企業向けおすすめ人材エージェント10選！エージェント活用の基本と注意点

「採用に時間がかかる」「思うような人材に出会えない」と感じていませんか。

人材エージェントを利用していても、期待した成果が出ず、使い方に悩む採用担当者は少なくありません。

本記事では、人材エージェントの仕組みやメリット・デメリットを整理したうえで、企業側が成果を高めるための具体的な活用ポイントを解説します。実際に多くの企業が行っている成功事例を踏まえ、エージェント選定や要件整理の重要性を紹介します。

正しく活用すれば、採用効率の向上やミスマッチ防止につながります。人材エージェントを採用の強力なパートナーにするために、ぜひ参考にしてください。

人材エージェントとは

人材エージェントとは、企業の採用活動を支援し、採用要件に適した人材を紹介するサービスです。

企業と求職者の間に立ち、要件整理、候補者紹介、選考調整、条件交渉までを一貫して担います。転職エージェントが求職者支援を主軸とするのに対し、人材エージェントは企業側の採用成功を重視する点が特徴です。

成功報酬型が一般的で、採用コストを抑えながら、中長期の人材確保にもつながり、採用効率と質の向上に寄与します。

企業側におすすめな人材エージェント10社比較

企業が人材エージェント（転職エージェント）を選ぶ際は、「得意領域」「登録者層」「支援体制」の比較が重要です。

強みは各社で異なり、大手から特定層に特化したサービスまで幅広く存在します。

自社の採用目的に合った選定が、採用成功を左右するといえるでしょう。

ここでは、企業の採用担当者にとって利用価値の高い人材エージェント会社10社を紹介します。

マイナビエージェント

引用：マイナビエージェント

マイナビエージェントは若手人材の採用を強化したい企業に適した人材エージェントです。

20代の登録者が多く、新卒領域で培った集客力を活かし、未経験可求人や第二新卒採用にも対応しやすい点が特徴です。

育成を前提とした採用戦略をとる企業にとって、安定した候補者提案が期待できます。

リクルートエージェント

引用：リクルートエージェント

リクルートエージェントは幅広い人材を効率よく採用したい企業に向いています。

圧倒的な登録者数を活かし、多様な職種・業界に対応できます。母集団形成力が高く、採用スピードを重視する企業でも活用しやすい点が特徴です。

転職エージェント比較においても、汎用性の高さが評価されやすいサービスといえるでしょう。

doda（デューダ）

引用：doda（デューダ）

dodaは即戦力となる経験者を採用したい企業に適した人材エージェントです。

転職意欲の高い登録者が多く、また人材紹介と求人媒体を併用できるため、母集団形成から選考までを柔軟に進められる点も特徴です。

転職エージェント比較において、効率性を重視する企業に選ばれやすいサービスといえるでしょう。

パソナキャリア

引用：パソナキャリア

パソナキャリアは質を重視した採用を行いたい企業に向いています。

企業と候補者双方への丁寧なヒアリングに定評があり、業務内容だけでなく価値観や組織風土まで考慮した紹介を行うため、ミスマッチが起こりにくい点が特徴です。

長期的な活躍を見据えた採用を行う企業に適した人材エージェントです。

パーソルテンプスタッフ

引用：パーソルテンプスタッフ

パーソルテンプスタッフは段階的な採用を検討している企業におすすめです。

派遣領域に強く、紹介予定派遣など多様な採用方法に対応しています。実務を通じて適性を見極められるため、採用後のミスマッチを防ぎやすい点が特徴です。

慎重に人材を見極めたい企業に適した人材エージェントといえるでしょう。

エンエージェント

引用：エンエージェント

エンエージェントは組織との相性を重視した採用を行いたい企業に向いています。

独自の適性データを活用し、価値観や志向性まで考慮した人材紹介を行います。そのため、短期離職のリスクを抑えやすい点が特徴です。

転職エージェント比較において、定着を重視する企業から評価されやすいサービスです。

type転職エージェント

引用：type転職エージェント

type転職エージェントは専門性の高い職種を採用したい企業に適しています。

IT・営業職に特化した支援実績を持ち、職種理解が深い点が強みです。要件に合った人材を効率よく紹介してもらえるため、専門職採用でも無駄が生じにくくなります。

首都圏採用を行う企業にも向いています。

workport（ワークポート）

引用：workport（ワークポート）

ワークポートはスピード感を重視した採用を行いたい企業に向いています。

独自システムを活用し、候補者紹介までの対応が早い点が特徴です。全国ネットワークを駆使して若手から経験者まで幅広い層に対応しており、急な欠員補充にも活用しやすい人材エージェントです。

ジェイック：各種人材紹介サービス

引用：ジェイク

ジェイックは未経験層のポテンシャル採用を行いたい企業に適しています。

研修を通じてビジネスの基礎力を身につけたフリーターや未経験人材を紹介する点が特徴です。社会人経験が浅い層でも一定のビジネススキルを備えているため、育成前提の採用を行う企業にとって安心感があります。

UZUZ（ウズウズ／ウズキャリ）

引用：UZUZ（ウズウズ／ウズキャリ）

UZUZは若手人材の定着を重視する企業に向いています。

第二新卒や既卒層に特化し、個別サポートを重視した人材紹介を行っています。

求職者にオーダーメイド型サポートを提供しており人物理解が深く、企業側も候補者像を把握しやすいため、ミスマッチを抑えた採用が可能です。

ひとキャリ

ひとキャリは人事の採用を行いたい企業におすすめのエージェントです。

人材業界やHR職に特化しており、効率的に採用が可能です。非公開求人も多いため競合に知られず採用活動を行えます。

全国エリアに対応しているのも強みの一つです。具体的なサービス内容はこちら。

人材エージェントを活用するメリット

人材エージェントを活用することで、企業は採用活動を効率的かつ計画的に進めることができます。人材紹介エージェントのメリットとしては、採用業務の負担軽減や情報管理のしやすさ、費用面での合理性が挙げられます。

ここでは、採用担当者が実務の中で効果を判断しやすい観点から、主な利点を整理して解説します。

担当者の負担軽減

人材エージェントを活用した場合、候補者対応を任せられるため採用担当者の業務負担を大きく軽減できます。

自社のみで採用を行う場合は、求人作成や応募対応、書類選考など多くの工数が発生しますが、エージェントは募集から一次的なスクリーニングまでを代行します。

結果として要件に合致した人材のみが紹介され、担当者は面接や採否判断といった本来注力すべき業務に集中しやすくなるでしょう。

限られた人員体制でも、採用の質を保ちながら効率的に進められ、採用スピードの向上にもつながります。

非公開での採用活動が可能

人材エージェントを利用すると、求人情報を一般公開せずに採用活動を進めることができます。

競合他社や取引先に採用動向を知られずに済むことは企業にとって大きな利点です。特に、新規事業の立ち上げや重要ポジションの採用では、情報管理の重要性が高まります。

非公開求人としてエージェント経由で募集すれば、採用要件に合致する人材のみに情報が届くため、ミスマッチを防ぎやすくなります。

その結果、企業の戦略や機密性を守りながら、効率的かつ計画的に質の高い候補者と出会うことが可能になるのです。

成功報酬によるコスト削減

人材エージェントの多くは、採用が決定した場合にのみ費用が発生する成功報酬型を採用しています。

この仕組みにより、採用に至らなかった場合の無駄なコストを抑えやすくなります。求人広告のように成果の有無にかかわらず費用が発生する形とは異なり、採用結果に直結した支払いとなる点が特徴です。

また初期費用をかけずに採用活動を開始できるため、採用人数や時期が確定していない企業でも導入しやすい傾向があります。結果として予算管理がしやすくなり、費用対効果を意識した計画的な採用活動につながります。

人材エージェントを活用するデメリット

人材エージェントは採用効率を高められる一方、注意すべき点もあります。

人材紹介エージェントのデメリットとして、コスト増加や認識のズレ、採用ノウハウが社内に蓄積されにくい点が挙げられます。理解せずに導入すると成果が出にくくなるため、事前確認が重要です。

ここでは人材エージェントを活用するデメリットについて解説します。

採用1人当たりのコストは大きくなる可能性がある

人材エージェントを利用すると、採用単価が高くなる場合があります。

多くのエージェントは成功報酬型を採用しており、採用が決定すると候補者の年収に応じた一定割合の手数料を支払う仕組みです。そのため、即戦力や管理職など年収水準の高い人材ほど、企業側の費用負担は大きくなります。

短期的には採用スピードや効率が向上しますが、継続的に利用するとコストが積み重なります。結果として、他の採用手法との併用を検討する必要性も高まるでしょう。事前に予算上限を定めておくことが重要であり、費用対効果の検証も欠かせません。

エージェント側の理解が不十分な場合がある

人材エージェントは外部のパートナーであるため、自社の文化や業務内容を完全に理解できないケースもあり、求める人物像とずれた候補者が紹介されることがあります。

これは、ヒアリングが不十分なまま進んでしまうことが原因です。特に、職場の雰囲気や求める価値観、配属後の役割などが正確に伝わらないと、選考後の辞退や早期離職につながる可能性があります。

ミスマッチを防ぐためには、採用要件や現場の実情を具体的に伝え、継続的にすり合わせを行う姿勢が重要です。エージェントとの定期的な情報共有の場を設けるとよいでしょう。

採用ノウハウが蓄積されにくい

人材エージェントに採用業務を任せきりにすると、外部依存が進み、社内に採用ノウハウが蓄積されにくくなります。その結果、エージェントなしでは採用が進まない状態になる恐れもあります。

さらに、採用市場の変化や自社に合う手法を把握しづらくなり、柔軟な対応が難しくなる点も課題です。将来を見据え、エージェント活用と同時に社内の知見蓄積を意識することが重要であり、担当者の育成も並行して進める必要があります。

社内で応募経路・選考結果を記録し、改善点を反映しましょう。特に社内で指標化して共有する仕組みも有効です。

人材エージェントを利用するまでの流れ

人材エージェントを利用した採用活動はいくつかの工程を順に進めていくことが重要です。

流れを理解しておくことでエージェントとの連携が円滑になり、採用成功率の向上につながります。各工程で企業側が果たす役割を把握し、効果的に人材エージェントを活用しましょう。

ここでは、契約後から入社後フォローまでの一般的な流れを解説します。

採用要件ヒアリング

採用プロセスの初期段階に位置づけられる工程が、採用要件のヒアリングです。

人材エージェントは企業の求める人物像を正確に理解しなければ、適切な候補者を紹介できません。そのため、職務内容、必要なスキル、経験年数、求める人物像、年収レンジなどを詳細に共有します。

採用要件が曖昧なままだとミスマッチが起こりやすくなるため、優先順位を整理し、必須条件と歓迎条件を明確に伝えることが重要です。

加えて、採用背景や配属部署の状況、将来的な期待役割まで伝えることで、紹介精度の向上が期待できます。

候補者の人選

採用要件をもとに、人材エージェントが候補者の人選を行います。

エージェントが自社のデータベースや非公開求人ネットワークを活用し、条件に合致する人材を選定するため、企業側が行う母集団形成の負担を軽減できる点が大きな特徴です。

ここで重視すべきなのは、紹介数の多さではなく人材の質です。要件に適合した人材が選定されているかを確認し、認識のずれがある場合は速やかに条件のすり合わせを行うことで選考の効率と精度を高めることができます。

また、選定基準を継続的に共有することで紹介の精度も向上していきます。

応募書類提出

候補者が企業に応募する段階では、履歴書や職務経歴書が提出されます。

人材エージェントは書類内容の確認や改善に関する助言を行ったうえで企業へ提出するため、一定の質が担保されます。

企業側は書類選考に集中でき、評価業務の効率化が可能です。判断に迷う点がある場合でも、エージェントから経験や志向性に関する補足情報を得ることで、書類だけでは把握しにくい側面を踏まえた、より正確な選考判断につなげることができます。

結果として、書類選考段階でのミスマッチ防止にも寄与します。

面接日程調整

書類選考を通過した後は、面接日程の調整に進みます。

人材エージェントが企業と候補者の間に入り、双方の都合を踏まえて日程調整を行うため、採用担当者の事務負担を軽減できます。調整業務を一任できることで、選考や評価に集中できる点もメリットです。

迅速かつ丁寧な対応は候補者の志望度維持につながり、選考辞退の防止にも寄与します。加えて、日程調整時の対応品質は企業イメージにも影響するため、エージェントを介した一貫性のある対応は採用活動全体の信頼性向上にもつながります。

結果として選考の進行も円滑になるでしょう。

面接のフィードバック

面接終了後には、人材エージェントを通じてフィードバックが共有されます。

エージェントは候補者から面接の感想や志望度、懸念点などを回収し、企業側へ伝達します。結果として候補者の本音や選考に対する受け止め方を把握しやすくなります。

また、企業側の評価や改善点もエージェント経由で候補者に伝えられるため、次回選考への理解促進につながります。評価理由や判断の背景を丁寧に伝えることで、候補者の納得感が高まり、選考への前向きな姿勢を維持しやすくなります。

双方向の情報共有により、判断の精度向上とミスマッチ防止が期待できます。

条件交渉

内定を前提とした段階では、年収や入社時期などの条件交渉が行われます。

条件交渉は企業と候補者の双方にとって慎重な判断が求められる工程ですが、人材エージェントが仲介することで調整を円滑に進めることが可能です。市場相場や候補者の希望を踏まえたうえで提案が行われるため、現実的かつ納得感のある条件設定につながります。

直接伝えにくい要望も調整しやすく、企業側の意図を適切に反映した交渉が可能となり、結果として内定承諾率の向上に寄与します。また入社後のトラブル防止にもつながるでしょう。

合否連絡と入社手続き

選考結果が確定した後は、合否連絡および入社手続きへと進みます。

人材エージェントが候補者に結果を伝達し、内定の場合は意思確認を行います。企業側は直接連絡を行う必要がなく、連絡業務の負担を軽減できます。

あわせて、入社に必要な書類や手続きに関する案内もエージェントがサポートするため、手続きの漏れや認識違いの予防が可能です。対応の遅れや説明不足は内定辞退につながる恐れがあるため、第三者を介した統一的な連絡体制は重要な役割を果たします。

迅速かつ丁寧な対応は、候補者の不安軽減につながり、企業への信頼感の向上にも寄与します。

入社〜入社後フォロー

入社後も、人材エージェントによるフォローは継続されます。

エージェントは入社者と企業の双方に状況確認を行い、業務内容や職場環境に関する不安や課題がないかを把握します。早期に課題を察知できれば、認識のずれやトラブルへの対応が可能となり、早期離職の防止につながります。

加えて、入社者が抱えやすい小さな不安も共有されるため、企業側は適切なフォロー施策を検討できます。採用を成功で終わらせるためには、入社後の定着支援まで含めて活用することが重要です。

人材エージェントを利用・活用する際のポイント

人材エージェントの効果的な活用には、単に人材紹介エージェントと契約を結ぶだけでなく、自社の採用目的や課題に合った使い方ができているかが重要です。

人材紹介エージェントのサービスが多様化する中では、自社の採用方針に合った使い分けという意味で「人材紹介における差別化」を意識した活用が欠かせません。

ここでは、採用担当者が押さえるべきポイントについて解説します。

自社が求める層が得意なサービスを選ぶ

人材エージェントは、エージェントごとに得意とする業界や職種、年齢層が異なるため、自社が求める人材層に強みを持つサービスを選ぶことが重要です。

例えば、若手人材に強いエージェントと、ハイクラス層に特化したエージェントでは、紹介できる候補者の質や量に大きな差が生じます。

自社の採用目的に合わないサービスを選ぶと、紹介数が少ない、ミスマッチが多いといった問題が起こりやすくなります。事前にエージェントの得意領域や実績を確認し、自社ニーズと合致するかを慎重に見極めましょう。

自社の採用要件を正確に伝達する

人材エージェントを活用する際は、採用要件が曖昧だと適切な候補者選定ができなくなるため、自社の採用要件を正確かつ具体的に伝達することが重要です。

例えば「即戦力が欲しい」と伝えるだけでは、求めるスキルや経験年数、業務レベルまで十分に共有できません。業務内容、必須条件、歓迎条件、求める人物像に加え、配属後に期待する役割や成果も明確に整理して共有することで、紹介される人材の精度が高まります。

結果として、書類選考や面接の効率が向上し、採用活動全体の無駄を抑えることにつながります。

自社の魅力を事前に整理する

人材エージェントを通じた採用を成功させるには、候補者へ正確に魅力を伝えてもらう必要があるため、自社の魅力を事前に整理しておくとよいでしょう。

エージェントは企業の代わりに情報を発信する立場にあり、魅力が整理されていないと強みが十分に伝わりません。給与や福利厚生だけでなく、仕事のやりがい、成長環境、職場の雰囲気なども言語化して共有することで、候補者の理解が深まります。

自社の魅力が曖昧なままだと、他社との差別化ができず、応募意欲の低下につながる可能性があります。エージェントと情報を共有し、正しく伝えてもらう体制を整えましょう。

人材エージェントのまとめ

人材エージェントは、適切に活用することで採用活動の効率と精度を高められる有効な手段です。しかし、成果を上げるためにはエージェント任せにせず、自社の採用目的や課題に合った使い方を意識することが欠かせません。

自社が求める人材層に強いサービスを選び、採用要件を具体的かつ正確に伝え、自社の魅力を整理して共有することで、ミスマッチの防止や採用成功につながります。

まずは現状の採用プロセスを整理し、人材エージェントを戦略的なパートナーとして活用していきましょう。