「求人広告を出しても応募が来ない…」「採用エージェントを使っても、ピンとくる人がいない…」そんな採用の悩みを抱えている企業に今、注目されているのがダイレクトリクルーティングです。従来の「待ち」の採用から一歩進み、企業自らが求める人材に直接アプローチするこの手法は、特に優秀な人材をピンポイントで確実に採用したい企業にとって、大きな武器となります。本記事では、ダイレクトリクルーティングの定義から、他手法との違い、メリット・デメリット、費用相場、サービス選びのポイント、さらには成功事例と運用のコツまで、網羅的に解説します。ダイレクトリクルーティングとはダイレクトリクルーティングとは何かダイレクトリクルーティングとは、企業が採用したい人物像に合う候補者を直接探し、スカウトメールなどでアプローチする、主体的な採用手法です。企業側が積極的に「攻める」姿勢で採用活動を行うことにより、従来の「待ち」の採用手法では出会えなかった潜在的な転職層にもアプローチできます。ダイレクトリクルーティングが注目される背景ダイレクトリクルーティングが近年注目されている最大の理由は、企業がただ待っているだけでは優秀な人材を確保するのが難しい時代になったからです。現在、少子高齢化によって日本の労働人口は減り続けており、企業にとって人材の確保は非常に困難になっています。有効求人倍率が高く、求職者よりも求人の方が多い「売り手市場」である今、ただ求人広告を出して待っているだけでは、良い人材は確保できません。そこで、企業が自ら求める人材に直接アプローチするダイレクトリクルーティングが、新たな採用手法として注目されています。ダイレクトリクルーティングと従来の採用手法の違いダイレクトリクルーティングは、従来の採用手法とはアプローチ方法やターゲット層、コストに大きな違いがあります。項目ダイレクトリクルーティング求人広告人材紹介アプローチ方法企業が直接探してスカウトする「攻め」の採用求人を出して応募を「待ち」の採用人材紹介会社に照会を依頼する「待ち」の採用ターゲット層積極的に転職活動をしていない潜在層求人を探している顕在層転職意欲の高い顕在層コストサービス利用料が中心メディア掲載費採用成功時の手数料（年収の約30%～35％）なお、ダイレクトリクルーティングに似た言葉に「スカウト型採用」があります。どちらも企業が候補者に直接アプローチする手法であるため、しばしば同じ意味で使われます。以下の記事では、ダイレクトリクルーティングとスカウト型採用の違いについて解説しているので、ぜひ参考にしてください。ダイレクトリクルーティングとスカウトの違いはこちら≫ダイレクトリクルーティングのメリットダイレクトリクルーティングは、従来の採用手法にはない多くのメリットがあります。ここでは、特に重要な3つのメリットを解説します。効率的に採用活動を進められるダイレクトリクルーティングは、求める人材にピンポイントでアプローチできるため、採用活動を効率化できます。従来の求人広告では、自社に合わない人材の選考に多くの工数がかかりがちです。しかし、ダイレクトリクルーティングなら、人材データベースでスキルや経験を事前に確認し、ニーズに合った人にだけスカウトを送れます。魅力をわかりやすくアピールできるダイレクトリクルーティングでは、スカウトメールやメッセージを通して、企業の魅力を直接、そして具体的に伝えられます。従来の求人広告とは異なり、候補者一人ひとりの経歴や関心に合わせてパーソナライズされたメッセージを送れるのが特徴です。「あなたの〇〇という経験は、当社のプロジェクトでこのように活かせます」といった具体的な内容を盛り込むことで、候補者は入社後の自分の活躍をイメージしやすくなります。取り組みごとの費用対効果がわかりやすいダイレクトリクルーティングは、かけたコストに対してどれだけの効果があったかを明確に把握しやすいのが利点です。多くのダイレクトリクルーティングサービスでは、スカウトメールの開封率や返信率などを分析できる機能が備わっています。これにより、「どのメッセージが効果的か」「どのデータベースが自社に合っているか」などを数値で可視化できます。従来の採用手法では分かりにくかった効果も、ダイレクトリクルーティングならデータに基づいた改善サイクルを回すことが可能です。ダイレクトリクルーティングのデメリットダイレクトリクルーティングは多くのメリットがある一方、効果を出すためにはいくつかの注意点もあります。ここでは、主な3つのデメリットを解説します。人事・採用担当者の負担が大きくなるダイレクトリクルーティングは企業が主体的に進めるため、人事・採用担当者の業務負担が増える傾向にあります。求人広告のように応募を待つのではなく、自ら候補者を探し、一人ひとりにスカウトメッセージを送る必要があるからです。データベース検索、スカウト文作成、返信対応、面接調整など、すべてのプロセスを自社で管理するため、膨大な工数がかかります。そのため、リソースが不足している企業では運用が難しく、大きな負担をかけたにもかかわらず、期待する成果が得られないリスクもあります。優秀な人材をすぐに採用することは難しいダイレクトリクルーティングは、即効性のある採用手法ではありません。成果が出るまでに時間がかかることを理解しておきましょう。スカウトを送る候補者の多くは、すぐに転職したいと考えている人ばかりではないからです。転職に興味はあるものの、積極的に活動していない「潜在層」が多いため、メッセージを送ってもすぐに返信が来ないケースが多くあります。仮に返信があっても、すぐに選考に進むのではなく、まずはカジュアルな情報交換からスタートするケースがほとんどです。そのため、すぐに人材を確保したい場合や、急な欠員補充が必要な場合には、ダイレクトリクルーティングとは異なる採用手法を検討しましょう。ノウハウが必要になるダイレクトリクルーティングで成果を出すには、独自のノウハウが必要となります。単にスカウトメッセージを送るだけでは、候補者に興味を持ってもらえません。どのような候補者を探せばよいのか、どんなメッセージを送れば返信率が上がるのか、といった戦略やテクニックが求められます。例えば、候補者の経歴やスキルを正確に読み取り、自社のどのポジションにマッチするかを見極めるスキルや、候補者の心を動かすような魅力的なメッセージを作成するスキルが必要です。ダイレクトリクルーティングに向いている企業ダイレクトリクルーティングは、すべての企業に適しているわけではありません。ここでは、特に効果を発揮しやすい企業の特徴を紹介します。専門性の高い職種ダイレクトリクルーティングは、ITエンジニアや研究開発職など、市場に少ない専門性の高い職種の採用に有効です。これらの人材は、すでに企業に所属しているため、求人広告を出しても応募が集まりにくい傾向があります。しかし、ダイレクトリクルーティングなら、人材データベースから求めるスキルや経験を持つ候補者をピンポイントで探し出すことが可能です。企業が直接アプローチすることで、転職市場に積極的に出てこない潜在的な転職者と接点を持つことが可能となり、採用成功の確率を高められます。以下の記事では、エンジニア採用向けダイレクトリクルーティングについて詳しく解説しています。エンジニア採用にお困りの方は、あわせて参考にしてください。エンジニアのダイレクトリクルーティング詳細はこちら≫管理職人材を採用したい企業ダイレクトリクルーティングは、事業の成長を担うマネージャーや幹部候補など、管理職人材の採用を考えている企業にも適しています。優秀な管理職候補者の多くは、現職で重要なポストに就いていたり、責任あるプロジェクトを任されていたりするため、積極的に転職活動を行っていません。しかし、より良いキャリアアップの機会や、自分のスキルを活かせる新しい環境には興味を持っているものです。企業が直接スカウトを送ることで、こうした潜在的な転職層に転職のきっかけを提供し、競合他社に先んじて優秀な人材を獲得できる可能性が高まります。採用力を高めたい企業ダイレクトリクルーティングは、採用活動を内製化し、自社の採用力を高めたい企業におすすめです。「求人を出しても応募がない」「求める人材ではない応募ばかり」といった課題を持つ企業は、導入を検討してみましょう。ダイレクトリクルーティングは能動的に候補者を探すプロセスで、自社が市場でどう見られているか、どのような人材に魅力を感じてもらえるかを把握できます。以下の記事では、新卒採用におけるダイレクトリクルーティングの活用法について解説しています。あわせて参考にしてください。新卒のダイレクトリクルーティングの詳細はこちら≫採用のミスマッチを防止したい企業ダイレクトリクルーティングは、入社後のミスマッチを減らしたい企業にも効果的です。ダイレクトリクルーティングでは、候補者のプロフィールを詳細にできるため、スキルや人柄、キャリアビジョンが自社に合うかを事前に見極められます。そのため、応募段階からミスマッチの可能性が低い候補者だけに絞ってアプローチが可能です。また、個別のスカウトメッセージやカジュアル面談を通して、企業理念や仕事のやりがいを丁寧に伝えられるのもダイレクトリクルーティングの特徴です。ダイレクトリクルーティングの費用目安ダイレクトリクルーティングにかかる費用は、利用するサービスや料金体系によって大きく異なりますが、一般的な費用目安は以下の通りです。料金体系利用料の目安成功報酬の目安特徴定額制月額70万～120万円なし一定期間、サービスを自由に利用できる月額利用料＋成功報酬型月額30万～80万円50万円～180万円月額のサービス利用料に加え、採用成功時に別途費用が発生する完全成功報酬型なし1人あたり年収の15％程度採用が成功した場合のみ費用が発生するまた、上記費用に加え、スカウトメール作成や候補者とのやり取りを代行するオプションサービスを利用する場合、別途費用が発生することがあります。以下の記事では、ダイレクトリクルーティングの費用形態や費用相場について詳しく解説しています。あわせて参考にしてください。ダイレクトリクルーティングの費用の詳細はこちら≫ダイレクトリクルーティングのおすすめサービス5選ここでは、ダイレクトリクルーティングを始めるにあたって、特におすすめのサービスを提供する会社を5つ紹介します。それぞれの特徴を理解し、自社の採用ターゲットに合ったサービスを選びましょう。株式会社アズライト株式会社アズライトは、年間250社・年100万通のスカウト運用実績をもつサービスです。独自のスカウトメール送信代行サービスや採用コンサルティングも行っており、ダイレクトリクルーティングのノウハウがない企業でも安心して利用できます。特に、IT・Webエンジニアの採用に強みを持っており、質の高い人材データベースを保有しています。また、契約期間が3ヶ月からで、その後は1ヶ月単位で更新できるため、必要な期間だけ利用できる柔軟性も魅力です。低予算で始められる通数課金プランも用意されており、自社の予算や採用計画に合わせて選べます。dodaダイレクト引用：https://www.saiyo-doda.jp/lp/DR/007/dodaダイレクトは、大手人材サービスdodaが運営するダイレクトリクルーティングサービスです。国内最大級の登録者データベースが特徴で、幅広い層の人材にアプローチできます。料金プランは、月額利用料と採用成功時の成果報酬を組み合わせたものや、定額制のプランがあり、企業の採用計画に合わせて選べるのが嬉しいポイントです。BizReach（ビズリーチ）引用：https://bizreach.biz/landing/red_brand/ビズリーチは、即戦力となるハイクラス人材の採用に強みを持つサービスです。年収や役職の高い層が多数登録しており、経営幹部候補や専門職の採用に特に適しています。また、独自のユーザー審査があるのもビズリーチの特徴です。職務経歴や年収などの基準を満たさないと登録できないため、候補者の質が高いのが魅力です。全国47都道府県で利用実績があり、地方のハイクラス人材にもアプローチできます。Wantedly（ウォンテッドリー）引用：https://www.wantedly.com/about/listWantedlyは、「共感」を軸としたダイレクトリクルーティングサービスです。「給与」や「待遇」ではなく、「会社のビジョン」や「仕事のやりがい」といった価値観に共感する人材との出会いを創出します。カジュアルな面談から始めることができるため、ミスマッチが起きにくいのが特徴です。また、運用の工夫次第で採用費用を抑えられるよう、成果報酬がかからない毎月定額の料金モデルを採用しています。使えば使うほど、採用効果を実感しやすいです。LinkedIn（リンクトイン）引用：https://business.linkedin.com/ja-jp/talent-solutionsLinkedInは、ビジネスに特化した世界最大のSNSです。国内だけでなく、グローバルな人材にアプローチできる点が最大の強みです。専門職や外資系企業への転職を検討している人が多く利用しており、自社に合う人材を自由に探し、直接メッセージを送ることができます。ダイレクトリクルーティングサービスの選び方数多くのダイレクトリクルーティングサービスが存在する中で、自社に最適なものを選ぶには、いくつかのポイントを押さえる必要があります。ここでは、特に重要な3つの選定基準を解説します。人材層から選ぶダイレクトリクルーティングで成果を出すには、サービスに登録している人材層をよく見極めることが大切です。サービスごとに得意とする職種や年齢層が異なるため、自社が採用したい人材がどこにいるのかを事前にリサーチしましょう。例えば、IT・Web系エンジニアに強いサービスや、若手・第二新卒層に特化したサービスなどがあります。単純な登録者数だけでなく、自社が求める人材がどれだけ登録しているかを比較することが重要です。「ダイレクトリクルーティング 媒体」と検索し、各サービスの特徴や強みを事前に確認しておきましょう。機能から選ぶダイレクトリクルーティングサービスを選ぶときは、自社の採用体制やノウハウに合わせて、必要な機能が揃っているかを確認しましょう。サービスによって、スカウト機能だけでなく、採用活動を支援する多様な機能があります。具体的には、以下の機能があると便利です。スカウト機能候補者管理システム配信予約機能採用管理システム（ATS）連携機能また、人事担当者が使いやすいかどうか（UI/UX）も重要なポイントです。優れた機能も、操作が複雑だと業務効率が下がります。初めて導入する場合は、サポート体制が充実しているサービスを選ぶと安心です。費用や料金体系から選ぶダイレクトリクルーティングサービスは、自社の採用予算や採用計画に合わせて、最適な料金体系を選ぶことが重要です。料金体系は「定額制」「完全成功報酬型」「利用料＋成功報酬型」の3つに大きく分かれ、それぞれメリット・デメリットがあります。例えば、少人数の採用なら完全成功報酬型、大量採用や通年での利用なら定額制がおすすめです。このように、自社の採用目標を明確にした上で料金体系の特性を理解することが、費用対効果の高い採用活動を実現するための鍵となります。ダイレクトリクルーティングの成功事例ここでは、ダイレクトリクルーティングを成功させた企業の事例を紹介します。特定の専門技術職の採用に長年苦戦していたメーカーは、求人広告では伝わりにくい企業の魅力を発信するため、ダイレクトリクルーティングを導入。社員インタビューや開発秘話などを通して会社の雰囲気を具体的に伝えることで、求人票だけでは出会えなかった共感性の高い技術者の採用に成功しました。このように、ダイレクトリクルーティングは、企業の魅力を積極的に発信することで、従来の採用手法では出会えなかった優秀な潜在層とつながり、採用成功につなげられます。以下の記事では、各業界のダイレクトリクルーティング導入・活用事例を紹介しています。あわせて参考にしてください。ダイレクトリクルーティングの事例はこちら≫ダイレクトリクルーティングを成功させるコツダイレクトリクルーティングをただ導入するだけでは、期待する効果は得られません。ここでは、採用を成功させるために押さえておきたい3つのコツを解説します。人的パワー、時間的パワーをしっかり投入するダイレクトリクルーティングで成果を出すには、「待ち」ではなく「攻め」の姿勢で、戦略的に取り組むことが不可欠です。単にサービスを導入するだけでは効果は出ません。データベースから候補者を能動的に探し、一人ひとりに響くパーソナライズされたスカウト文を作成し、丁寧なコミュニケーションを継続するなど、多くの時間と労力がかかります。そのため、担当者のリソースをしっかり確保することが成功の鍵となります。専任の担当者を置くか、外部のスカウト代行サービスを活用するなど、戦略的なリソース配分を検討しましょう。社を挙げて実施するダイレクトリクルーティングを成功させるには、社を挙げて実施することが非常に重要です。採用活動は人事部門だけのものではありません。特にダイレクトリクルーティングでは、現場の社員の協力が不可欠です。現場の社員は、募集職種の業務内容や必要なスキルを最もよく理解しています。スカウトの対象者を判断する際や、スカウトメッセージの内容を作成する際に、現場の社員から意見をもらうことで、より質の高いアプローチが可能です。また、カジュアル面談に現場の社員が参加することで、候補者も入社後の具体的なイメージを描きやすくなります。PDCAを的確に回すダイレクトリクルーティングで成果を出すには、PDCAサイクルを的確に回し、継続的に改善していくことが不可欠です。ダイレクトリクルーティングは、一度やれば終わりではありません。スカウトメッセージの送信後、開封率や返信率、面接設定率などのデータを定期的に分析しましょう。「どの職種の候補者が反応が良いか」「どのようなスカウト文だと返信率が高いか」といったデータを分析し、次のアクションに活かすことが重要です。PDCAを繰り返すことで、自社に最適な運用方法を見つけ出し、徐々に採用効率を高めていくことができます。ダイレクトリクルーティングのまとめダイレクトリクルーティングは、少子高齢化による「採用難」の時代において、企業が求める人材を能動的に獲得するための重要な採用手法です。求人広告や人材紹介だけでは出会えない「転職潜在層」に直接アプローチでき、入社後のミスマッチを防ぎやすいという大きなメリットがあります。ダイレクトリクルーティングの導入を検討中の方は、アズライトのサービスがおすすめです。低予算から始められるので、まずは無料相談をして話を聞いてみるとよいでしょう。アズライトへ相談する>>