「ナビサイトに掲載しても十分に母集団形成できない」「自社に適した人材に出会えない」優秀な学生は早期に進路を決める傾向があり、従来の採用手法では効果的なアプローチができていない企業が増えています。そこで注目されている手法が「新卒のスカウト型採用」です。企業から学生へ直接アプローチできるため、早期に関係を築けます。新卒のスカウト型採用は、人事担当者の工数削減と採用コストの最適化が可能です。本記事では新卒のスカウト型採用のメリットやデメリット、成功のコツを解説します。新卒のスカウト型採用が注目されている理由新卒のスカウト型採用は就職活動の早期化による影響から、母集団形成の難易度が高まっているため、注目されている手法です。内閣府の「学生の就職・採用活動開始時期等に関する調査」によると、面接は2月ごろにピークを迎え、5月時点で約8割の学生に内々定が出ている状況です。特に優秀な人材は早々にインターンシップに参加し、企業から選考の案内の打診を受けています。従来の求人媒体に頼った採用活動では、エントリー数が集まるものの質の高い母集団形成につながりません。スカウト型採用であれば、自社が求めている人材とマッチした優秀な学生へ直接アプローチできます。母集団形成の質を高め、効率の良い採用活動を行いたい企業にとって、スカウト型採用は有効な手段です。出典：内閣府「学生の就職・採用活動開始時期等に関する調査」新卒採用をスカウト型で実施するメリット従来の採用手法では、成果が上がらなくなっていると悩む人事担当者も少なくありません。スカウトを活用した新卒採用は、成果に直結するアプローチが可能です。ここでは、新卒採用をスカウト型で実施するメリットを5つ紹介します。優秀な学生に直接アプローチできるダイレクト・リクルーティングは接触機会が生まれにくい優秀な人材に、企業からアプローチできる点がメリットです。ナビサイトは学生の応募を待つのみですが、スカウトでは選考や経験をもとにターゲティングを行い、自社をアピールできます。例えば、プログラミングコンテストの上位者や理系の研究職を志望する学生は、ナビサイトへの登録は積極的ではありません。企業はスカウト媒体でターゲットを絞り込み、面談の機会を提案できます。通常の母集団形成では接触できない人材と関係を深めることにより、母集団形成だけでなく、内定承諾率の改善にも効果があります。自社の求める人材だけにアプローチできるスカウト型採用は求める人物像に合致した学生だけにアプローチできるため、ミスマッチや選考工数を減らせます。ナビサイトは一定数の応募を集められる一方で、選考業務に採用担当者の工数が割かれてしまうため、望ましい状況ではありません。ダイレクトリクルーティングでは、スキルや経験、志向性の条件をもとに候補者を絞り込むことが可能です。グローバル企業であればTOEICのスコアや海外での活動歴を細かく設定し、アプローチできます。スカウト型採用は自社の価値観に合った人材を見つけられるため、内定辞退率の低減に効果的です。新卒だけでなく、第二新卒の採用でもスカウトを活用する企業が増えています。採用コストが抑えられるスカウト型採用は母集団形成から選考までを効率良く行えるため、採用コストが抑えられます。ナビサイトでの募集は月100万円前後の掲載費に加え、企業によっては数百名の応募者対応になることも少なくありません。スカウト媒体の費用は主に毎月固定でかかる「月額型」と内定承諾となった場合に支払が発生する「成果報酬型」の2つがあります。特に成果報酬型は狙った人材へのアプローチと選考により、媒体費や人件費の削減につながります。スカウト型採用は1人あたりの採用単価を把握しやすく、費用対効果を重視する企業に最適です。企業の魅力が伝わりやすいスカウト型採用は企業の魅力をダイレクトに伝えられるため、学生の関心を高められます。スカウトの文面は仕事内容や制度面だけでなく、学生に自社で働く姿をイメージさせることが重要です。企業の魅力を伝える内容や工夫は、次のとおりです。自社で働くことが適している理由を伝える成長できる環境をアピールする若手の活躍事例を入れる学生の経験と結びつく企業の魅力を文面に入れることで、候補者は期待されていると認識し、応募のきっかけを作れます。応募意欲を高めた学生は面接において、入社を見据えた会話ができるため、内定辞退の防止につながります。認知拡大が期待できるスカウト型採用による認知拡大は、大手に比べると知名度が低い中小企業やベンチャー企業にとって大きなメリットです。多くの学生は、認知度がある企業を中心にエントリー先を検討する傾向があります。認知度の低い企業は、学生の候補に入らないことも少なくありません。スカウトを受けた学生は企業のサイトやSNSを確認し、新たな業界・業種への理解につながります。学生は就活の近況報告を友人やゼミ内で共有することが多く、1人へ送信したスカウトから口コミが広がり、中長期的なブランド形成に役立ちます。新卒のスカウト型採用が可能なおすすめサービス5選新卒採用では、効果的な母集団形成ができずに悩む人事担当者も多いでしょう。そんなときは新卒のスカウト型採用に強いサイトの活用がおすすめです。ここでは、大手企業も利用する新卒のスカウト型採用が可能なサービスを紹介します。株式会社アズライト提供企業株式会社アズライト採用ターゲット新卒特徴・スカウト配信や運用改善を行う・26のスカウト媒体から適切な手法を提案契約形態通数課金型料金・初期費用10万円〜・1通100円〜株式会社アズライトはスカウト業務だけでなく、一連の採用活動の支援に力を入れています。支援経験とデータ分析をもとに、質の高い母集団形成につなげます。株式会社アズライトは若年層のメンバーが多く、学生の目線に合わせたスカウト文面作成が強みです。スカウト配信は低価格で依頼可能で、採用担当者の工数削減に貢献します。OfferBox（オファーボックス）引用：オファーボックス提供企業株式会社i-plug採用ターゲット新卒特徴・自社に適した人材分析・検索が可能・高いオファー開封率を実現するサポート体制契約形態・定額型・成果報酬型料金1名38万円（成果報酬型）OfferBoxは企業と学生がマッチングしやすいシステムとプロによる充実したサポートが魅力です。候補者の管理やデータ分析にも力を入れており、スムーズにスカウト業務が行えます。OfferBoxを導入した企業は学歴にとらわれず、自社の求める人物像にマッチした人材の採用に成功しています。ビズリーチ・キャンパス引用：ビズリーチ・キャンパス提供企業株式会社ビズリーチ採用ターゲット新卒（海外の大学生も対象）特徴・学生との接点を重視・採用力を向上させるサポート契約形態要問合せ料金要問合せビズリーチ・キャンパスは新卒向けにスカウト送信やイベント開催、社員訪問機能を組み合わせて、学生との接点を創出するサービスです。企業は継続して学生に魅力や情報を届けられます。ビズリーチ・キャンパスはプロの支援により、新卒採用のノウハウを得られるため採用力の強化も可能です。海外大学生の採用も積極的に支援しています。キミスカ引用：キミスカ提供企業株式会社グローアップ採用ターゲット新卒特徴・専門コンサルタントに相談可能・人事担当者の工数削減を支援する機能つき契約形態定額型料金75万円～キミスカは、効率的な母集団形成と人事担当者の運用負担を軽減するスカウトサービスです。段階的なスカウト設計が特徴で、企業は学生に熱意のあるメールを送れます。キミスカを利用して母集団形成に成功した企業は学生の認知のギャップを解消し、目標以上の内定承諾を得られています。また、人事担当者の工数を削減するための機能が充実している点もメリットです。テックオファー引用：テックオファー提供企業株式会社テックオーシャン採用ターゲット理系新卒特徴・特許取得済みのマッチングシステムを活用・オファー業務の自動化が可能契約形態・定額型・成果報酬プラン料金要問合せテックオファーは理系の学生に特化した新卒スカウトサービスで、専門スキルを持つ人材に効率良くアプローチできます。実際に導入した企業では、従来の手法において接触できなかった学生にアプローチでき、自社認知の拡大を実現しています。テックオファーは100万件に及ぶ専門性の高いキーワードを活用し、企業の求める人材を見つけられる点が特徴です。新卒採用をスカウト型で実施するデメリットスカウト型採用は社内体制が整っていない場合、人事担当者の負担が増え、十分な効果が得られません。企業はスカウト型採用に必要なノウハウと運用体制の強化が必要です。ここからは、新卒採用をスカウト型で実施するデメリットを解説します。運用ノウハウが必須企業は新卒のスカウト型採用を運用するためのノウハウを活かして、分析や改善を繰り返す必要があります。ノウハウがなければ、スカウトメールの送信ばかり増えてしまい、成果につながりません。例えば、次のようなノウハウが必要です。ペルソナ設計スカウト文面作成力配信タイミングの調整ABテストの実施メールの開封率や応募率の分析学生のフォロー体制スカウト型採用は選考プロセスの質向上が重要です。効率良く採用活動を進めるために、ノウハウが不足している企業はスカウト専門業者の利用を検討しましょう。人事担当者の負担が増大するダイレクトリクルーティングはターゲティングや個別対応が重なり、人事担当者の業務負担が増大します。新卒採用における、就職サイトとダイレクトリクルーティングの業務の違いは、次のとおりです。就職サイトダイレクトリクルーティング応募獲得求人票を出す候補者を探し、1件ずつスカウト送信文面作成汎用的な内容個別に最適化した文章を作成データ分析応募者数や通過率の集計開封率や返信率を常時分析、改善が必要フォロー一括対応個別対応、継続フォローダイレクトリクルーティングを行う際は、スカウト文面の自動化や候補者の管理システムを利用し、効率的な運用が不可欠です。新卒のスカウト型採用を成功させるコツスカウト型採用においてメールをただ送信するだけでは、人事担当者の時間と労力ばかり削られてしまいます。人事担当者は戦略的な運用が重要です。ここでは、新卒のスカウト型採用を成功させるコツについて解説します。早い時期からスカウトを始める新卒のスカウト型採用はできるだけ早い時期から学生と接点を持ち、広報解禁前のアピールが大切です。優秀な学生ほど早期選考で進路を決めてしまう傾向があるため、接触が遅れてしまうとチャンスを逃してしまいます。広報が解禁される3月の現行ルールに基づいたスケジュール例です。解禁前年の6月〜8月：スカウト開始し、インターン参加を誘導解禁前年の9月〜12月：ターゲットを絞り、本格的なスカウト配信翌年1月〜解禁後：接点のある学生をフォロー企業は早期にスカウトを始めることで、他社との差別化にもつながります。アクティブな就活生にアプローチするアクティブな学生は就職活動に前向きなことが多く、企業からのオファーに対する意思決定もスピーディーに行われます。選考プロセスがスムーズに進みやすいため、スカウト型採用は歩留まり改善に効果的です。アクティブな就活生を見極めるポイントは、以下のとおりです。直近1週間以内にログインしている定期的にプロフィールの更新されている積極的なイベント参加履歴人事担当者はターゲットをアクティブ層に絞ることで採用工数を削減し、短期での成果を望めます。スカウトの理由を明確に伝える学生にスカウトする際は、個別の経験やスキルに基づいた理由付けを行いましょう。画一された文面はテンプレートの一斉送信と受け取られ、返信につながりません。学生は自分の強みを理解してくれたと認識し、企業に信頼感を抱きます。例えば、ゼミで消費者行動データを統計的に分析している学生に対しては、自社のデジタルマーケティング活動に直結する文面が効果的です。根拠のあるスカウト理由は自分と企業がマッチしているという納得感が生まれ、学生の志望度を高めます。特別な待遇を提供する新卒のスカウト型採用において特別な待遇や限定的な機会の提示は、学生のモチベーションを高め、競合との差別化が可能です。就活生は特別な待遇を受けることで、評価されていると実感でき、応募意欲を高めます。以下のような機会を設けると効果的です。スカウト返信者限定の座談会選考フローの一部スキップ若手社員による個別面談やフォロー充実した体験を得られた学生は、内定の承諾や入社へとつながります。特別な待遇や体験は新卒だけでなく、転職のスカウト型採用にも効果があります。新卒のスカウト採用のまとめ新卒のスカウト型採用は、優秀な人材に直接アプローチする手法です。就職活動の早期化による母集団形成の難易度が高まっているため、多くの企業から注目を集めています。スカウト型採用を成功させるうえで、人事担当者のノウハウや時間が不可欠です。自社だけで運用が難しい場合は、新卒のスカウト型採用が可能なサービスの利用が適しています。アズライトのスカウトサービスは効果的なスカウト配信や施策の提案により、企業が抱える返信率や内定承諾率の低下を改善します。しかも、他社と比べると低予算で実現できます。まずは無料で相談をしてみましょう。アズライトへ相談する>>