管理職の採用を成功させるコツと方法｜市場動向や採用メリットも紹介

かつては社内昇進が当たり前とされた管理職採用も、近年は外部登用が当たり前となりつつあります。

特にマネジメント人材の即戦力ニーズが高まる中、企業は「育成」から「獲得」へと舵を切り始めているのです。

一方で、求職者側も裁量の大きい環境や成長機会を求めて転職に積極的で、採用市場は活況を呈しています。

こうした背景を踏まえ、本記事では管理職・マネジメント層の採用に関する最新動向から成功のポイントまでを網羅的に解説します。採用戦略の見直しにぜひ参考にしてみてください。

管理職・マネジメント層が転職を考える理由

管理職やマネジメント層が転職を検討する背景は、複数の要因が関係しています。特に40代以上の層では、キャリアの再構築や環境の変化を求める動きが顕著です。中途採用市場では、以下のような動機が目立ちます。

• 昇進機会がなく、将来の成長が見込めない

• 成果に対して報酬や評価が見合っていない

• 組織文化や上層部との価値観が合わず、裁量も制限されている

• 新規事業や異業界で実力を発揮したいという意欲

• ライフステージに応じた働き方や柔軟な環境を重視している

こうした転職理由を理解しておくことで、採用ターゲットの精度向上や選考時の歩留まり改善にもつながります。

管理職・マネジメント層の採用市場動向

近年、管理職層の転職は活発化しており、企業の採用ニーズも急速に高まっています。

ここでは、管理職・マネジメント層の採用市場動向について解説します。

管理職層の転職者数は増加傾向

管理職層の転職市場は活発化しており、企業側でも中途採用の必要性が一段と高まっています。

マイナビの2025年調査では、上半期に管理職（課長以上）を採用した企業が全体の49.6％に上り、直近でもその動きが加速している状況です。特に、マネジメント経験を持つ即戦力や、多様な視点をもたらす人材への関心が強く、外部登用による組織改革が進んでいます。

一方で、管理職層の転職希望者自身も、より高い裁量や成長機会を求めて転職活動に積極的です。

年功序列や社内昇進を前提としたキャリア観は変化しつつあり、企業側は管理職人材の母集団形成に向けて、より一層の工夫とスピードが求められる局面を迎えています。

参考：「マイナビ 管理職の中途採用・管理職転職に関する調査2025年」を発表 – 株式会社マイナビ

管理職層の転職市場は売り手市場

管理職層の転職市場は売り手市場となっており、企業間での人材獲得競争が激化しています。

マイナビの調査では、2025年上半期に中途採用を行った企業の約半数が課長職以上を採用しており、過去最高水準です。DX推進や事業再構築の加速により、即戦力となるマネジメント人材の外部登用が進んでいます。

一方、転職希望者もキャリアアップや裁量拡大を求めており、JACの調査では管理職の63％が転職を検討した経験があると回答しました。特に40代以上でも実績があれば採用されやすく、年齢の壁も以前ほど高くありません。

こうした需給の活性化に伴い、採用担当者はスピード感と柔軟なオファー設計が求められる状況にあります。

参考：【管理職1000名に調査】管理職転職の実態と成功のカギ

管理職候補を採用するメリット

企業の成長や変革を加速させるうえで、外部からの管理職候補の採用は効果的です。

ここでは、管理職候補を採用する主なメリットについて解説します。

経験やノウハウを持つ人材を配置できる

管理職候補を外部から採用するメリットは、育成の負担を減らし、すぐに現場を任せられる点にあります。

すでにマネジメント経験や判断力を備えている人材であれば、着任直後から組織の核として動くことが可能です。特に欠員補充や事業拡大のように即応性が求められる局面では、社内育成よりも実務経験者の登用が適しています。

また、過去の実績を基にした改善ノウハウを持ち込めるため、チーム全体の力を底上げしやすく、未整備の領域にも対応しやすくなります。

限られたリソースで組織力を強化したい企業にとって、外部からの経験者採用は効果的な打ち手です。

新しい視点でチームを管理できる

外部から管理職候補を採用するもう1つのメリットは、既存の組織にない新たな視点を取り入れられる点にあります。

他社や異業種での経験を活かすことで、固定化した業務フローにとらわれず、柔軟で実践的なマネジメントが可能となります。

特に、長く同じ体制で運営されている組織は、内向きな思考や慣習が根強くなり、変化に対応しづらくなる傾向です。そこに外部の視点を持つ人材が加わることで、現状の課題を客観的に見直し、新たな改善提案や気づきが生まれます。

また、価値観や働き方が多様化する中で、異なるバックグラウンドを持つ人材が参画することは、意思決定や組織運営の柔軟性を高めるうえでもおすすめです。

弱点克服と新たな可能性を見出せる

外部から管理職候補を迎えることは、社内で放置されがちな課題を解消する効果的な手段にもなります。

たとえば、マネジメント力や育成経験が不足する現場に即戦力を投入すれば、早期に組織の基盤を整えることが可能です。

さらに、異業種や他社で培った知見を持つ人材が加わることで、固定化された価値観に新たな視点が注がれ、従来にない発想や変革の兆しが生まれる可能性も高まります。

こうした採用は、単なる欠員補充ではなく、成長機会の創出にもつながります。限られたリソースで成果を求める企業にとって、短期間で弱点補完と変化への突破口を同時に得られる、戦略的な手段といえるでしょう。

他社で培ったメソッド・プロセスを取り入れられる

外部から管理職候補を採用することで、他社で実績を持つメソッドやプロセスを自社に取り入れることもできます。社内育成では得にくい実践知が加わることで、業務改善や仕組みの刷新がスムーズに進みます。

具体的に活用されているのが、以下のような知見です。

• KPI設計やPDCA運用により目標管理が明確になる

• 他社のOJT手法で若手育成が効率化される

• ITツール活用の経験がDX推進を後押しする

• プロジェクト運営の型が部門連携を強化する

こうしたノウハウは既存社員の刺激にもなり、変化に強い組織づくりにつながります。

管理職候補を採用するデメリット・注意点

外部から管理職候補を採用する際は、即戦力への期待がある一方で、失敗のリスクも伴います。たとえば、既存社員の昇進意欲が下がり、組織全体の士気に影響を与えるおそれがあります。また、カルチャーの不一致や信頼関係の構築不足により、早期離職や成果不発にもつながりかねません。

主なリスクは以下のとおりです。

• 昇進機会の喪失による社内の不満

• 組織とのミスマッチによる早期離職

• 採用工数やコストの高さ

• 「いきなり上司」への不信感

• 入社直後からの高負荷・高ストレス

経歴や肩書きに頼らず、組織との相性や適応力を重視した採用判断が求められます。

管理職・マネジメント層を採用する方法

企業が管理職・マネジメント層を採用する際は、従来の求人媒体に加え、多様な手法を組み合わせることが効果的です。

ここでは、管理職・マネジメント層を採用する主な方法とその特徴について解説します。

人材紹介

管理職を外部から採用する方法として、人材紹介は効果的な手段の1つです。

特にヘッドハンティング型のエージェントを活用すれば、一般媒体では出会えない即戦力人材にアクセスでき、採用業務の効率化にもつながります。

たとえば以下のようなメリットがあります。

• 条件に合う候補者へ積極的にアプローチできる

• 書類選考や初期スクリーニングを紹介会社が代行

• 事前のすり合わせによりカルチャーフィットを確認しやすい

• 経験豊富な管理職人材を狙って採用できる

ただし、昇進を望む既存社員への影響や、入社後の関係構築まで見据えた配慮も必要です。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、求人媒体や紹介会社を介さず、企業が自ら管理職候補に直接アプローチする採用方法です。

特に、転職意欲の低い潜在層にリーチできる点が特徴で、条件に合致する人材に絞って接触できるため、マッチングの精度向上が期待されます。

運用時は次のような手法を組み合わせると効果的です。

• スカウト媒体で候補者を検索し、直接スカウトを送る

• LinkedInなどのSNSで専門人材との関係を築く

• 社員紹介で信頼性の高い人材にアクセスする

• 自社イベントを通じて関心を高める接点をつくる

ただし、成果が出るまで時間を要する場合もあるため、専任担当による丁寧な運用が欠かせません。

以下の記事では、ダイレクトリクルーティングの基本的な仕組みから、活用メリット・デメリット、具体的なおすすめサービスまでを詳しく解説しています。

導入を検討している方は、ぜひ参考にしてみてください。

ダイレクトリクルーティングについての詳細はこちら≫

ヘッドハンティング

管理職・マネジメント層を採用する手法の中でも、特に高い精度が期待される方法にヘッドハンティングがあります。

求人媒体では接触が難しい他社の現役管理職や優秀な人材に対し、企業が主体的にアプローチできる点が特長です。必要なスキルや経験を持つ人材を直接スカウトできるため、即戦力の確保や歩留まり改善にも効果があります。

特に、採用工数が限られる場面や急な組織強化を求められる状況で適している一方、成功報酬型のため費用は高めです。

また、転職意欲のない候補者に接触する場合は、動機づけや信頼形成に時間を要することもあります。そのため、他の媒体と併用しながら運用することが現実的です。

管理職・マネジメント層の採用を成功させるコツ

管理職・マネジメント層の採用では、スキルや経験だけでなく、価値観や社風との相性までを見極めることが成功のカギを握ります。

ここでは、管理職・マネジメント層の採用を成功させるための具体的なコツについて解説します。

待遇を明確にする

管理職の採用では、待遇条件が曖昧なままだと応募が集まりづらく、入社後のミスマッチや早期離職を招きかねません。

特に報酬や裁量を重視する層に対しては、求人段階での明確な情報開示が重要です。たとえば以下の項目を具体的に示すことで、応募意欲と納得度を高めることができます。

• 年収レンジ（例：700万〜950万円）

• 想定ポジション（部長・課長など）

• 管理範囲（人数、部門、業績目標）

• 勤務条件（出社頻度や裁量権）

こうした待遇の見える化により、候補者の不安を軽減でき、歩留まりの改善や採用効率の向上にもつながります。

「人柄」にフォーカスして見極める

管理職の採用では、スキルだけでなく、社風に合う人柄や価値観の見極めも重要です。中途採用では、前職のやり方との違いから早期離職につながることもあります。そのリスクを減らすために、面接では以下のような質問を活用し、内面を掘り下げるのが効果的です。

• 新しい環境で最初に意識すること（適応力）

• 失敗からの学び（成長意欲）

• 部下への対応姿勢（対人スキル）

こうした対話を通じて、候補者の人物像とカルチャーの相性を見極めやすくなります。

年齢や業種にこだわらないようにする

管理職の採用では、年齢や業種といった表面的な情報にとらわれず、候補者の本質的な資質を見極めることが重要です。中高年や異業種出身であっても、柔軟性や統率力に優れた即戦力人材は多く存在します。

以下のように選考基準を見直すと、歩留まりの改善や多様な人材の確保につながります。

• 年齢ではなく、実績や行動力、柔軟性を評価する

• 業種経験よりも、異分野での応用力や成果に着目する

• 年数よりも、部下育成や目標達成の実績を重視する

スキルや適性を軸に判断することで、組織との相性が良い人材を効率的に見極められます。

社風にマッチした人を選ぶ

管理職・マネジメント層の採用では、スキルだけでなく社風との相性も重視すべきです。

文化に合わない人材は早期離職や組織の混乱を招く可能性があります。採用時は、経営層との価値観共有や現場社員との面談を通じて、適応力を確認しましょう。

相性を見極める際は、次のような観点が参考になります。

• 上下関係重視か、フラット志向か

• ワークライフバランス志向か、成果主義か

• コーチング型か、トップダウン型か

• スピード重視か、慎重な合意形成型か

自社の文化を事前に伝える工夫も、ミスマッチ防止に役立ちます。

管理職の採用のまとめ

管理職・マネジメント層の採用においては、転職者側の動機や市場動向を正しく捉えることが、即戦力人材の獲得につながります。

ただ、管理職候補の外部からの登用は即効性や新しい視点の導入といった大きなメリットがある一方で、カルチャーフィットや内部調整の難しさといった注意点も存在します。

成功を実現するうえで重要なのが、待遇の明示や人柄・相性を重視した見極めです。戦略的かつ柔軟な採用で組織を強化していきましょう。

管理職の採用に課題を感じている場合は、人材採用の専門家へ相談してみるのは有りです。数々の課題を解決してきたアズライトが無料相談を受け付けています。

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