Z世代の採用戦略 完全ガイド｜価値観・施策・手法まで徹底解説

「今の若手に響く採用ができていない」「Z世代の採用活動が難航している」そのような悩みを抱えていないでしょうか。

1990年代後半から2010年代前半に生まれたZ世代は、スマートフォンやSNSが当たり前の環境で育った「デジタルネイティブ」。仕事に対しても、安定だけでなく共感や意義、柔軟性を重視する傾向があります。その価値観はX世代・Y世代とは大きく異なるものです。

そこで今回は、Z世代の特徴や他世代との違いを踏まえたうえで、彼らに刺さる採用戦略のポイントと具体的な施策を網羅的に解説します。

Z世代の採用戦略構築時に確認したい基礎事項

Z世代を採用するうえでは、価値観や行動スタイルを理解することが出発点となります。

ここでは、Z世代の特徴や他世代との違い、重視する価値観について解説します。

Z世代とは

Z世代は、1990年代後半から2010年代前半に生まれた世代であり、2026年現在では主に10代後半から20代後半が該当します。幼少期からインターネットやSNSに親しんできたデジタルネイティブであり、価値観や行動様式は従来の世代とは大きく異なります。

多様性や共感を重視し、自分らしく働ける環境を求める一方で、安定や効率を重んじる傾向も強いです。そのため、画一的な採用手法では響かないこともあるのです。

Z世代と他世代との違い

Z世代は1990年代後半〜2010年代前半生まれの「デジタルネイティブ」で、SNSやスマートフォンに慣れ親しんだ世代です。共感性やスピード感を重視し、柔軟な働き方や自己成長への意欲が強い点が特徴です。

一方、X・Y世代は技術の進化を後追いで経験しており、安定性や組織への帰属意識を大切にします。

【Z世代と他世代との主な違い】

Z世代の特徴・価値観

Z世代は、インターネットやSNSを日常的に活用して育った世代です。就職活動でもスマートフォンを使って情報収集を行い、動画やSNS経由で企業を比較する傾向があります。

Z世代は給与や安定性だけでなく、働く意味や環境を重視する姿勢が特徴的です。採用戦略を立てるうえでは、次のような価値観に配慮することが求められます。

• 仕事と生活の調和を重視し、柔軟な勤務制度に魅力を感じる

• 企業がSDGsなど社会課題に取り組んでいるかを重視する

• 自由な働き方や自分に合ったスタイルを尊重する傾向が強い

• スキル習得や成長機会を通して市場価値を高めたいと考えている

• 上下関係の少ない、意見を言いやすい職場環境を好む

Z世代の採用戦略で押さえておくべきポイント

Z世代を採用するうえでは、企業がどのような「働き方」や「価値観」を提示できるかが重要なポイントとなります。

ここでは、Z世代の採用戦略で押さえておくべき主なポイントについて解説します。

働きやすさ

Z世代の就職活動では、「働きやすさ」が企業選びの重要な基準となっています。特に、柔軟な働き方やワークライフバランス、職場の心理的安全性を重視する傾向が顕著です。

フレックス制度やリモート勤務、副業容認など自由度の高い制度は、「自分らしく働きたい」というZ世代の価値観と合致し、採用広報でも効果的に活用されます。

Z世代が「働きやすい」と感じる主な要素は以下のとおりです。

• 有休取得率や残業の少なさ

• リモート勤務や副業などの柔軟性

• 意見を言いやすい職場風土

• 非効率な業務や会議の削減

こうした環境整備は、Z世代の採用・定着だけでなく、企業全体の生産性向上にもつながります。

ワークライフバランス

Z世代は就職に際し、仕事とプライベートの両立を重視します。昇進や高収入よりも、自分らしい生活を守れる働き方を望む傾向があり、残業の少ない職場を理想としている方が多いです。

この価値観に応える制度としては、以下が挙げられます。

• フレックスタイム制：時間の裁量があり、自律的に働ける

• テレワーク・ハイブリッド勤務：通勤負担の軽減と生活時間の確保

• 有給取得促進：計画的な休養で健康を維持しやすい

• 副業容認制度：自らキャリアを設計できる柔軟性

制度導入にとどまらず、企業文化として根付かせる姿勢が重要です。

パラレルキャリア

Z世代は、一社への依存を避け、自律的にキャリアを築こうとする傾向が強く、副業や越境活動を含む「パラレルキャリア」への関心も高まりを見せています。

Z世代が就職先を選ぶ際は、自分らしく成長できる環境かどうかを重視しており、企業の制度や風土が柔軟かを敏感に見極める姿勢が見られます。

とりわけ、スキルの汎用性や将来的な市場価値を高めることに強い意識を持ち、社内外で挑戦や学びを得られるかが重要な判断材料です。

そのため、企業は副業の容認やキャリア支援制度の整備といった柔軟な体制を整える必要があります。

社会貢献性

Z世代は就職先を選ぶ際、企業が社会にどのような貢献をしているかを重視する傾向が強いです。SDGsや多様性といったテーマが幼少期から身近にあった影響によるもので、仕事に求めることにも「意義」や「社会的価値」を求める傾向が強まっています。

たとえば、以下のような取り組みが選考時の評価対象になりやすいと考えられます。

• SDGsへの具体的な取り組み（例：再生可能エネルギーの活用）

• 多様性を尊重する企業文化（例：ジェンダー平等の推進）

• 社員による社会活動の支援（例：ボランティア休暇制度の導入）

勤務時間

Z世代は、就職活動において勤務時間の自由度も重視しています。労働時間の長さではなく、自分のライフスタイルや価値観に沿って働けるかどうかが重要な判断基準となります。

たとえば、フレックスタイム制度やリモートワーク、副業を許容する体制など、選択肢がある働き方に魅力を感じる傾向が強いです。

また、長時間労働や目的の曖昧な会議に対しては敏感で、時間の使い方における効率性、いわゆるタイパ（時間対効果）を意識した環境が評価されやすいといえます。

企業が勤務時間を厳格に管理するのではなく、成果を重視し、時間の使い方を個々に委ねるような姿勢は、Z世代との親和性が高くなります。

業務の効率性

Z世代は就職先を選ぶ際、「効率の良さ」も重要な判断基準として意識しています。

Z世代は非効率な業務体制やアナログな作業工程に対して抵抗感を示す傾向があり、特にテクノロジーの活用度が低い企業は敬遠されがちです。

デジタルネイティブであるZ世代にとっては、どのようなツールを導入し、業務のどこを効率化しているかが、企業を評価する際の重要な基準となっています。

また、長時間労働には価値を感じにくく、短時間で成果を出せる環境に魅力を感じやすい傾向があります。

こうした価値観に対応するためには、採用活動の中で、業務効率化への具体的な取り組みや柔軟な働き方の事例を明確に伝えることが重要です。

企業の安定性

Z世代は就職先選びにおいて、企業の安定性を重視する傾向があります。経済不況や災害などの社会的混乱を経験してきた背景があり、経営基盤や将来性を慎重に見極めているのです。

安定性の評価は、企業規模や売上だけでなく、評価制度やキャリアパスの明確さ、無理のない働き方の可否にもおよびます。

Z世代へ向けた採用広報では、財務の健全性や離職率、制度の透明性、将来ビジョンなどを積極的に発信することが求められます。

Z世代の採用を成功させる主な戦略

ただの情報発信では、Z世代の採用を成功させることはできません。ここでは、Z世代に刺さる主な採用戦略について解説します。

企業のビジョン・価値観の発信

Z世代の採用を成功させるうえで重要なのは、企業のビジョンや価値観を明確に伝えることです。

給与や知名度だけでなく、「なぜこの会社が存在し、社会にどんな価値を提供しているのか」というパーパスへの共感が応募動機を左右します。特に中小企業では、理念や働き方を具体的に示し、自社との相性を感じてもらう工夫が重要です。

以下の3点を軸に、社員の声や実例を交えて発信することが効果的です。

• ビジョン：誰のどんな課題を解決したいのか

• 価値観：日々の業務で何を大切にしているか

• スタイルマッチ：どのような人が活躍できるか

誠実でで透明性の高い情報発信

Z世代の採用を成功させるうえで重要なのが、企業の実態を隠さず伝える「誠実で透明性の高い情報発信」です。

デジタルネイティブであるZ世代は、SNSや口コミから情報の真偽を見極めており、表面的なPRでは信頼を得られません。選考フローや評価基準、キャリアパス、社員のリアルな声などを正直かつ具体的に発信することで、安心感と共感を生み出せます。

特に、以下のような情報を明確にする姿勢が採用力を高めるポイントです。

• 選考の流れや評価基準を具体的に開示し、候補者に納得感を与える

• 若手社員の実際の働き方や成長体験をSNSや動画で共有する

• SDGsや多様性への取り組み、柔軟な働き方を可視化して示す

体験型プログラムの充実

Z世代は「自分らしく働けるか」「やりたい仕事に挑戦できるか」を重視しており、企業の雰囲気や仕事内容をリアルに体感できる採用体験を求めています。

そのため、インターンやジョブシャドウイング、職場体験イベントなどの体験型プログラムは、応募意欲や内定承諾率の向上に効果的です。特に若手社員との交流は、働く姿を具体的に想像する手がかりとなります。

【主な取り組み例】

• ジョブシャドウ：先輩社員に密着して業務を観察

• プロジェクト型インターン：実務に近い課題にチームで挑戦

• 若手社員との座談会：リアルな働き方や価値観を共有

多様なキャリアパスの提示

Z世代は「自分らしく働きたい」「成長を実感したい」と考える傾向があり、画一的な昇進ルートでは魅力を感じにくい世代です。

そのため企業は、総合職型に限らず、専門性や挑戦の幅を尊重した柔軟なキャリア設計を提示することが求められます。

• 1年目は手厚い新人研修とメンター支援

• 2〜3年目は専門育成や副業による越境経験

• 4年目以降は新規事業参加やキャリア選択肢の提示

自律的にキャリアを描ける環境を可視化することで、Z世代の納得感や定着率の向上につながります。

コミュニティ・ファンを育てるアプローチ

Z世代の採用では、情報提供だけでなく「共感を生む場づくり」も重要です。SNSを通じて自らつながりを築く傾向があるZ世代に対しては、価値観を共有できるコミュニティの存在が、企業への信頼形成に効果を発揮します。

たとえば、インターンや内定者と若手社員が交流できるオンラインコミュニティを整備し、継続的な関係構築を図ることが効果的です。

さらに、自己分析の支援や業界情報の発信など、学びを提供する取り組みも信頼醸成に貢献します。

Z世代の採用戦略成功のための具体的手法

価値観や行動特性に即した実践的なアプローチを取ることが、Z世代の採用成功につながります。

ここでは、Z世代に刺さる採用活動を実現するための具体的な手法について解説します。

ソーシャルリクルーティング

Z世代の採用では、求人広告だけに頼る従来の手法では母集団形成が難しくなっています。

Z世代はデジタルネイティブであり、SNSを活用した「ソーシャルリクルーティング」が効果的です。SNSを通じて潜在層にもリーチでき、企業認知や理解の促進に役立ちます。

各SNSの活用イメージは以下のとおりです。

• X（旧Twitter）：イベントや説明会の告知など速報性の高い情報発信

• Instagram：社員紹介や職場の雰囲気など、親近感を訴求

• TikTok：ショート動画でのブランド認知拡大

Z世代は応募前にSNSで企業の姿勢をチェックする傾向があり、「透明性」と「共感」が採用成果を左右します。

ダイレクト・リクルーティング

Z世代の採用においては、企業から学生個人に対して直接アプローチする「ダイレクト・リクルーティング」が効果的とされています。

ダイレクト・リクルーティングは、応募を待つ従来の手法とは異なり、企業側が積極的に候補者へ接触することで、ナビ媒体では出会えない層との接点を築ける点が特長です。

なかでも「自分らしさ」を大切にするZ世代にとっては、「あなたにだから声をかけた」という個別のメッセージが心に響きます。こうした対応は、企業への関心やエンゲージメントを高めるきっかけとなります。

カジュアル面談

Z世代の採用では、最初の接点としてカジュアル面談を取り入れる企業が増加しています。これは選考を目的としない対話の場であり、候補者との間にフラットな関係性を築くことができます。

Z世代は、効率性や自分に合った職場環境を重視する傾向が強く、堅苦しい面接よりも気軽な形式を好むため、面談の参加ハードルを下げることが可能です。

企業にとっても、仕事内容や社員の雰囲気をリアルに伝える場として効果的であり、入社後のミスマッチ防止にもつながります。

特に「誰と働くか」を重視するZ世代にとって、社員との接点があるかどうかは意思決定の重要な要素です。

オンライン面談・面接

Z世代は、移動や時間の効率を重視する傾向が強く、場所を問わず参加できるオンライン面談・面接は非常に相性の良い選考手法です。

デジタルネイティブであるZ世代にとって、ビデオ通話やチャットツールでのやりとりは日常の一部です。対面よりもリラックスして自身を表現しやすいというメリットもあります。

また、企業側にとっても歩留まりの改善や選考スピードの向上につながり、双方にとって効率的な採用手段です。面談前に社員紹介動画などを共有することで、会社の雰囲気を具体的に伝えられます。

SNSでの動画コンテンツ発信

Z世代はスマートフォンを中心に生活しており、就職活動においてもSNSを活用して企業情報を収集する傾向があります。

なかでも、InstagramやTikTok、YouTubeといった動画コンテンツは効果的です。企業の雰囲気や社員の人柄など「リアルな空気感」を直感的に伝えられます。

採用サイトでは伝えきれない職場の様子や仕事の魅力を、短尺のショート動画や社員インタビュー形式で発信することで、Z世代の共感を得やすくなります。

美しく作り込まれた映像よりも、等身大の社員が登場する手作り感のある動画のほうが、親近感を持たれやすいのも特徴です。

Z世代の採用まとめ

Z世代特有の価値観や行動特性を踏まえた柔軟なアプローチこそが、採用戦略成功のカギを握ります。働きやすさや成長機会など、Z世代が重視する点を理解することが重要です。

そのため、Z世代の採用活動を行う場合、まずは企業の魅力を「リアル」に伝える誠実な発信と、共感を生む場づくりを通じてZ世代との持続的な関係性を築いていきましょう。

さらに、フレックスやリモート、副業容認・学び直し支援といった制度整備を可視化し、評価基準やキャリアパスを具体例で開示することも効果的です。

Z世代の採用が難しい、ノウハウがないという場合はプロへ相談しましょう。Z世代の採用が得意なアズライトなら課題解決に役立ちます。

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