第二新卒を採用するメリット｜育てやすく定着しやすい若手人材とは

「新卒も中途も採れない...」「採用はしたいけど競合が強い…」

採用市場の厳しさが増す中、20代の若手人材の確保は、企業の将来を左右する重要な経営課題となっています。

そんな今、多くの企業が注目しているのが「第二新卒」の採用です。

この記事では、第二新卒の定義や新卒・中途採用との違い、そして採用のメリット・デメリットから成功させる具体的なポイントまでを網羅的に解説します。

第二新卒とは

第二新卒とは、新卒で入社後、数年以内に転職を考える若手人材を指します。

「第二新卒」という言葉には明確な定義があるわけではありませんが、一般的には、学校を卒業してから概ね3年以内に就職経験があり、別の企業への転職を希望している若手人材のことを指します。具体的な年齢層としては、多くの場合、20代中盤の若年層にあたります。

第二新卒は、一度新卒として企業に入社しているため、社会人としての基礎的なマナーや、ビジネスマナー、業務遂行の基本をすでに身につけているのが特徴です。

彼らは、社会人経験による基礎スキルを持ちながら、新卒に近い柔軟性を兼ね備えており、新卒と中途の「良いとこ取り」ができる存在です。そのため、第二新卒を採用することは、教育コストの削減と成長意欲の高い人材の確保に直結します。

企業側から見ると、社会人経験を評価しつつも、新卒に近い柔軟性や育成のしやすさを期待できる層と言えます。

とはいえ、前の企業での経験は短いため、特定の専門スキルや深い業務知識はこれからという段階にあります。

第二新卒の採用が注目されている背景

近年、多くの企業が第二新卒を重要な採用ターゲットとしているのは、日本社会の構造的な変化、特に労働市場が抱える二つの課題が背景にあります。

一つは、労働人口の減少に伴う新卒採用の難化です。少子高齢化により企業間の人材獲得競争が激化し、新卒市場が「売り手市場」となる中で、企業は採用ターゲットを転職希望者である第二新卒にまで拡大しています。

そしてもう一つは、仕事への意識が明確になった若手への期待です。新卒の早期離職の主な理由として「やりたい仕事とのミスマッチ」が多く挙げられます。

就職経験を経た第二新卒は、この経験から自身の適性や仕事への熱意が明確になっているのが特徴です。

企業は、基本的なビジネスマナーを習得している彼らを、育成コストを抑えられ、高い学習意欲とポテンシャルで早期の活躍が期待できる人材として評価し、採用を強化しています。

第二新卒採用と新卒・中途採用の違い

第二新卒採用のメリットを明確にするため、採用活動における「新卒採用」と「中途採用」との違いを比較します。

企業が若手人材を確保するにあたり、「第二新卒と中途はどっちがいいの？」と悩んでいる担当者はぜひ参考にしてください。

新卒採用との違い

第二新卒採用と新卒採用の最も大きな違いは、「社会人経験の有無」です。

新卒採用は社会人経験がゼロのため、ビジネスマナーや基礎知識を一から教育する必要があり、時間と費用を要します。また、採用時期も卒業時期に限定されるのが特徴です。

一方、第二新卒は社会人基礎をすでに習得しているため、基礎研修を大幅に短縮でき、教育コストを削減できます。採用時期が通年であるため、企業の必要なタイミングで柔軟に若手人材を確保できる点も大きな違いです。

中途採用との違い

中途採用と第二新卒採用の違いは、「期待するスキルレベル」と「育成のしやすさ」です。

経験豊富な中途採用は、特定の専門スキルを持つ即戦力として期待できますが、企業文化への適応に時間がかかる場合があります。一方、第二新卒は専門スキルはこれからですが、基本的なビジネスマナーを習得済みです。

第二新卒は在籍期間が短いことから、特定の文化に深く染まっていません。この柔軟性の高さにより、育成コストを抑えつつ、自社のやり方で育てやすい人材として評価されています。

第二新卒を採用するメリット

第二新卒の採用は、新卒採用と中途採用の「良いとこ取り」ができる戦略であり、企業に多くのメリットをもたらします。

ここでは、第二新卒を採用することで得られる具体的な利点について解説します。

高いポテンシャルを期待できる

第二新卒として転職活動を行う人材は、「次は失敗したくない」「自分に合う環境で成果を出したい」という強い目的意識と成長意欲を持っています。

新卒の早期離職の主な理由が「仕事内容とのミスマッチ」であることから、彼らは一度の就職経験を通じて、自身の適性や仕事に対する熱意が明確になっているのが特徴です。この経験は、企業にとって高い価値を持ちます。

自社で活躍できる環境が整っていれば、彼らは高い学習意欲とポテンシャルを発揮し、期待以上のスピードで成長する可能性を秘めています。

教育にかける時間やコストが少ない

第二新卒は、新卒研修などを経て基本的なビジネスマナー（挨拶、電話対応、報連相など）やPCの基本操作を既に習得しています。そのため、企業は新卒採用のように社会人としての基礎を一から教える必要がありません。

研修を行う場合も、既に習得済みの能力に応じて研修内容を省略できるため、基礎研修にかかる時間やコストの大幅な削減が可能です。これにより、入社直後からOJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）などの実務指導にスムーズに移行できます。即戦力化までの期間を短縮したい企業にとって大きなメリットとなります。

自社の環境に馴染みやすい

第二新卒を採用する大きなメリットの一つは、彼らが自社の組織文化や環境に非常に馴染みやすいという点です。

これは、第二新卒の社会人経験が短く、新卒に近い柔軟性を持っているためです。経験豊富な中途採用者が前職の文化ややり方に深く根付いているのに対し、第二新卒は特定の企業文化に深く染まっていません。

そのため、自社の育成方針や企業理念を素直に受け入れやすく、組織にスムーズに溶け込むことができます。この柔軟性の高さは、既存社員との人間関係構築を容易にし、組織全体のチームワークを高める効果も期待できます。

通年採用が可能

第二新卒は中途採用市場に含まれるため、新卒採用のように入社時期が基本的に卒業年度の4月に限定されることなく、時期を問わず通年で採用活動を行うことが可能です。

これは、企業の採用計画に大きな柔軟性をもたらします。事業拡大による急な人員増強や、予期せぬ欠員が発生した際など、必要なタイミングで迅速に若手人材を補強できます。

さらに、入社までの期間が短く、採用工数も抑えられる点もメリットです。新卒採用は、情報解禁や選考のスケジュールに厳しく縛られ、内定から入社まで時間を要します。しかし、第二新卒であれば、選考から入社までのリードタイムが短いため、より効率的かつスピーディーに採用を完了できます。

第二新卒を採用するデメリット

第二新卒の採用には多くのメリットがありますが、企業が期待する効果を確実に得るためには、新卒や経験者採用とは異なる留意点も把握しておく必要があります。

ここでは、第二新卒を採用する上で特に注意すべき、2つのデメリットについて解説します。

即戦力を期待するのは難しい

第二新卒は社会人経験があるとはいえ、その期間は1年〜3年程度と短いため、専門的なスキルや知識、特定の職種における実務経験はまだ浅いのが一般的です。彼らはあくまで「ポテンシャル採用」の要素が強くなります。

もし企業が、入社後すぐに高度な業務を一人で遂行できる即戦力を求めているのであれば、経験豊富な中途採用者をターゲットとすべきです。

第二新卒を採用する場合は、基礎スキルをベースに、自社の業務に慣れるまでの一定期間、育成のための投資が必要であることを前提としましょう。

早期離職の懸念がある

第二新卒は一度、早期離職という経験を経て転職活動を行っています。次の職場への定着意欲は高い傾向にあるものの、「環境が合わないと感じたら、また辞めてしまうのではないか」という懸念はぬぐえません。

特に、前職の退職理由が「人間関係」や「企業文化とのミスマッチ」といった、本人の特性や企業選びの軸に関わるものであった場合、再度ミスマッチを起こすリスクは存在します。

このリスクを軽減するためには、選考段階で退職理由を深く掘り下げてヒアリングし、自社の企業文化や仕事内容との相性を慎重に見極めることが不可欠です。

第二新卒を採用する際に確認すべきポイント

第二新卒の採用メリットを最大限に活かし、早期離職のリスクを避けるためには、選考時に彼らの「転職の背景」と「今後の目標」を深く理解することが不可欠です。

ここでは、面接などで必ず確認すべきポイントを解説します。

前職を選んだ理由

前職へ入社した動機や目的意識を質問し、応募者が企業選びで何を重視する傾向にあるかを把握しましょう。

「給与」「社風」「事業内容」「職種」など、応募者がどのような基準で入社を決めたのかを聞き、その基準が自社で満たせるものかを判断する材料にします。表面的な回答ではなく、「なぜ重要だったのか」まで掘り下げて確認するのがポイントです。

動機が曖昧な場合、入社前の期待値が不明確となり、再びミスマッチを起こすリスクが高まります。こうした確認を通じて、応募者の価値観と自社の提供できる環境が一致しているかを見極めることができます。

退職理由

退職理由は、前職で応募者が何に不満を感じ、何を乗り越えられなかったのかを知るための最も重要な情報です。この質問を通じて、応募者がミスマッチの原因を自己分析できているかを確認します。

退職理由を他責（会社のせい）にしていないか、また、短い期間でも何かしら学びを得ているかを重視しましょう。これらの質問を通じて、応募者の「物事の捉え方や考え方」や「仕事へのスタンス」を深く理解することができます。

退職理由が明確かつ論理的であり、それが自社で解消できる問題であると判断できれば、入社後の高い定着意欲につながると期待できます。

志望理由

第二新卒の志望理由を聞くことで、今回の転職に対する真剣度と目的意識を測ることができます。

「なぜ当社でなければならないのか」という質問に対し、前職の経験や反省を踏まえた具体的かつ論理的な回答ができているかを確認しましょう。

明確な志望動機は、自社への高い入社意欲と定着の意思の表れです。しかし、志望理由が抽象的であったり、「前職の不満を解消したい」という受け身のものであったりする場合、再度ミスマッチを起こす懸念があります。

自社の事業や社風を深く理解し、前職の反省を活かして当社で貢献したいという熱意があるかを見極めることが重要です。

キャリアプラン

第二新卒が転職活動を行う主な動機の一つは、キャリアの方向性を再設定したいという思いです。面接では、「5年後にどうなっていたいか」という具体的なキャリアプランを尋ねましょう。

キャリアプランが自社の昇進パスや事業展開と一致しているかを確認することは、長期的な定着と貢献度を予測する上で欠かせません。キャリアプランが曖昧な人材は、「ただ環境を変えたいだけ」の可能性があり、再度早期離職のリスクがあります。

具体的かつ現実的な目標を持っている人材は、自己成長意欲も高いと判断できます。企業側は、彼らの目標達成を育成を通じてサポートできる体制があるかも合わせて検討しましょう。

退職代行サービスの利用経験

退職代行サービスの利用経験の有無は、応募者が困難な状況に直面した際、自力で解決しようとする意思があるかを判断する一つの材料になります。

もし利用経験がある場合は、その理由を冷静にヒアリングし、問題解決能力やコミュニケーション能力、そして状況からの逃避傾向がないかを見極めることが重要です。サービス利用自体を否定するのではなく、その背景にある応募者の精神状態や状況を理解し、自社でフォロー可能かどうかを判断しましょう。

状況を他者に依存せず、自ら説明できる力があるかを見極めることが、入社後のリスク管理につながります。

第二新卒採用を成功させるコツ

第二新卒の採用を単なる欠員補充で終わらせず、育てやすく定着しやすい若手人材を確保するためには、彼らの特性に合わせた戦略的な準備と体制構築が不可欠です。

ここでは、第二新卒の採用を成功に導くための具体的なコツを解説します。

専用の採用基準を設定する

新卒採用や経験者（中途）採用の基準をそのまま当てはめるのではなく、第二新卒専用の採用基準を設定しましょう。

第二新卒の評価において、新卒のようにポテンシャル（潜在能力）のみを重視すると、仕事への意識の甘さからミスマッチのリスクが高まります。一方で、経験者採用のように特定の専門スキルを厳しく求めすぎると、応募者の母集団が極端に少なくなってしまいます。

そのため、第二新の採用基準では、社会人としての基礎スキルに加え、高い学習意欲、自社文化への順応性、そして転職理由を論理的に説明できる内省力を重視しましょう。

教育体制を手厚く整える

第二新卒採用を成功させるには、入社後の手厚い教育体制の整備が鍵となります。

彼らは基礎的なビジネスマナーは備えていますが、前の会社で十分な教育を受けられず、特定の業務経験が浅いのが一般的です。

そのため、基礎スキルを活かしてOJT（実務訓練）にスムーズに移行させると同時に、体系的なOFF-JT（座学研修）で自社の専門知識を教えることが重要です。

また、ミスマッチ経験者は入社後の不安が大きいため、業務指導とは別にメンター制度などを導入し、精神的なサポートを提供しましょう。心理的安全性が高まり、結果として定着率向上に効果を発揮します。

第二新卒の採用のまとめ

第二新卒は、基本的なビジネスマナーを習得しており、かつ特定の企業文化に深く染まっていない柔軟性を持つ、新卒と中途の「良いとこ取り」をした貴重な人材です。彼らは育成コストを抑えやすく、一度の転職経験から仕事への目的意識と高い学習意欲を持っています。

成功の鍵は、彼らが持つ早期離職の懸念を解消することにあります。選考段階で専用の基準を設け、退職理由から応募者の内省力や価値観を深く見極めましょう。

そして、入社後に手厚い教育体制と明確なキャリアパスを提供することで、第二新卒は自社にとって育てやすく、長期的に定着し、高いポテンシャルを発揮する将来の幹部候補となり得るでしょう。

採用に課題を感じている場合は、一度アズライトへ相談してみましょう。人材採用のプロフェッショナルが、第二新卒のみならず、採用全般のアドバイスをいたします。

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