新卒向けスカウト型採用のおすすめサービス比較一覧！メリット・成功のコツも解説

「ナビサイトに掲載しても十分に母集団形成できない」「自社に適した人材に出会えない」

優秀な学生は早期に進路を決める傾向があり、従来の採用手法では効果的なアプローチができていない企業が増えています。

そこで注目されている手法が「新卒のスカウト型採用」です。企業から学生へ直接アプローチできるため、早期に関係を築けます。

新卒のスカウト型採用は、人事担当者の工数削減と採用コストの最適化が可能です。本記事では新卒のスカウト型採用のメリットやデメリット、成功のコツを解説します。

新卒のスカウト型採用が注目されている理由

新卒のスカウト型採用に関心が集まっている背景として、就職活動の早期化をはじめとした採用市場の変化があります。

具体的な理由は、主に次の3つです。

• 就職活動の早期化により、広報解禁前に進路を決める学生が増えている

• ナビサイト中心の採用では、優秀な学生との接点が持ちにくい

• 母集団は形成できても、自社に合う人材の見極めが難しい

特に影響が大きいのが、就職活動の早期化です。

内閣府の「学生の就職・採用活動開始時期等に関する調査」によると、面接は2月ごろにピークを迎え、5月時点で約8割の学生に内々定が出ている状況です。

（引用：内閣府「学生の就職・採用活動開始時期等に関する調査　採用面接の実施時期」）

（引用：内閣府「学生の就職・採用活動開始時期等に関する調査　内々定を受けた時期」）

優秀な学生ほどインターンシップを通じて早期に企業と接点を持ち、広報解禁前に進路を決める傾向があります。従来の応募を待つ手法では、本来採用につなげたい人材を逃してしまいかねません。

こうした採用環境の変化により、企業から学生へ直接アプローチできる新卒のスカウト型採用が注目されています。

スカウト型採用であれば、自社が求めている人材とマッチした優秀な学生へ直接アプローチできます。母集団形成の質を高め、効率の良い採用活動を行いたい企業にとって、スカウト型採用は有効な手段です。

新卒採用をスカウト型で実施するメリット

従来の採用手法では、成果が上がらなくなっていると悩む人事担当者も少なくありません。

スカウト型採用は成果に直結するアプローチが可能で、5つのメリットが得られます。

• 優秀な学生に直接アプローチできる

• 自社の求める人材だけにアプローチできる

• 採用コストが抑えられる

• 企業の魅力が伝わりやすい

• 認知拡大が期待できる

以下で、それぞれの利点をくわしく解説していきます。

優秀な学生に直接アプローチできる

ダイレクト・リクルーティングは接触機会が生まれにくい優秀な人材に、企業からアプローチできる点がメリットです。ナビサイトは学生の応募を待つのみですが、スカウトでは選考や経験をもとにターゲティングを行い、自社をアピールできます。

例えば、プログラミングコンテストの上位者や理系の研究職を志望する学生は、ナビサイトへの登録は積極的ではありません。企業はスカウト媒体でターゲットを絞り込み、面談の機会を提案できます。

通常の母集団形成では接触できない人材と関係を深めることにより、母集団形成だけでなく、内定承諾率の改善にも効果があります。

自社の求める人材だけにアプローチできる

スカウト型採用は求める人物像に合致した学生だけにアプローチできるため、ミスマッチや選考工数を減らせます。ナビサイトは一定数の応募を集められる一方で、選考業務に採用担当者の工数が割かれてしまうため、望ましい状況ではありません。

ダイレクトリクルーティングでは、スキルや経験、志向性の条件をもとに候補者を絞り込むことが可能です。グローバル企業であればTOEICのスコアや海外での活動歴を細かく設定し、アプローチできます。

スカウト型採用は自社の価値観に合った人材を見つけられるため、内定辞退率の低減に効果的です。新卒だけでなく、第二新卒の採用でもスカウトを活用する企業が増えています。

採用コストが抑えられる

スカウト型採用は母集団形成から選考までを効率良く行えるため、採用コストが抑えられます。ナビサイトでの募集は月100万円前後の掲載費に加え、企業によっては数百名の応募者対応になることも少なくありません。

スカウト媒体の費用は主に毎月固定でかかる「月額型」と内定承諾となった場合に支払が発生する「成果報酬型」の2つがあります。特に成果報酬型は狙った人材へのアプローチと選考により、媒体費や人件費の削減につながります。

スカウト型採用は1人あたりの採用単価を把握しやすく、費用対効果を重視する企業に最適です。

企業の魅力が伝わりやすい

スカウト型採用は企業の魅力をダイレクトに伝えられるため、学生の関心を高められます。スカウトの文面は仕事内容や制度面だけでなく、学生に自社で働く姿をイメージさせることが重要です。

企業の魅力を伝える内容や工夫は、次のとおりです。

• 自社で働くことが適している理由を伝える

• 成長できる環境をアピールする

• 若手の活躍事例を入れる

学生の経験と結びつく企業の魅力を文面に入れることで、候補者は期待されていると認識し、応募のきっかけを作れます。応募意欲を高めた学生は面接において、入社を見据えた会話ができるため、内定辞退の防止につながります。

認知拡大が期待できる

スカウト型採用による認知拡大は、大手に比べると知名度が低い中小企業やベンチャー企業にとって大きなメリットです。

多くの学生は、認知度がある企業を中心にエントリー先を検討する傾向があります。認知度の低い企業は、学生の候補に入らないことも少なくありません。

スカウトを受けた学生は企業のサイトやSNSを確認し、新たな業界・業種への理解につながります。

学生は就活の近況報告を友人やゼミ内で共有することが多く、1人へ送信したスカウトから口コミが広がり、中長期的なブランド形成に役立ちます。

新卒のスカウト型採用が可能なおすすめサービス10選・比較表

新卒採用では、効果的な母集団形成ができずに悩む人事担当者も多いでしょう。そこで本章では、新卒のスカウト採用でおすすめな大手を含む主要サービス10社を比較し、特徴や違いを整理しました。

比較内容を踏まえながら、各サービスの強みを順に紹介していきます。

OfferBox（オファーボックス）

引用：オファーボックス

OfferBoxは企業と学生がマッチングしやすいシステムとプロによる充実したサポートが魅力です。候補者の管理やデータ分析にも力を入れており、スムーズにスカウト業務が行えます。

OfferBoxを導入した企業は学歴にとらわれず、自社の求める人物像にマッチした人材の採用に成功しています。

ビズリーチ・キャンパス

引用：ビズリーチ・キャンパス

ビズリーチ・キャンパスは新卒向けにスカウト送信やイベント開催、社員訪問機能を組み合わせて、学生との接点を創出するサービスです。企業は継続して学生に魅力や情報を届けられます。

ビズリーチ・キャンパスはプロの支援により、新卒採用のノウハウを得られるため採用力の強化も可能です。海外大学生の採用も積極的に支援しています。

キミスカ

引用：キミスカ

キミスカは、効率的な母集団形成と人事担当者の運用負担を軽減するスカウトサービスです。段階的なスカウト設計が特徴で、企業は学生に熱意のあるメールを送れます。

キミスカを利用して母集団形成に成功した企業は学生の認知のギャップを解消し、目標以上の内定承諾を得られています。

また、人事担当者の工数を削減するための機能が充実している点もメリットです。

テックオファー

引用：テックオファー

テックオファーは理系の学生に特化した新卒スカウトサービスで、専門スキルを持つ人材に効率良くアプローチできます。

実際に導入した企業では、従来の手法において接触できなかった学生にアプローチでき、自社認知の拡大を実現しています。

テックオファーは100万件に及ぶ専門性の高いキーワードを活用し、企業の求める人材を見つけられる点が特徴です。

Wantedly

（引用：Wantedly）

Wantedlyはデータベース検索に加えて、企業が自社の価値観や働く人の姿をリアルに発信できるサービスです。スキルや条件だけでなく社風への共感を軸に接点を持てるため、長期的に活躍できる学生と出会いやすい点が特徴です。

企業が知名度に左右されず、自社と学生が内面を重視して相互理解を深めながら選考を進められます。

dodaキャンパス

（引用：dodaキャンパス）

dodaキャンパスは、大学1・2年生とも早期に接点が持てる媒体です。採用活動が本格化する前から企業認知を高められるため、企業はインターンシップやオープン・カンパニーの集客を効果的に行えます。

dodaキャンパスでは早期接触により、他社との競争が激化する前に母集団形成や人材確保できる点がメリットです。

キャリアチケット

（引用：キャリアチケット）

キャリアチケット就職は学生の価値観や志向性を可視化し、スカウト時点で相互理解を深められるサービスです。事前に学生の考え方や軸を把握できるため、表面的な経歴に頼らず、共感を起点としたスカウトが行えます。

企業は自社に合う学生へ効率的にアプローチでき、ミスマッチの少ない人材確保が実現できます。

OpenWork

（引用：OpenWork）

OpenWorkは社員の口コミや評価を通じて、リアルな企業情報を発信できる媒体です。企業は学生との認識のズレを防ぎ、価値観に共感した人材へアプローチできます。

OpenWorkは表面的なイメージによるミスマッチを避け、本質的に合う学生の母集団を形成できる点が強みです。

LabBase就職

（引用：LabBase就職）

LabBase就職は理系学生に特化したデータベースを軸に、専門性の高い学生へ効率的にスカウトできる仕組みを整えたサービスです。研究内容やスキルを詳細に検索できるため、理系採用にかかる工数を削減しつつ、スムーズな選考移行を実現します。

企業はLabBase就職の利用により、安定した理系人材の確保につながります。

ABABA 

（引用：ABABA）

ABABA は、最終面接まで進んだ質の高い学生のみを対象としたデータベースを利用できる媒体です。企業は選考通過実績のある人材へ直接アプローチできるため、母集団形成や初期選考にかかる工数を削減できます。

人事担当者は限られたリソースを学生の見極めや意思決定に集中でき、効率的な採用活動が実現可能です。

新卒のスカウト代行サービス10選・比較表

「スカウト業務に専念したいが、なかなか手が回らない」と悩みを抱える人事担当者は少なくありません。スカウト配信や候補者対応を代行サービスに依頼することで、人事担当者かコア業務に集中できます。

以下は、新卒採用におすすめなスカウトサービス10社です。

ここからは、1社ずつ特徴をくわしく説明します。

株式会社アズライト

株式会社アズライトはスカウト業務だけでなく、一連の採用活動の支援に力を入れています。支援経験とデータ分析をもとに、質の高い母集団形成につなげます。

株式会社アズライトはスカウト代行の成功事例を多々持っています。学生の目線に合わせたスカウト文面作成が強みです。スカウト配信は低価格で送り放題、学生との接点を維持し、歩留まり改善、採用担当者の工数削減に貢献します。

まるごとスカウト

（引用：まるごとスカウト）

まるごとスカウトは、主にスカウト文面の分析や改善を代行するサービスです。データをもとに再現性の高いスカウト運用を設計し、企業が自社で運用できる状態を目指して支援します。

企業は属人化しがちなスカウト業務のノウハウを蓄積でき、安定した母集団形成につながります。

サクルート

（引用：サクルート）

サクルート大手人材会社での経験を持つプロが、スカウト業務を一貫して行う代行業者です。企業は候補者選定やスカウト文の作成を任せることで、面接や候補者の見極めといったコア業務に専念できます。

サクルートの活用により、人事担当者は工数を削減しながら、効率的な採用活動を進められます。

株式会社ダイレクトソーシング

（引用：株式会社ダイレクトソーシング）

株式会社ダイレクトソーシングはスカウトに関わる実務を代行し、企業と学生の出会いを円滑につなげるサービスです。スカウト運用の進め方を把握し、採用力の底上げに直結する役割を担っています。

企業はリソース不足を補いながら運用フローを整えられるため、成果につながる仕組みの構築が可能です。

PRO SCOUT

（引用：PRO SCOUT）

プロスカウトは新卒採用に特化し、戦略設計から選考管理までを一貫して行うサービスです。独自の分析ツールを使用した業務サポートにより、企業は市場や競合状況を踏まえた運用方法を整理できます。

人事担当者は学生の価値観に合わせたアプローチができ、採用活動を効果的に行えます。

offer Brain

（引用：offer Brain）

offer Brainはデータを活用した分析を軸に、スカウト配信や運用を代行する会社です。数値データだけでなく、人事担当者の意図や判断にも寄り添いながら、企業に適した文面設計や媒体選定を行います。

企業は手探りになりがちな業務を整理し、採用単価の抑制につなげられます。

株式会社アスラビ

（引用：株式会社アスラビ）

株式会社アスラビは主にスカウトメールの送信を代行し、企業の採用活動を実務面から支援するサービスです。文面作成や配信を担うことで。人事担当者の負担を抑えつつ、返信率の改善を後押しします。

企業はスカウト業務に割かれていた時間を短縮し、本来注力すべき業務に集中できます。

イチグウRPO

（引用：イチグウRPO）

イチグウRPOは、企業の一員のように新卒スカウトに関わる業務全般を担う代行業者です。リソース不足や採用業務の停滞といった課題に対し、企業は実務を依頼しながらも運用ノウハウを蓄積できます。

人事担当者はイチグウRPOの活用によって、対応が追いつかない状態による悪循環を防ぎます。

株式会社アールナイン

（引用：株式会社アールナイン）

アールナインは、企業の採用リソースを補完する代行サービスです。自社のリソースに合わせて業務を依頼する範囲を細かく決められ、コストを最小化できる点が魅力です。

人事担当者は適切な業務依頼により、候補者対応に余裕を持って行えるため、できる限り無駄を削減しながら運用できます。

HRmap

（引用：HRmap）

HRmapは、採用データの活用とプロの運用力を組み合わせ、スカウト配信から改善までを担う代行会社です。

企業は再現性のある手法やノウハウを蓄積し、感覚に頼らない運用を実現できます。人事担当者の変更があっても対応の質を落とさず、一定の成果を出せる採用体制の構築が可能です。

新卒採用をスカウト型で実施するデメリット

スカウト型採用は社内体制が整っていない場合、人事担当者の負担が増え、十分な効果が得られません。

企業がスカウト型採用を取り入れる際に、気を付けたいポイントは次の2点です。

• 運用ノウハウが必須

• 人事担当者の負担が増大する

以下で、くわしく解説していきます。

運用ノウハウが必須

企業は新卒のスカウト型採用を運用するためのノウハウを活かして、分析や改善を繰り返す必要があります。ノウハウがなければ、スカウトメールの送信ばかり増えてしまい、成果につながりません。

例えば、次のようなノウハウが必要です。

• ペルソナ設計

• スカウト文面作成力

• 配信タイミングの調整

• ABテストの実施

• メールの開封率や応募率の分析

• 学生のフォロー体制

スカウト型採用は選考プロセスの質向上が重要です。効率良く採用活動を進めるために、ノウハウが不足している企業はスカウト専門業者の利用を検討しましょう。

人事担当者の負担が増大する

ダイレクトリクルーティングはターゲティングや個別対応が重なり、人事担当者の業務負担が増大します。

新卒採用における、就職サイトとダイレクトリクルーティングの業務の違いは、次のとおりです。

ダイレクトリクルーティングを行う際は、スカウト文面の自動化や候補者の管理システムを利用し、効率的な運用が不可欠です。

新卒スカウトサービス導入の成功事例

ここでは、株式会社アズライトが実際に支援したカクシングループ様の事例を紹介します。

スカウト代行を導入する前の課題と取り組み、成果は以下のとおりです。

◾️課題

知名度と人事リソース不足により、待ちの新卒採用が限界

◾️取り組み

データとスピードを重視し、PDCAを戦略的に実行

◾️成果

配信数1.8倍、説明会・面談数が過去最高を記録

成功事例から、新卒スカウトは自社の採用課題を整理し、データをもとに改善を行う体制の構築が重要だと分かります。

リソースに限りがある企業は、外部の知見を活用することで、施策の精度とスピード向上が期待できます。

アズライトの成功事例の詳細はこちら▶︎

新卒のスカウト型採用を成功させるコツ

スカウト型採用においてメールをただ送信するだけでは、人事担当者の時間と労力ばかり削られてしまいます。

人事担当者は次の4つを意識し、戦略的に運用することが重要です。

• 早い時期からスカウトを始める

• アクティブな就活生にアプローチする

• スカウトの理由を明確に伝える

• 特別な待遇を提供する

以下で、具体的な実行施策について紹介します。

早い時期からスカウトを始める

新卒のスカウト型採用はできるだけ早い時期から学生と接点を持ち、広報解禁前のアピールが大切です。優秀な学生ほど早期選考で進路を決めてしまう傾向があるため、接触が遅れてしまうとチャンスを逃してしまいます。

広報が解禁される3月の現行ルールに基づいたスケジュール例です。

• 解禁前年の6月〜8月：スカウト開始し、インターン参加を誘導

• 解禁前年の9月〜12月：ターゲットを絞り、本格的なスカウト配信

• 翌年1月〜解禁後：接点のある学生をフォロー

企業は早期にスカウトを始めることで、他社との差別化にもつながります。

アクティブな就活生にアプローチする

アクティブな学生は就職活動に前向きなことが多く、企業からのオファーに対する意思決定もスピーディーに行われます。選考プロセスがスムーズに進みやすいため、スカウト型採用は歩留まり改善に効果的です。

アクティブな就活生を見極めるポイントは、以下のとおりです。

• 直近1週間以内にログインしている

• 定期的にプロフィールの更新されている

• 積極的なイベント参加履歴

人事担当者はターゲットをアクティブ層に絞ることで採用工数を削減し、短期での成果を望めます。

スカウトの理由を明確に伝える

学生にスカウトする際は、個別の経験やスキルに基づいた理由付けを行いましょう。画一された文面はテンプレートの一斉送信と受け取られ、返信につながりません。学生は自分の強みを理解してくれたと認識し、企業に信頼感を抱きます。

例えば、ゼミで消費者行動データを統計的に分析している学生に対しては、自社のデジタルマーケティング活動に直結する文面が効果的です。

根拠のあるスカウト理由は自分と企業がマッチしているという納得感が生まれ、学生の志望度を高めます。

特別な待遇を提供する

新卒のスカウト型採用において特別な待遇や限定的な機会の提示は、学生のモチベーションを高め、競合との差別化が可能です。就活生は特別な待遇を受けることで、評価されていると実感でき、応募意欲を高めます。

以下のような機会を設けると効果的です。

• スカウト返信者限定の座談会

• 選考フローの一部スキップ

• 若手社員による個別面談やフォロー

充実した体験を得られた学生は、内定の承諾や入社へとつながります。特別な待遇や体験は新卒だけでなく、転職のスカウト型採用にも効果があります。

新卒スカウトに関するよくある質問

新卒採用にスカウトを導入する際や運用を進めるなかで、人事担当者は次々と疑問点や悩みが出てくることもあるでしょう。

人事担当者が疑問に感じやすいポイントは、次の5つです。

• 新卒スカウトは本当に採れる？

• 新卒スカウトが向いている企業・職種は？

• スカウトの返信が来ない理由・改善ポイントは何？

• スカウトの返信タイミングはいつが良い？

• スカウトでの内定承認を上げるには？

以下で、それぞれの考え方や対策方法を解説します。

新卒スカウトは本当に採れる？

新卒スカウトはターゲット選定や設計、運用を適切に行うことで、十分に採用へつなげられる手法です。企業側から接点をつくれるため、ナビ媒体では出会いにくい学生にもアプローチできます。

スカウトは、次の3つを意識した運用が効果的です。

• 求める人物像に合わせた文面設計

• 次の行動を明確に示す動線づくり

• 数値をもとに改善を重ねる運用

人事担当者は客観的に状況を見直していくことが、採用成功に直結します。

新卒スカウトが向いている企業・職種は？

新卒スカウトは、ナビ媒体では母集団形成しにくい企業や職種に効果的な手法です。

具体的な企業や職種は以下のとおりです。

【企業】

• 知名度が高くない中小・ベンチャー企業

• 地方拠点を持つ企業

• BtoB企業

【職種】

• ITエンジニア職

• ニッチな専門職

• 法人営業職

上記のような、仕事内容がイメージされにくい企業や職種にスカウトは適しています。人事担当者は学生の志向に合わせて仕事や自社の魅力を伝えることで、成果を得られやすくなります。

スカウトの返信が来ない理由・改善ポイントは何？

新卒スカウトの返信が来ない理由は学生が多くのスカウトを受け取るなかで、「自分向けではない」と判断しているためです。

人事担当者は返信率を高めるために、次の3つを意識した運用が欠かせません。

• 冒頭で「あなたに送った理由」を明確に伝える

• 学生が得られる経験や価値を具体的に示す

• 次に取ってほしい行動を提示する

人事担当者は学生一人ひとりに向き合ったメッセージ設計を重視することで、返信率の向上を期待できます。

スカウトの返信タイミングはいつが良い？

スカウトの返信は、基本的に早いほど効果的です。返信が早いと、企業の本気度が伝わりやすく、学生の志望度も高める傾向にあります。

対応をスムーズにするために、人事担当者は次の3つを意識しましょう。

• 返信対応の時間をあらかじめスケジュールに組み込む

• 想定されるやり取りを踏まえた返信テンプレートを用意する

• よくある質問への回答を事前に整理しておく

人事担当者はすぐに返信できない場合でも一報入れることで、学生を不安にさせない対応につながります。

スカウトでの内定承認を上げるには？

スカウトでの内定承諾率は、スカウトや選考初期の段階から学生との信頼関係を構築することで向上します。学生は、働くイメージや納得感を重視して内定を承諾するかどうかを選択しています。

企業が意識するポイントは、次の3つです。

• 仕事内容や期待される役割を明確に示す

• 社員や職場の雰囲気を伝える

• 入社後の不安やギャップを解消する

人事担当者は、選考の各段階で相互理解が進む工夫をすることで、内定承諾率が高めやすくなります。

新卒のスカウト採用のまとめ

この記事のまとめ

• 新卒スカウトは就活の早期化に対応しやすい

• 優秀層や自社の求める学生にアプローチでき、母集団の質を高められる

• 人事担当者の工数負担や運用ノウハウ不足が成果を左右する

• ターゲット設計・文面の質・返信スピード・数値をもとにした改善を継続する

• 必要に応じて業務代行や支援サービスの活用を検討する

新卒スカウトは採用活動の早期化が進むなかで、企業が主体的に学生と出会うための有効な手段です。

企業は、自社の課題に合わせて適切な運用体制や支援サービスを活用し、人事担当者の負担やコスト削減につなげましょう。

新卒のスカウト型採用は、優秀な人材に直接アプローチする手法です。就職活動の早期化による母集団形成の難易度が高まっているため、多くの企業から注目を集めています。

スカウト型採用を成功させるうえで、人事担当者のノウハウや時間が不可欠です。自社だけで運用が難しい場合は、新卒のスカウト型採用が可能なサービスの利用が適しています。

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