採用ペルソナとは？設計手順・活用メリット・注意点を解説

「採用してもすぐに辞めてしまう」「評価基準を決める際に、社内で意見がまとまらない」

このような課題を抱える企業は少なくありません。

人材の確保は求人票作成や面接のスキルだけでなく、理想とする人物像を具体化しているかで大きく変わります。

社員の定着に課題を抱える企業が増えているなかで、重要視されている戦略が「採用ペルソナ」の設計です。具体的な人物像を描くことで、採用活動の方向性が定まり、選考をスムーズに進められます。

本記事では、採用ペルソナの概要やメリット、構築方法、重点項目、作成のコツをくわしく解説します。

採用ペルソナとは

採用ペルソナとは採りたい人物像を明確化し、選考における判断基準を揃えるための戦略立案の基盤となる考え方です。

ペルソナはマーケティング領域で用いられてきた概念で、仮面や役柄といった意味を持ちます。対象者を具体的な人物像として擬人化する考え方から派生しています。

現在の採用活動は、求人票を出せば応募が集まる時代ではありません。ペルソナは、マーケティングの考え方と同様に、自社の強みを候補者の目線で整理する必要があります。

ペルソナを選考業務に活かすことで、次の効果が期待できます。

• 求人メッセージが差別化される

• 面接で聞くべき質問軸が定まる

• 内定・承諾率の改善につながる

ペルソナは、戦略立案するうえで欠かせない要素です。

採用ペルソナが重要とされる理由・背景

採用ペルソナは限られたリソースで、選考の精度と定着率を高める必要性が高まっているため、重要視されています。

2023年に厚生労働省が行った調査では、個人的な理由で離職した方の多くが、職場の人間関係や労働条件を挙げています。

（引用：厚生労働省「令和6年度雇用動向調査結果の動向」）

企業は離職理由を踏まえたうえでペルソナを設定し、以下のような訴求が必要です。

• 自社の価値観・文化を明確に伝える

• 自社の発信に一貫性を持つ

• 抽象的な表現をせず、数値や具体的なエピソードで説明する

• 具体的な発信は、ペルソナを明確に設定しているからこそ可能です。

特に従業員が30名以上の中小企業では、7割以上が人手不足だと感じています。

（引用：中小企業庁「中小企業白書」）

人手不足の課題を抱える企業は、従業員の定着率を高めるために採用ペルソナを含めた戦略の立案が不可欠です。

採用ペルソナと採用ターゲットの違い

ペルソナとターゲットは似ているようで、活用するフェーズや役割が大きく異なります。

ターゲットは、母集団の枠組みを決める際に活用します。一方で、ペルソナは設定したターゲットから、自社で成果を出す人物像を具体的に設定するのが特徴です。

ペルソナとターゲットはプロセス全体を通して一貫性を保つために、セットで活用しましょう。

採用ペルソナを設計することのメリット

理想の人物像が採用業務の担当者によって異なるため、選考の質が安定しない企業は少なくありません。ペルソナを構築することで、再現性の高い選考業務が行えます。

ここでは、採用ペルソナを構築するメリットについて解説します。

人物像に対する認識統一ができる

採用ペルソナの設定は、人事部門・面接官・現場管理職・経営層の間で理想の人物像の共通認識が持てます。

ペルソナがあいまいな状態では、個々の価値観や経験によって判断基準が異なり、評価がばらつくことも少なくありません。一方で、明確化したペルソナは評価視点が統一されるため、スムーズな意思決定につながります。

理想の人物像の認識統一は、広報や求人票作成においても一貫した発信ができ、企業のブランド価値の向上に効果的です。

効率的な採用戦略が構築できる

採用ペルソナの構築は選考プロセスが最適化されるため、母集団形成から内定者のフォローまでの戦略を立てやすくなります。

明確化されたペルソナが役立つ具体的な業務は、以下のとおりです。

• チャネルの最適化

• 求職者への訴求タイミングと接触方法

• 候補者に刺さるスカウト文面作成

ペルソナを基準とした採用活動は、感覚に頼らず進められ、属人化防止につながります。専任の担当者が不在の企業は、特に大きな効果を実感できます。

ミスマッチ・早期離職防止につながる

企業はペルソナを設定することで、候補者との相性や期待値を入社前に具体的にすり合わせられる点がメリットです。

採用ペルソナを明確に設定できていないと、評価担当者の主観が入り、ミスマッチが起こりかねません。

一方で、ペルソナをもとに面接を行うことで、担当者は候補者の価値観や意思決定の軸まで確認でき、双方が納得して選択できます。

結果的に、候補者は入社後のストレスや迷いが軽減され、早期の活躍につながります。

採用ペルソナを構築する方法

「採用ペルソナはどのように作成し、管理していけば良いかわからない」と悩む人事担当者は少なくありません。担当者は人材を確保する目的を細分化し、状況に応じて更新していく必要があります。

ここからは、採用ペルソナを構築する方法について解説します。

必要な人材の要件・人数を定義する

まずは、事業計画や組織状況を踏まえたうえで、必要な人材要件を定義しましょう。企業は事業の推進に基づいた要件を整理することで、必要なスキル・経験・思考特性を具体化できます。

具体的な検討手順は次のとおりです。

1. 新しい人材に求める役割・ミッションの明確化

2. 業務内容・成果基準の確認

3. スキル・価値観の言語化

4. 入社時期・戦力化スピード・育成期間を踏まえた人数の算出

人事担当者は業務分析や現場のヒアリングを行い、根拠をもとに定義することが重要です。

採用目的を明確にする

ペルソナを構築する際は、採用方針の明確化が欠かせません。あいまいな目的は、求人内容や選考基準が定まらず、ミスマッチを引き起こしてしまいます。

以下は、採用目的を明確にするステップです。

• 事業計画から現状の課題を特定する

• 人材の確保が必要な理由を言語化する

• 入社後に期待する成果像を描く

人材を確保する目的は人事担当者だけで決定せず、経営層や現場の責任者と共有し、方向性を合わせておくことがポイントです。

イメージする人物像の条件を洗い出す

目的を明確にしたあとは、理想の人物像を実際に自社で活躍している社員を参考に整理しましょう。

ペルソナの条件は、以下の順序で洗い出しましょう。

1. 上司・同僚・ハイパフォーマー本人からヒアリング

2. スキル・価値観・行動特性・成果・カルチャー適合に分類

3. 抽出した要素の優先順位を決定

4. ストーリー化

成果を上げている社員をモデルにすることで、一から理想の人物像を作り上げるよりも、現場に即した人材の確保が期待できます。

仮ペルソナと現場のイメージをすり合わせる

作成したペルソナは人事担当者だけで確定せず、現場責任者に共有し、方向性が一致しているか確認しましょう。現場が必要とする要件は、実務経験からしか見えない暗黙知が含まれているため、精度の向上に欠かせません。

すり合わせする際のポイントは、次のとおりです。

• 評価データや根拠を基準にチェックする

• スキルだけでなく総合的に判断する

• 複数名の社員に確認する

ペルソナの確認は、面接フローの整理やオンボーディングでの活用を軸にイメージすることが重要です。

社会情勢に合わせて要件を絞り込む

ペルソナは自社の状況だけでなく、労働市場の変化を考慮する必要があります。

特に近年は、リモートワークや働き方の多様化、副業の解禁といった働く人の価値観が目まぐるしく変化している状況です。

社会情勢や業界トレンドと合わない要件を設定してしまうと、応募が集まらず選考が長期化するおそれがあります。

業種によっては人材が不足している場合もあるため、市場の状況に応じて育成やオンボーディングの強化を視野に入れ、柔軟に設計しましょう。

募集・選考を行う

ペルソナを構築したあとは訴求内容やプロセスを整え、募集・選考を実施していきます。

人事担当者はペルソナをもとに、以下の項目を整備し、理想の人物像を正確に見極められるようにしましょう。

• 求人票やスカウト文面のトーン・キーワード調整

• 質問の言語化

• 評価基準・採点項目の明確化

• 面接官トレーニング

構築したペルソナの情報収集方法や利用するサービスに沿って、候補者目線の導線を整備することが大切です。

効果測定を行う

ペルソナは選考結果や定着データをもとに定期的に見直し、改善を繰り返しましょう。

人事担当者は半年から1年ごとを目安に、以下の項目をもとにペルソナを見直すことがポイントです。

• 応募数・内定率・辞退率・定着率からペルソナと候補者の一致度を確認する

• 面接官から評価の妥当性や選考中のギャップを洗い出す

• 入社後の定着・活躍をモニタリングする

企業は効果測定を行うことで、市場や自社状況の変化に対応でき、より精度の高い採用活動につながります。

採用ペルソナを構築する際の重点項目

「採用ペルソナをまとめてみたものの、現場との認識が合わない」と悩みを抱える人事担当者は少なくありません。人事担当者はフレームワークを活用することで、重要な要素を整理しやすくなります。

ここからは、ペルソナを構築する際の重点項目について解説します。

社会的な特徴

社会的な特徴は、訴求メッセージや評価基準を定めるために押さえるべき項目です。内面的な要素ではなく、社会的特徴は候補者の生活環境や働き方に関わる基本的な要素を指します。

具体的に挙げる項目は、次のとおりです。

• 生活基盤：年齢・居住地・通勤手段・家族構成

• 背景：学歴・保有資格・職歴

• ライフスタイル：働き方・勤務時間

• キャリアプラン：目標

• 価値観の傾向：年収・生活水準

人事担当者は情報を洗い出すだけではなく、入社後の働き方や制度との結びつきを意識しましょう。

志向・心理的な特徴

志向・心理的な特徴は、成果や定着率に大きく影響する項目です。内面的な動機や価値基準を明確にすることで、企業側は自社との相性を正確に見極めやすくなります。

志向・心理的な特徴で挙げる項目は、主に次のとおりです。

• モチベーションの源泉

• 働く目的

• 思考パターン

• 他社との関わり方

• 学習意欲・自己成長への関心度

候補者の考え方を想定したペルソナ構築は、入社後の育成に活用し、定着率向上に効果的です。

経験・実績

経験・実績は成果の出し方に焦点を当て、ペルソナを構築することで、再現性の高い人材確保につながります。入社後の成果や定着に大きな影響を与えるのが、成果の背景にある行動特性と思考プロセスの再現性です。

人事担当者は、以下の項目に沿って経験・実績を整理しましょう。

• 成果を挙げた経験

• 得意分野・スキル領域

• 仕事の進め方

人事担当者は実際の活躍社員のキャリアパターンをもとに傾向を抽出することで、入社後のミスマッチを防ぎやすくなります。

採用ペルソナの設定例

ここでは、実際にペルソナ構築を行っていきましょう。職種や新卒・中途の採用区分によって重視すべき情報が異なるため、項目を調整することが重要です。

総合職の新卒採用を想定したペルソナの例です。

次は営業職の中途採用を例にしたペルソナ構築です。

人事担当者は設定した人物像をもとに、入社後の活躍ストーリーまで作成すると、より実践的な採用ペルソナが完成します。

採用ペルソナ設計のポイント

採用ペルソナを構築したものの、選考基準がなかなか統一しないと悩む人事担当者は少なくありません。人事担当者は運用のしやすさを意識して構築する必要があります。

ここからは、採用ペルソナを構築するコツを紹介します。

全社的に共有する

人事担当者は、選考業務に関わる社員全員に構築したペルソナを共有しましょう。全社で共通認識を持つことで、個々の主観が入りにくく、判断基準が統一されます。

忘れてしまいがちですが、人事担当者はインタビューに協力してもらう社員にもペルソナを共有しておくことが重要です。

社員はペルソナに合わせた目線で語れるため、よりリアルで共感性の高い広報ができます。

細かく設計しすぎない

ペルソナは、採用活動で使える再現性のある指標を定めることが目的です。あまりにも細かく作り込んでしまうと、運用しにくくなります。

出身地・趣味といった選考への影響が少ない情報は必須ではなく、役割・成果・行動特性の把握に必要な項目を中心に整理しましょう。

人事担当者は、採用判断や育成に活用できるかという視点で構築することが大切です。

定期的に更新する

ペルソナは固定概念ではなく、事業戦略・市場環境・組織フェーズの変化に合わせたアップデートが不可欠です。

更新されていないペルソナは、企業の採用方針や事業内容とズレが生じてしまっていることも少なくありません。

人事担当者は、経営戦略や採用計画を立てる際に合わせて確認できるよう、スケジュールに組み込んでおきましょう。

定期的な更新はペルソナ構築の精度が向上し、採用活動の再現性も高まります。

採用ペルソナのまとめ

採用ペルソナとは、自社で活躍してほしい人材を1人の人物像として具体的に描くフレームワークです。ペルソナを構築することで社内の方向性が統一され、効率的な採用活動を行えます。

多くの退職理由は、人間関係や労働条件が自分と合っていないことが挙げられ、ミスマッチや早期離職が起きているのが現状です。企業は自社の強みを正確に伝え、応募の質を高める必要があります。

採用ペルソナは選考に関わる情報を中心に、自社で成果を出している社員をもとに構築するのが効果的な方法です。人事担当者は見直しを仕組み化し、採用活動に最大限活かしていきましょう。

ペルソナ通りの採用ができていない、ペルソナ設定が難しいなどの課題をお持ちの方はアズライトへ相談してみましょう。人材採用のプロフェッショナルが課題解決してくれます。

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