層にアプローチできます。

Eight Career Designは必要なタイミングで声を掛けられる人材プールを形成できる点が特徴です。

ミイダス

引用：ミイダス

ミイダスは既存社員の傾向分析をもとに、自社で活躍しやすい人材を可視化できる支援サービスです。スキルや経歴に頼らず、価値観や特性を踏まえた候補者選定ができるため、企業は採用判断のズレを抑えられます。

人事担当者は選考工数の負担を削減しつつ、長期的な活躍を期待できる人材の獲得につなげられます。

OfferBox

引用：OfferBox

OfferBoxでは、企業が求める人材像を明確にしたうえで接点をつくれるサービスです。適性診断や伴走支援により、企業は理想と実態のギャップを抑えた採用が行えます。

OfferBoxは、採用活動が本格化する前に質の高い戦略を設計できる点が特徴です。

OfferBox（オファーボックス）の詳細はこちら≫

ワンキャリアクラウド

引用：ワンキャリアクラウド

ワンキャリアクラウドは、全国の学生が登録するデータベースを軸に、企業と就活生の接点を広げる媒体です。地域や大学に偏らず、多様なバックグランドを持つ学生と出会えるため、採用の入り口を狭めず活動を進められます。

ワンキャリアクラウドはポテンシャルを重視した母集団形成が行いやすい点が魅力です。

LAPRAS SCOUT

引用：LAPRAS SCOUT

LAPRAS SCOUTは、学習履歴やアウトプットといった行動データを可視化できるサービスです。企業は、技術力に加えて取り組み姿勢や行動特性まで把握でき、面接では見えにくい素質を踏まえた判断ができます。

LAPRAS SCOUTは自社で活躍しやすいエンジニアと出会える点がメリットです。

ViViViT

引用：ViViViT

ViViViTは、クリエイティブ領域に特化した人材データベースを提供する媒体です。企業はポートフォリオを事前に確認したうえでアプローチできるため、言葉で表現しにくいデザイン力や表現の方向性を把握できます。

企業はViViViTを利用することで期待値のギャップを防ぎ、スムーズに制作体制を整えられます。

ジョブメドレー

引用：ジョブメドレー

ジョブメドレーは医療・介護職に特化したデータベースを基盤に、ダイレクトリクルーティングを支援する媒体です。求職者との信頼関係を前提にしたマッチングが特徴で、紹介会社に依存せず採用活動を進められます。

企業は採用コストを抑えながら、現場との相性を見極めやすく、定着につながる採用を実現できます。

FoodsLabo

引用：FoodsLabo

FoodsLaboは飲食業界に特化したデータベースを通じて、企業の魅力発信からスカウトまでを支援するプラットフォームです。業界理解のある人材と出会いやすく、母集団形成の安定化につながる点が強みです。

また、採用コストを抑えながら継続的に募集できるため、全国に店舗を展開する企業でも継続して選考を行えます。

キャリアクロス

引用：キャリアクロス

ダイレクトリクルーティングサービスの選び方

「ダイレクトリクルーティング会社の選択に失敗したくない」と多くの人事担当者は考えるでしょう。

以下の選定基準で検討するのがおすすめです。

• 人材層から選ぶ

• 機能から選ぶ

• 費用や料金体系から選ぶ

ここからは、3つの選び方についてくわしく解説します。

人材層から選ぶ

ダイレクトリクルーティングで成果を出すには、サービスに登録している人材層をよく見極めることが大切です。サービスごとに得意とする職種や年齢層が異なるため、自社が採用したい人材がどこにいるのかを事前にリサーチしましょう。

例えば、IT・Web系エンジニアに強いサービスや、若手・第二新卒層に特化したサービスなどがあります。単純な登録者数だけでなく、自社が求める人材がどれだけ登録しているかを比較することが重要です。

「ダイレクトリクルーティング 媒体」と検索し、各サービスの特徴や強みを事前に確認しておきましょう。

機能から選ぶ

ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶときは、自社の採用体制やノウハウに合わせて、必要な機能が揃っているかを確認しましょう。サービスによって、スカウト機能だけでなく、採用活動を支援する多様な機能があります。

具体的には、以下の機能があると便利です。

• スカウト機能

• 候補者管理システム

• 配信予約機能

• 採用管理システム（ATS）連携機能

また、人事担当者が使いやすいかどうか（UI/UX）も重要なポイントです。優れた機能も、操作が複雑だと業務効率が下がります。初めて導入する場合は、サポート体制が充実しているサービスを選ぶと安心です。

費用や料金体系から選ぶ

ダイレクトリクルーティングサービスは、自社の採用予算や採用計画に合わせて、最適な料金体系を選ぶことが重要です。

料金体系は「定額制」「完全成功報酬型」「利用料＋成功報酬型」の3つに大きく分かれ、それぞれメリット・デメリットがあります。例えば、少人数の採用なら完全成功報酬型、大量採用や通年での利用なら定額制がおすすめです。

このように、自社の採用目標を明確にした上で料金体系の特性を理解することが、費用対効果の高い採用活動を実現するための鍵となります。

ダイレクトリクルーティングの成功事例

ここでは、ダイレクトリクルーティングを成功させた企業の事例を紹介します。

特定の専門技術職の採用に長年苦戦していたメーカーは、求人広告では伝わりにくい企業の魅力を発信するため、ダイレクトリクルーティングを導入。

社員インタビューや開発秘話などを通して会社の雰囲気を具体的に伝えることで、求人票だけでは出会えなかった共感性の高い技術者の採用に成功しました。

このように、ダイレクトリクルーティングは、企業の魅力を積極的に発信することで、従来の採用手法では出会えなかった優秀な潜在層とつながり、採用成功につなげられます。

以下の記事では、各業界のダイレクトリクルーティング導入・活用事例を紹介しています。あわせて参考にしてください。

関連記事：ダイレクトリクルーティングの事例はこちら▶︎

株式会社アズライトの成功事例

ここからは、株式会社アズライトが実際に支援したカクシングループ様の事例を紹介します。

カクシングループ様が抱えていた課題・実際の取り組み内容・効果は以下のとおりです。

リソースに限りがある企業でも、工数がかかるスカウト配信や改善を株式会社アズライトに依頼することで成果が得られやすくなります。

詳細：カクシングループ様の成功事例はこちら▶︎

ダイレクトリクルーティングを成功させるコツ

ダイレクトリクルーティングをただ導入するだけでは、期待する効果は得られません。

ここでは、採用を成功させるために押さえておきたい3つのコツを解説します。

人的パワー、時間的パワーをしっかり投入する

ダイレクトリクルーティングで成果を出すには、「待ち」ではなく「攻め」の姿勢で、戦略的に取り組むことが不可欠です。

単にサービスを導入するだけでは効果は出ません。データベースから候補者を能動的に探し、一人ひとりに響くパーソナライズされたスカウト文を作成し、丁寧なコミュニケーションを継続するなど、多くの時間と労力がかかります。

そのため、担当者のリソースをしっかり確保することが成功の鍵となります。専任の担当者を置くか、外部のスカウト代行サービスを活用するなど、戦略的なリソース配分を検討しましょう。

社を挙げて実施する

ダイレクトリクルーティングを成功させるには、社を挙げて実施することが非常に重要です。

採用活動は人事部門だけのものではありません。特にダイレクトリクルーティングでは、現場の社員の協力が不可欠です。現場の社員は、募集職種の業務内容や必要なスキルを最もよく理解しています。

スカウトの対象者を判断する際や、スカウトメッセージの内容を作成する際に、現場の社員から意見をもらうことで、より質の高いアプローチが可能です。また、カジュアル面談に現場の社員が参加することで、候補者も入社後の具体的なイメージを描きやすくなります。

PDCAを的確に回す

ダイレクトリクルーティングで成果を出すには、PDCAサイクルを的確に回し、継続的に改善していくことが不可欠です。

ダイレクトリクルーティングは、一度やれば終わりではありません。スカウトメッセージの送信後、開封率や返信率、面接設定率などのデータを定期的に分析しましょう。

「どの職種の候補者が反応が良いか」「どのようなスカウト文だと返信率が高いか」といったデータを分析し、次のアクションに活かすことが重要です。

PDCAを繰り返すことで、自社に最適な運用方法を見つけ出し、徐々に採用効率を高めていくことができます。

ダイレクトリクルーティングに関するよくある質問Q&A

実際にダイレクトリクルーティングを運用し始めると、新たな疑問が生まれることも少なくありません。

次の7つは、実際に人事担当者が感じやすい悩みです。

• ダイレクトリクルーティング用のスカウト文面はどう作る？

• スカウトメッセージの返信率を上げるコツは？

• ターゲット人材の検索条件（ソーシング設計）はどうやる？

• ダイレクトリクルーティングにATSやCRMは必要？

• ダイレクトリクルーティングで母集団の質を上げるには？

• ダイレクトリクルーティングの選考フローはどう最適化する？

• ダイレクトリクルーティングにかかるコストはどれくらい？

以下で、実際に人事担当者が意識したいポイントについて解説していきます。

ダイレクトリクルーティング用のスカウト文面はどう作る？

ダイレクトリクルーティングのスカウト文面は、テンプレートと個別要素を組み合わせて作成するのが基本です。

完全なテンプレ文面では一斉送信の印象が強く、求職者の関心を引きにくくなります。一方で、すべてを個別に書こうとすると工数がかかり、継続的な運用が難しくなります。

おすすめの構成は、以下のとおりです。

1. 冒頭：なぜスカウトしたかを伝える

2. 共感・評価：求職者の経歴や志向への具体的な言及

3. 提案：求める役割やポジション

4. 次のアクション：返信のハードルを下げた表現

人事担当者は、候補者のプロフィールを読み込んだうえで書いたと伝わる文章を意識しましょう。

スカウト文面の例文はこちら▶︎

スカウトメッセージの返信率を上げるコツは？

スカウトの返信率は、文面の質だけで決まるものではありません。文章の工夫は短期的な改善に有効ですが、ターゲット設計や配信の工夫は継続的な効果を得るうえで不可欠です。

人事担当者が意識したいポイントは、次の3つです。

• 求職者のログイン履歴から、転職に意欲的かを確認する

• 送信タイミングは、平日夕方〜21時頃を狙う

• 求職者の興味を引くタイトルや冒頭文にする

返信率を高めるうえで、人事担当者は目標を高く設定しすぎないことがポイントです。まずは10％程度を目標に設定し、数値を確認していきましょう。

スカウト文面の設計ポイントはこちら▶︎

ターゲット人材の検索条件（ソーシング設計）はどうやる？

ターゲット人材の検索条件は理想の人を探す作業ではなく、成果が出る人物像を言語化することが重要です。理想像をもとに条件を設定すると、検索条件が厳しくなり、本来必要な人材を取り逃しかねません。

ソーシング設計は次の流れで整理しましょう。

1. 採用目的を一文で定義する

2. 社内で活躍している社員を基準に共通点を洗い出す

3. 条件を「必須」と「あると望ましい」に分ける

4. 検索条件に落とし込む

人事担当者は検索結果を見ながら、理想条件を外したり、業界や経験年数の幅を広げたりして調整することが大切です。

ダイレクトリクルーティングにATSやCRMは必要？

ATSやCRMは、今の管理方法で運用が破綻していないかを基準に導入を判断しましょう。ダイレクトリクルーティングは管理項目や対象者が多く、スプレッドシートや媒体での把握に限界を感じている場合は、ツール導入をおすすめします。

導入を検討したほうが良いサインは、以下のとおりです。

• 誰にスカウトを送ったかわからなくなる

• 同じ求職者に二重でスカウトを送ってしまう

• 返信漏れが起きている

ツールは複数採用の進捗を可視化したい場合はATS、中長期で候補者をフォローしたい場合はCRMが適しています。人事担当者の負担につながる抜け漏れは、仕組み化が効果的です。

新卒採用に最適なATSの選び方はこちら▶︎

ダイレクトリクルーティングで母集団の質を上げるには？

ダイレクトリクルーティングでは優秀な候補者を数多く集めることではなく、自社に合わない人材を早い段階で見極めることが母集団の質を高めます。人数を増やしてから選別すると、面談や選考の途中でミスマッチが起きやすくなります。

人事担当者が行える工夫として、次の3つが効果的です。

• 候補者の転職理由や理想のキャリアに注目する

• カジュアル面談を行い、期待値のすり合わせを行う

• 面談では仕事の進め方や環境の特徴を具体的に伝える

人事担当者は面接に進む前にマッチ度を確かめておくことが、母集団の質向上につながります。

ダイレクトリクルーティングの選考フローはどう最適化する？

ダイレクトリクルーティングの選考フローは、候補者が不安を感じて途中で離脱する状況を防ぎ、納得したうえで次のステップに進める設計が重要です。フローが長すぎたり、評価基準が見えにくかったりすると、他社選考に流れてしまいかねません。

基本的な流れは、以下のとおりです。

1. スカウト

2. カジュアル面談

3. 書類選考・簡易課題

4. 1〜2回の面接

5. 条件提示・意思確認

面接では、スキルだけでなく価値観や再現性の見極めが欠かせません。人事担当者は求職者の不安を解消するコミュニケーションを意識することで、入社につながる選考フローを設計できます。

ダイレクトリクルーティングにかかるコストはどれくらい？

ダイレクトリクルーティングの総合的なコストは低い場合は30万円前後から、ハイクラス人材の場合は100万円以上かかることもあります。

媒体によっては広告型採用より現金コストを抑えられる場合もありますが、人的コストや工数が見落とされやすい点に注意が必要です。

主に発生するコストは、次の3つです。

• 固定費：媒体利用料・ATSなどのツール費用

• 変動費：成功報酬・外注費

• 人件費：採用業務に関わる社員の運用工数

人事担当者は改善を繰り返して精度を高めていくことで、結果的なコスト削減につながる視点を持つことが重要です。

ダイレクトリクルーティングの費用シミュレーションはこちら▶︎

ダイレクトリクルーティングのまとめ

▼この記事のまとめ

• ダイレクトリクルーティングは攻めの採用手法で、転職潜在層とも接点を持てる

• メリットはパーソナライズされた魅力設計や費用対効果を可視化できる

• 人事担当者の工数負担やノウハウ不足が成果に影響する

• 全社での協力し、候補者選定・スカウト配信・返信対応をすることが重要である

• 自社に適したターゲット層・機能・費用を見極める

ダイレクトリクルーティングは、少子高齢化による「採用難」の時代において、企業が求める人材を能動的に獲得するための重要な採用手法です。

求人広告や人材紹介だけでは出会えない「転職潜在層」に直接アプローチでき、入社後のミスマッチを防ぎやすいという大きなメリットがあります。

ダイレクトリクルーティングの導入を検討中の方は、アズライトのサービスがおすすめです。低予算から始められるので、まずは無料相談をして話を聞いてみるとよいでしょう。

アズライトへ相談する▶︎