インターンシップとは？種類・企画の流れ・成功ポイントまで【完全ガイド】

「インターンシップを開催しても、参加者が選考に進まない」「どのようにインターンシップを企画したらよいかわからない」

こうした悩みを抱えながら、手探りでインターンシップを企画している人事担当者は少なくありません。

近年はほとんどの学生がインターンシップに参加し、短期間の体験で企業を選択する傾向が強まっています。採用活動が早期化するなかで、企業は戦略的にインターンシップを企画し、母集団形成につなげることが重要です。

学生の満足度向上を意識したインターンシップは早期離職を防ぎ、将来企業の中核を担う存在の確保につながります。

本記事では、インターンシップの基本から具体的な設計プロセス、学生満足度を高めるポイントまでをくわしく解説します。

インターンシップとは

インターンシップとは、学生が在学中に企業で一定期間の就業体験を行い、職業観やキャリア形成につなげる制度です。

これまでインターンシップは、企業説明会から実務体験まで、幅広い意味で使われてきました。2025年卒業予定者から、インターンシップの定義が整理・細分化され、以下の4つに分類されています。

• オープン・カンパニー

• キャリア教育

• 汎用的能力・専門活用型インターンシップ

• 高度専門型インターンシップ

このうち、インターンシップとして扱われるのは、一定期間の職場体験を伴うプログラムです。定義が細分化されたことで、企業は、熱意や志向性の高い学生と段階的に関係構築しやすい環境が整備されています。

参考：文部科学省、厚生労働省、経済産業省「インターンシップを始めとする学生のキャリア形成支援に係る取組の推進に当たっての基本的考え方」

インターンシップとその他のキャリア形成プログラムの違い

「インターンシップやオープン・カンパニーなどのキャリア形成プログラムの違いが分かりにくい」と感じる人事担当者は少なくありません。学生との接点をつくる手段は増えており、目的に合わせてプログラムを使い分けることが成果につながります。

ここからは、インターンシップとその他の主要なキャリア形成プログラムとの違いを整理し、使い分けのポイントを解説します。

オープン・カンパニー

オープン・カンパニーは、業界や企業への理解を深めてもらうことを目的としたプログラムです。

制度上、オープン・カンパニーで得た学生の情報は選考に利用できません。企業は、活動初期に認知を広げる効果が期待できます。受け入れられる人数に制約があるインターンシップとは異なり、オンライン形式を活用することで、企業は多くの学生と接点が持てます。

キャリア教育

キャリア教育は学生が自分の価値観や将来像を整理し、働くことへの理解を深めることを目的としたプログラムです。自己分析やキャリア講義、グループワークを中心に行われ、学生個人の成長に重点が置かれます。

就活生だけでなく、大学1〜2年生にも向けた取り組みとして活用される点が特徴です。大学と連携したキャリア教育は、社会貢献として企業の信頼性向上につながります。

インターンシップの参加率

マイナビの調査によると、26年卒の学生を対象としたインターンシップ参加率は85.3％と高水準に達しています。この結果から、現在の採用活動においてインターンシップは欠かせない施策だといえます。

（引用：マイナビ「2026年卒　大学生広報活動開始前の活動調査」）

27年卒の学生を対象に行われたキャリア意向調査では、インターンシップに参加したいと回答した学生は98.7％にのぼりました。参加したい理由から、学生は働くイメージを具体的に持ちたいと考えている様子が読み取れます。

（引用：マイナビ「2027年卒　大学生キャリア意向調査4月」）

多くの学生は、インターンシップを通じて仕事内容や職場の雰囲気を理解したうえで、納得して就職先を選びたいと考えています。企業はインターンシップによって学生との関係を構築し、他社へ志望が流れるリスクを減らすことが重要です。

インターンシップの開催時期・期間

インターンシップを開催する平均的な時期は、8〜9月が最も多い傾向にあります。学生の希望時期もこの期間が最多で、学業に支障が出にくく、時間調整がしやすいためです。

（引用：リクナビ「インターンシップはいつから始める？参加時期・申込み時期は？【先輩アンケート】」

（引用：リクナビ「インターンシップはいつから始める？参加時期・申込み時期は？【先輩アンケート】」

インターンシップとは、いつから始めるものかが分からないという人事担当者は少なくありません。企業は早期に学生との接点をつくることで、早い段階で関係構築を進められます。

インターン期間は、プログラム内容によって幅があります。

• 短期（1〜3日）：職場見学を兼ねた業務体験

• 中期（5日〜1ヶ月程度）：チームでの課題解決

• 長期（数ヶ月〜半年）：即戦力としてのスキル習得

企業は学生の参加しやすい時期に合わせることが、効果的な母集団形成につながります。

企業がインターンシップを企画するメリット

「インターンシップが採用にどんな効果をもたらすか」と疑問に感じている人事担当者は少なくありません。採用活動が早期化する現在において、インターンシップは理想の人材と接点を持ち、長期的な採用力を高めるための有効な手段です。

ここからは、インターンシップの企業側のメリットを4つ紹介します。

優秀な人材の発掘・採用

インターンシップは、優秀な学生と早期に接触するための有効な手段です。就職活動が本格化する前からインターンに参加する学生は、キャリア形成に積極的な傾向があります。

この層は、企業が求める成長意欲の高い人材であることが多く、初期段階で関係構築できる点は大きなメリットです。特に実務を伴う中期的なインターンシップでは、改めてエントリーの必要がないため、採用精度を高められます。

中長期的な戦略として、企業はインターンシップ参加者をタレントプールに蓄積でき、将来的な採用に活かせます。

採用ミスマッチ防止

インターンシップは、筆記試験や面接だけでは見抜けない学生の実力を把握できる機会です。試験では力を発揮しきれないことや自己アピールが不得意な学生もいるため、選考結果と実力が一致しない場合もめずらしくありません。

実務体験では、以下の資質をリアルに評価できます。

• 行動力

• 思考プロセス

• 協調性

• 課題への向き合い方

インターンシップは短時間の面接では判断しにくい、仕事に直結する力を確認できます。特に早期離職が課題となる新卒採用にとって、配属のミスマッチを防ぐうえでも実務を通じた見極めが欠かせません。

人材育成につながる

インターンシップは学生の育成だけでなく、既存社員の成長にもつながります。学生を指導する過程で、社員は自分の業務知識を言語化するため、スキルの定着が促進されます。

また、後輩を育てる立場になることで責任感が芽生え、主体的な行動が増える点もメリットです。

組織に長くいる社員は、考え方が良くも悪くも固定化してしまいます。学生という新しい風を取り込める点もインターンシップの効果です。学生が持つ外部の視点や発想は業務改善やアイデア創出のきっかけとなり、職場全体の活性化につながります。

知名度向上

インターンシップは、選考前から企業の魅力を伝えられる貴重な発信機会です。形式的な説明会とは異なり、学生は実務に触れながら企業や業界について理解を深められるため、ポジティブなイメージ形成につながります。

インターンシップに参加した学生は、その後の情報交換の場で体験内容を共有することが多く、口コミによる情報拡散も期待できます。特にノルマや働き方のイメージが先行しやすい業界では、実態を知ってもらうことで誤解の払拭が可能です。

実務体験は自社や業界へのファンづくりにもつながります。インターンシップによる認知度向上は、のちの母集団形成に効果があります。

【時期別】インターンシップの種類

「どの時期にどんなインターンシップを実施すべきか分からない」と感じている人事担当者は少なくありません。インターンシップは季節によって学生の活動量や目的が変わるため、時期に合わせて内容を企画することで集客効果を高められます。

ここからは、時期別に適したインターンシップの種類を紹介します。

夏インターンシップ

夏のインターンシップは学生の参加意欲が最も高く、母集団形成の起点となる重要な時期です。多くの学生は複数社を比較しながら検討を進め、プログラムの満足度がそのまま企業の印象や志望度に直結します。

すぐに選考へ進まない学生でも、体験を通じて就職先の候補として認識します。採用力を強化したい企業にとって、夏のインターンシップは重要な施策です。

秋冬インターンシップ

秋冬インターンシップは、夏よりも実務寄りのプログラムが増え、企業と学生がお互いの相性を確認するフェーズです。学生は実際の業務に触れることで、仕事への興味や適性を具体的に判断できます。

企業は選考基準の精度を高められますが、伸びしろのある人材を取り逃がす可能性があるため、相互理解を重視した設計が重要です。

【期間別】インターンシップの種類

「どのくらいの日数でインターンシップを設計すべきか迷う」という人事担当者は少なくありません。インターンシップは開催期間によって期待できる効果が異なり、自社の採用戦略に沿って日数を設定することが重要です。

ここからは、短期・中期・長期それぞれの特徴と活用のポイントを紹介します。

長期インターンシップ

長期インターンシップは目的意識が高く、将来の内定獲得や成長を見据えて参加する学生が多い点が特徴です。企業は実務を通じて学生と中長期の関係を深められるため、入社後のスムーズな戦力化につながります。

一方で、現場が忙しいと学生の放置につながりやすい点がデメリットです。人事担当者は、現場の体制構築が欠かせません。

中期インターンシップ

中期インターンシップは実務と教育のバランスが取りやすく、現場にとっても導入しやすい点が特徴です。5日〜数週間のプログラムで、学生は業務理解を深めながら適性を確認できます。企業は学生の学習姿勢や仕事への向き合い方を評価しやすい傾向があります。

長期インターンシップほど負担が大きくないため、人事担当者は現場の協力も得やすい点がメリットです。

短期・1dayインターンシップ

短期・1dayインターンシップは、オープン・カンパニーに近い初期接点づくりの施策で、学生が気軽に参加できます。企業は認知度向上を目的に活用でき、オンライン開催で幅広い層へアプローチが可能です。

人事担当者は、ミニワークや座談会といった学生が参加できる時間を設けることがポイントです。こうした施策は学生の印象に残りやすく、後続プログラムへの導線としても機能します。

インターンシップ企画の主な内容・テーマ

「インターンシップのテーマ選定が難しい」と悩む人事担当者は少なくありません。企画内容は学生の満足度や志望度に直結し、企業の魅力が伝わるかどうかが重要なポイントです。

ここからは、インターンシップで開催されることが多い内容・テーマを挙げ、それぞれの目的や特徴を解説します。

業務体験ワーク

業務体験ワークは、実際に社員が担当する業務の一部を体験するプログラムです。企業は学生の思考プロセスや取り組み姿勢を把握しやすく、選考基準の調整や入社後の育成イメージにつなげられます。

一方で、専門性を高めすぎると参加ハードルが上がってしまいます。人事担当者は満足度と参加のしやすさのバランスを取ることが重要です。

事業企画

将来の企画職候補の発掘

企画立案は学生の参加者数が最も多く、関心度も高い分野です。

（引用：マイナビ「2026年卒　大学生広報活動開始前の活動調査」）

理由としては、実務に近い体験ができ、論理的思考や発想力など自分の強みを発揮しやすい点が考えられます。

就活で求められるスキルと直結しているため、成長意欲の高い学生から特に支持されています。企業は、難易度設定やフィードバックの質を意識することが大切です。

自己分析

自己分析ワークは、主に大学1〜2年生を対象に実施されることが多いプログラムです。早い段階で価値観や強みを整理することで、学生はキャリア形成の軸をつくれます。

自己理解が深まった学生は志望動機や選考での発言が具体化するため、企業にとってもマッチング精度を高められます。

現場受け入れ

現場の受け入れは、学生が働く環境や社員のリアルを最も具体的に理解できるテーマです。複数社を比較する学生にとって、職場の空気感や社員との距離の近さは、志望度を左右します。

学生は実務現場に飛び込むのは緊張が強くなりやすいため、企業はチームの一員として迎え入れる姿勢が欠かせません。ランチ同行やチャットツールの雑談を意識し、学生が安心して業務に向き合える環境整備が必要です。

野外フィールドワーク

野外フィールドワークは実際の現場に足を運び、働く環境や業務プロセスを直接見られるプログラムです。机上ではつかみにくい職場のリアルに触れられるため、学生は働くイメージを具体化できます。特にニッチな職種では、より理解を深められる点が特徴です。

企業は現場での体験により、学生の満足度や志望度を高め、ミスマッチ防止が期待できます。

インターンシップ企画を立てる流れ

人事担当者は「多くの学生が集まるようなインターンシップを企画したい」と考えるでしょう。インターンシップは学生の満足度や選考移行率に影響するため、感覚で進めるのではなく、明確なプロセスに沿って組み立てることが重要です。

ここからは、インターンシップを企画する際に押さえておくべき基本の流れを解説します。

目的・ターゲットの明確化

目的・ターゲットの明確化は、インターンシップの質を決める重要な工程です。あいまいなまま行うと、求める人材が集まらず、ミスマッチを抱えたまま選考に進んでしまいます。

具体的なステップは、以下のとおりです。

1. 目的（採用・認知・育成）を整理する

2. 想定する学年・専攻・志向性を定義する

3. 参加してほしい学生像を言語化する

4. プログラムのゴールを設定する

目的や学生の理想像が定まっていると、応募が多数来た場合でも迷わず候補者を選定できます。目的やターゲットは絞りすぎず、重要視したい項目に優先順位をつけることがポイントです。

訴求ポイントの設計

訴求ポイントの設計は、プログラム全体の魅力を発信するための準備段階です。魅力が明確化していないと、内容がぼやけてしまい、学生が求めている仕事内容や社風が伝わりません。

訴求ポイントを設計する際の手順は、次のとおりです。

1. 学生にとっての参加メリットを整理する

2. 他社と差別化できる要素を洗い出す

3. 学べることや得られる経験を明確にする

4. 自社らしさを反映する

5. 募集要項に落とし込む

自社をアピールする軸が整理されていることで、学生へ一貫したメッセージを届けられます。人事担当者はプログラム全体の構成を組み立てやすくなり、学生の満足度向上につながります。

具体的な企画の設計・決定

企画設計では前段階で決めた大枠をもとに、細かい内容を整理していくフェーズです。学生の就活状況や熱量に合わせてプログラムを調整しましょう。短日プログラムでは会社見学や簡単な業務体験が一般的です。

企画設計の主なステップは、以下のとおりです。

1. プログラムの内容を具体化する

2. 難易度や作業量を調整する

3. 必要な資料やツールを整理する

4. フィードバック方法を設計する

業務体験を設計する場合は、学生の達成感が得られるタスクから進めることがポイントです。開催形式は、就活解禁が近づくほど対面で実施することで、学生の満足感や応募意欲を高められます。

スケジュール構築

スケジュール構築では、学生が参加しやすい時期と社内のリソースを踏まえてインターンシップの募集日程を決めましょう。採用活動は年々早期化しているため、余裕を持って準備を進めることが重要です。

スケジュール設計の具体的なステップは、以下のとおりです。

1. 全体のタイムテーブルを作成する

2. 学生の負担にならない時間配分を意識する

3. 社員の対応工数を考慮する

4. 複数日程や予備日を検討する

人事担当者は当日の運営フローや終了後の連絡、選考への導線まで決めておくと、スムーズに学生を次のステップへ誘導できます。

インターンシップを実施する際のポイント

「インターンシップの効果を最大化するために何ができるだろうか」と悩む人事担当者は少なくありません。実施段階の運営方法や社員対応は、学生の志望度や企業への印象に大きく影響します。

ここからは、インターンシップを成功させるためのポイントを解説します。

学生の満足度を最優先する

学生の満足度は、インターンシップ後の志望度や選考への移行率に直結します。企業は学生にとって、「学びがあった」「参加してよかった」と感じられる設計が欠かせません。

満足度を高める要素は、以下のとおりです。

• プログラム内容が自分に合っていたと感じる

• 事前案内が丁寧で、不安が解消されている

• 当日の社員対応が温かい

• プログラム後のフォローがある

• フィードバックがあり、成長実感を得られる

特に意欲的な学生は学びに貪欲であり、フィードバックを通じて成長したいという思いが強い傾向にあります。企業は適切な振り返りの機会を設けることで、より満足度を高められます。

複数日程の中から選べるようにしておく

学生は授業・テスト・研究と就職活動の両立に不安を感じるため、複数日程から選べる設計は参加ハードルを下げる効果があります。予定を調整しやすくなることで、参加機会が増え、企業は応募数の確保につながります。

日程を分散することで参加人数の偏りを抑えられ、少人数で深いコミュニケーションを取れるメリットもあります。

一方で、企業は「特定の日程に学生が集まらないのでは」という懸念を抱くことも少なくありません。事前アンケートで人気の高い曜日や時間帯を調査しておくと、集客のリスクを抑えられます。

学生の意欲やパーソナリティに重きをおく

専門スキルよりも人柄・姿勢・成長意欲を重視する新卒採用において、インターンシップはポテンシャルを見極めるための最適な場です。面接だけでは把握しにくい取り組み姿勢や思考プロセスは、実務体験のなかでより正確に観察できます。

企業は専攻や経験で絞りすぎず、幅広い学生を受け入れることが重要です。多様な背景の学生と接点を持つことで、企業は将来伸びる可能性を秘めた人材を発掘しやすくなります。

自社への関心が高い学生は成長意欲も高まりやすいため、企業は学生の強みを引き出せる体験やフィードバックの仕組みを整えましょう。

事前説明をしっかり行う

事前説明は、学生だけでなく参加する社員に対しても欠かせません。社員へインターンシップの目的を共有することで、プログラム全体の一貫性が保たれ、学生の体験価値を高められます。

学生に対しては不安を解消し、募集要項に以下の必要な情報を明確に記載することが重要です。

• プログラムの趣旨

• 実施内容

• 開催日時

• 参加フロー

• 合否連絡の有無

• 当日の持ち物・事前準備

人事担当者は開催前日にリマインド連絡を行うことで、学生の不安を軽減できます。事前に読むべき資料や自社のオウンドメディアを案内しておくと、当日の理解度向上につながります。

社員との交流機会を確保する

学生は人事担当者だけでなく、現場で働く社員の意見や経験を重視する傾向があります。社員インタビュー動画よりも、リアルな対話のほうが職場の雰囲気や働き方を具体的に想像しやすいため、交流機会の接点は欠かせません。

特に、入社1〜3年目の若手社員との交流は効果的です。学生に年齢が近く、就活時の体験談や入社後に感じたギャップ、仕事のやりがいといったリアルな情報を得られます。

一方で、学生は評価されている場だと感じると発言しにくくなるため、企業は学生が気軽に質問や意見を言える空気づくりが大切です。

ハラスメント行為には特に注意する

インターンシップ中のハラスメントは、学生の心身の負担だけでなく、企業の信頼損失につながる重大なリスクです。悪いイメージは払拭が難しく、口コミやSNSを通じて一気に拡散します。信頼の損失は、事業にも影響を及ぼす可能性があります。

特に、普段採用に関わらない社員は、不適切な質問や指導が生まれやすいため注意が必要です。人事担当者は事前に社内ルールを共有し、学生への接し方や禁止事項を周知しておくことでトラブルを防止できます。

インターンシップ当日は、学生が安心して学べるように環境を整えることが重要です。

インターンシップのまとめ

インターンシップとは、学生が就業体験を通じて職業理解を深める制度です。現在はオープン・カンパニーやキャリア教育といった内容ごとに細分化されています。マイナビの調査でも、多くの学生がインターンシップ参加を希望し、企業にとって母集団形成の重要施策といえます。

企業は開催時期・期間・プログラム内容を戦略的に設計し、学生と深い関係構築につなげましょう。学生の満足度を高めるために、人事担当者は事前準備や社員教育、当日の丁寧な対応が欠かせません。

戦略的なインターンシップ設計は採用力の強化に直結し、優秀な人材の確保や入社後の定着率アップにつながります。

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