地域に根ざし、長年にわたって鉄鋼の安定供給を支えてきた近藤鋼材株式会社様。

堅実な企業運営の一方で、「採用」では新たな課題に直面していました。総務が兼任で対応する体制のなか、応募数や歩留まりに伸び悩み、「どこから手をつければいいのか」と模索する日々。

そんなときに選ばれたのが、株式会社アズライトの伴走支援でした。

今回は、採用担当の近藤優衣様に、導入の背景から実感している変化までをお聞きしました。

採用の限界を感じていた。「これ以上、総務だけでは変われない」

――代行を依頼する前、どんな課題を感じていましたか？

正直に言えば、数年前までは「採用＝総務の仕事」という認識が社内に根強くありました。

そのため、専門的な知識があるわけではなく、すべてが手探りの状態で採用をおこなっていました。

新卒採用イベントに出ても、ブースに机を並べて、ただ学生を待つだけ。

スカウト媒体を導入した後も、テンプレートを少し変えた程度のオファー文を少しカスタマイズして送る日々。それでも反応はなかなか返ってこない。

「何が悪いのか」がわからないまま、ただ時間だけが過ぎていきました。

そんな中で、少子化の影響もあり、母集団形成そのものが厳しくなっていく…。「このままでは採用が止まる」そんな危機感が日に日に強まっていきました。

私が採用担当として業務へ携わってみたところ、圧倒的に採用に関わる人が足りてないことが浮き彫りになりました。

社内に採用の専門家がいない。だからこそ、外部に“伴走者”を求めた

――アズライトの採用代行へ委託しようと判断した理由は何ですか？

もともと専任の人事部がなく、採用担当も明確に決まっていませんでした。

だから、すぐに採用経験者を雇用するという発想も現実的ではありませんでした。採用は一朝一夕で仕組み化できるものではないし、新しく入った人がすぐに会社を理解できるとも限らない。

それなら、「外部の専門家と一緒に、社内で育てていく方が良いのではないか」と思い至りました。

自分たちでできる部分と、専門家の力を借りる部分。その切り分けを明確にして、長期的に伴走してくれるパートナーを探しました。

数ある候補の中で出会ったのが、アズライトです。

一般論を押し付けず、私たちの現状を丁寧に聞き取りながら、「では今できる一歩は何か」を一緒に考えてくれるスタンスに惹かれました。

「根拠のある提案」が、社内を動かしていく力に

――アズライトに依頼した感想はいかがですか？

アズライトと取り組み始めてまず感じたのは、「提案に根拠がある」ということ。

これまでは、「こうしたほうが良いと思います」と感覚で話すことしかできませんでした。

でも、アズライトと一緒にデータをもとに仮説を立てていくことで、説明の裏付けができるようになりました。

「応募数が増えないのはなぜか」「どんな層に刺さっているのか」「次にどんな手を打つべきか」。採用の各フェーズを分析し、次の打ち手を提案していくプロセスが社内に定着していったのです。

結果として、社内の理解も得やすくなりました。

以前は“総務が勝手にやっている”と見られがちだった採用活動が、次第に「会社として考えるテーマ」へと変わっていきました。

――アズライトの印象的なエピソードはありますか？

担当コンサルタントとは、本当に密にやりとりしています。相談したらすぐに反応が返ってきて、提案も具体的。

現場に同行してもらったこともあり、実際の面接の流れや学生との接し方など、実践の中でたくさんの学びをいただきました。

印象的だったのは、海外採用イベントでのサポート。

説明会をし、興味を持ってくれた人に一次面接と適正検査を実施、最後に最終面接まで行うという怒涛の二日間だったんです。

なんと、アズライトの担当者が海外まで来てくれたのです！

一気に10名の学生と面談するような場面で、同席して進行を支えてくださいました。

「ここで質問を変えると良い」「この学生はこうアプローチすべき」など、リアルタイムでアドバイスをもらえたのは本当に心強かったですね。

今後の一次面談の質問内容の参考にもなり、とても助かりました。

成果が出始めた今、「やっとスタートラインに立てた」

――採用代行・スカウト代行を依頼して変化はありましたか？

数字としても、確かな変化が出てきました。

母集団形成や、そこから内定するまでの人数など、以前に比べて増えているような印象を受けています。

選考に進む学生数は以前の約3倍に。

内定辞退の原因分析やフォロー体制の強化によって、採用の歩留まりも改善しています。

何より大きいのは、“とりあえず受けてみようかな”という層にまでアプローチできるようになったこと。これまで「そもそも選ばれにくかった」のが現状でしたが、少しずつ学生が興味を持ってくれるようになりました。

とはいえ、ここがゴールではありません。

これまでは「採用活動を形にする」フェーズでしたが、これからは「ここで働きたい」と言ってもらえる会社になることが目標です。

やっとスタートラインに立てたという感覚です。

【スカウト代行の運用施策】

①滞留者への架電
┗対面イベントで接触済みだが未予約の学生に対して架電施策を提案
→リストを作成、共有し順次実施予定

②スカウト媒体内プロフィール画像の変更
┗採用担当者の写真を掲載し、学生からの親近感向上を狙う

③週次での定例MTG
┗主に採用進捗の共有と先方からの相談事をメインに実施
→フレッシュな情報をもとに運用実施・クリティカルな施策を提案

「採用を自分ごとに」動き出した社員たち

――採用数以外の変化があれば教えてください。

採用を進める中で一番うれしかったのは、社員の意識が変わったことです。

これまで採用に関わるのは総務でしたが、今では他部署の社員も「うちの仲間を一緒に探そう」と言ってくれるようになりました。

採用イベントの準備や、面接での対応にも協力してくれるメンバーが増え、「採用は会社全体のプロジェクト」という空気が生まれてきたと感じています。

また、採用活動を通じて、社員自身が「自分がどんな人と働きたいのか」「自社の魅力は何か」を改めて考える機会にもなりました。

結果的に、採用が“会社を変えるきっかけ”になったと思います。

採用は“人を増やすこと”じゃない。会社を変えるプロセス

――採用の概念について現在感じていることはありますか？

採用という仕事は、単に人を増やすための活動ではないと今は感じています。

むしろ、採用を通じて「会社とは何か」「どんな仲間と働きたいか」を社内全体で考えるプロセス。

そう考えると、採用は会社を映す鏡のような存在なんですよね。

会社の強みや文化を言葉にし、発信しながら、一歩ずつ会社が変わっていく。その過程にアズライトが伴走してくれていることが何よりの支えです。

これからも、一緒に“次のステージ”を目指していきたいと思っています。

「パイオニア精神」を胸に、新しい分野への挑戦

――近藤鋼材株式会社様の「強み」や「展望」を教えてください。

近藤鋼材株式会社の強みは、やはり「パイオニア精神」にあると思っています。

もともと、鉄の卸売りから始まった事業を祖父の代に付加価値をつける加工を日本で初めて導入するなど、誰もやらなかったことに挑戦してきました。

当初は社内外から反発もありましたが、時代の流れとともに価値を理解してもらえるようになり、それが会社の成長につながったんです。

次の世代になってからは、さらに川上工程に目を向け、建物全体に必要な鉄の設計書を自社で作ることに挑戦しました。

3D CADを活用した設計も導入し、鉄を扱う会社でありながらエンジニアリング力を備えるという、少し変わった会社になったんです。

この先見性があったからこそ、国土交通省も推進する最新の建築手法に対応できるようになり、十年以上のアドバンテージで多くのお客様に選ばれる存在になれました。

これからも、ただ現状を維持するのではなく、「まだ誰も気づいていない痒いところに手が届く」技術やサービスを見つけ、挑戦し続けていきたいと思っています。

社員も、昔ながらのやり方を大切にしながらも、新しいことに前向きに取り組める人が集まっており、そこも会社の大きな強みです。

新しい分野への挑戦としては、水耕栽培の事業なども始めています。建物づくりと直接関係はないように見えるかもしれませんが、鉄や技術の応用によって新しい価値を生み出せる可能性があると考えています。

また、海外展開も重要な課題です。現在、海外には2拠点を持っていますが、特に東南アジアなどの国々に投資を進め、建設需要に対応していきたいと考えています。

静岡から始まった小さな会社ではありますが、世界に目を向け、技術と人の力で新しい価値をつくる。そんな未来を描きながら、これからも挑戦を続けていきたいと思っています。

【取材後記】

近藤鋼材株式会社様のお話を伺って感じたのは、「採用は会社の姿勢そのものを映す鏡」だということでした。現場の社員が自分ごととして採用に関わり、一人ひとりが会社の未来をつくっている、そんな前向きな空気が社内全体に広がっているのを感じました。アズライトは今後も近藤鋼材株式会社様の挑戦と成長を、伴走パートナーとして支えていきます。