【完全版】スカウト型採用とは？メリット・デメリット・成功のコツを徹底解説

「求人を出しても応募が来ない」「優秀な人材からの応募が減ってきた」

そんな悩みを抱える採用担当者が、いま注目しているのがスカウト型採用です。

スカウト型採用とは、企業から候補者へ直接アプローチする、従来の「待ちの採用」とは異なる「攻めの採用」です。少子高齢化による労働人口の減少や雇用の流動化が進む現代において、この手法は企業が求める人材を効率的に獲得する上で不可欠になりつつあります。

本記事では、スカウト型採用の基本から、メリット・デメリット、そして成功のコツまでを徹底的に解説します。

スカウトとは

スカウトとは、企業が自社の求める人材に直接、採用のオファーをかける能動的な採用手法です。

就活において、において、企業側から「一度話してみませんか？」と声をかける、いわば攻めの採用手法です。応募を待つ受け身の採用とは異なり、企業側が積極的に候補者を探し、アプローチを仕掛けます。

ここでは、スカウトの意味や、企業・転職エージェントからのスカウト、そしてオファーとの違いについて解説します。

スカウト型採用とは

スカウト型採用とは、企業が採用したい人材を自ら探し、直接アプローチして選考に誘う、能動的な採用手法です。

従来の「応募を待つ」スタイルとは異なり、企業が求職者のデータベースを基に、求めるスキルや経験を持つ人材を見つけ出します。その後、個別にメッセージを送り、自社の魅力や募集内容を伝えて面談や選考への参加を促します。

また、ヘッドハンティングはスカウトの一種です。スカウトが潜在層を含む幅広い人材にアプローチするのに対し、ヘッドハンティングは、特定の役職や専門性の高い人材を直接引き抜く、より戦略的な手法と言えます。

企業・転職エージェントとスカウトの違い

スカウトには、大きく分けて「企業スカウト」と「転職エージェントからのスカウト」の2種類があります。

▼企業スカウト

企業スカウトは、企業の人事担当者や採用担当者が、自社の求める人物像に直接スカウトを送ります。企業文化や具体的な業務内容など、より深い情報を直接伝えられるのが特徴です。そのため、候補者の入社意欲を高めやすいメリットがあります。

▼転職エージェントからのスカウト

一方、転職エージェントからのスカウトは、転職エージェントが、登録している求職者の経歴を見て、マッチする企業の求人を紹介する形でスカウトを送ります。エージェントが間に入るため、求職者にとって複数の求人情報を効率的に得られるというメリットがあります。

スカウトとオファーの違い

スカウトと似た言葉に「オファー」がありますが、両者は意味が異なります。

▼スカウト

スカウトは企業が興味を持った求職者や転職希望者に対し、「一度お話ししませんか？」「選考を受けてみませんか？」と誘うアプローチです。あくまで選考への招待であり、採用が決定したわけではありません。その後の選考プロセスでいかに候補者の入社意欲を高められるかが重要になります。

▼オファー

一方、オファーは選考プロセスを経て、企業が「ぜひ当社に入社してほしい」という意思を伝える最終的な採用通知です。内定と同義で使われることが多く、給与や入社日などの条件が具体的に提示されます。

スカウト型採用が注目される理由

スカウト型採用が近年多くの企業から注目されている背景には、主に2つの理由が挙げられます。労働人口の減少に伴う人材獲得競争の激化と、働き方の多様化による雇用の流動化です。

ここでは、それぞれの理由について詳しく解説します。

人材獲得競争の激化

スカウト型採用が注目される最大の理由の一つは、人材獲得競争の激化です。

現代の日本では、少子高齢化による労働人口の減少が進んでおり、企業は優秀な人材を確保することが困難になっています。

特にITや専門職など、特定のスキルを持つ人材はもちろん、新卒採用においても学生優位の「売り手市場」が続いており、企業間の獲得競争は激化している状況です。

こうした状況下では、従来の「応募を待つ」採用手法だけでは、市場価値の高い人材からの応募が集まりにくく、他社に先を越されてしまうリスクが高まります。

そのため、企業側から積極的にアプローチするスカウト型採用は、競合に先んじて優秀な人材に接触できる、非常に有効な手段として重要視されています。

雇用の流動

スカウト型採用が注目されるもう一つの理由は、雇用の流動化です。

近年、終身雇用という考え方が変わり、転職が当たり前の選択肢となったことで、個人の働き方は多様化しています。これに伴い、現在すぐに転職を考えていない「潜在層」の求職者が増加しています。

潜在層の多くは、現職に大きな不満はないものの、より良い機会があれば話を聞いてみたいと考えている人たちです。スカウト型採用は、企業側から直接アプローチすることで、こうした求職者に転職を意識させるきっかけを作ることができます。

従来の募集では出会えなかった層に接触できるため、より広範囲から優秀な人材を獲得する機会を企業にもたらします。

スカウト型採用のメリット

スカウト型採用は、従来の採用手法にはない多くのメリットがあります。

ここでは、企業がスカウト型採用を導入することで得られる主なメリットについて解説します。

欲しいと思った人材に対して直接アプローチが可能

スカウト型採用の最大のメリットは、企業が求めるスキルや経験を持った人材に、ピンポイントでアプローチできる点です。

従来の求人広告では応募を待つしかありませんでしたが、スカウト型採用であれば、企業側が人材データベースから自社の求める人物像に合致する人材を直接探し出せます。

特に、市場にはあまり出てこないような優秀な人材や、専門性の高い職種では、スカウト型採用が非常に効果的です。

これにより、候補者の経歴を事前に確認した上でアプローチできるため、書類選考や面接の工数を減らせます。

就職・転職潜在層にもアプローチが可能

スカウト型採用の大きな強みは、求人広告だけでは接触できない「就職・転職潜在層」に直接アプローチできる点です。

従来の採用手法は、すでに転職活動を開始している「顕在層」が主なターゲットでした。しかし、スカウト型採用では、現職に大きな不満はないものの、「より良い機会があれば話を聞いてみたい」と考えている優秀な人材に直接接触できます。

魅力的なスカウトが、彼らのキャリアを考えるきっかけとなることも少なくありません。これにより、企業は従来の採用手法では出会えなかった、より広範で質の高い候補者と接点を持つことができます。

費用対効果の高い採用が期待できる

スカウト型採用は、コストを抑えながら採用活動を進められる可能性を秘めています。なぜなら、求人広告への掲載費用や、人材紹介会社へ支払う高額な成功報酬を大幅に削減できるからです。

自社の人材データベースやSNS、社員の紹介ネットワークなどを活用して候補者を探し、直接メッセージを送ることで、採用にかかる外部費用をほぼゼロに抑えられます。

特に、採用予算が限られているベンチャー企業や中小企業にとって、費用を抑えながら優秀な人材を獲得できるスカウト型採用は、非常に有効な選択肢です。

自社の認知度を高めることができる

スカウトメッセージは、単なる採用活動ではなく、自社の魅力を知ってもらうための広報活動でもあります。

たとえ選考に進まなかったとしても、魅力的なスカウトを受け取った求職者に「〇〇という会社があるんだ」「自分のスキルは評価されているんだ」という認知を広める効果があります。これは、まだ転職を考えていない潜在層に対し、自社の存在や魅力をアピールする絶好の機会です。

メッセージの内容を工夫し、企業のビジョンやカルチャーを伝えられれば、中長期的なブランドイメージの向上や、将来の採用にもつながります。

スカウト型採用のデメリット

スカウト型採用は多くのメリットがある一方で、企業が知っておくべきデメリットも存在します。

ここでは、導入を検討する際に注意すべき点を解説します。

採用担当者の業務負荷が増加する

スカウト型採用は、従来の採用手法よりも採用担当者の業務負荷が増える可能性があります。求職者からの応募を待つのではなく、企業側から積極的に人材を探し出し、個別にメッセージを送る必要があるからです。

スカウト型採用は候補者のデータベース検索から、一人ひとりに合わせたメッセージ作成、返信管理まで、多くの手間と時間がかかります。専任の担当者がいない企業では、既存の業務と並行して行うことになり、担当者の負担が大きくなる可能性があります。

場合によっては、採用活動の停滞や、他業務への支障などにつながるリスクにも注意が必要です。

属人化する可能性がある

スカウト型採用は、担当者のスキルや経験に依存し、採用活動が属人化するリスクがあります。

魅力的なスカウトメッセージを作成し、候補者の興味を引きつけるためには、採用担当者のスキルや経験が大きく影響します。特に、候補者一人ひとりのプロフィールを読み解き、個別の魅力を引き出す文章力は、担当者の力量に左右されがちです。

その結果、担当者によってスカウトの返信率や採用成功率に差が出てしまいます。

ノウハウが共有されず、特定の担当者しか成果を出せない状況に陥ると、担当者が異動や退職した場合に採用活動が停滞してしまう恐れがあります。

大人数を採用したい場合には不向き

スカウト型採用は、一度に大人数を採用したい場合には不向きな側面があります。

なぜなら、個々の候補者に丁寧なメッセージを送るという、個別対応に時間と工数がかかるためです。

スカウト型採用は一人ひとりに丁寧に対応するほど効果は高まりますが、同時に、一人あたりにかかる工数が膨大になるのが課題です。

そのため、新卒採用や未経験者の一斉採用など、大量の応募を必要とするケースでは、求人広告や合同説明会といった他の採用手法との組み合わせが効果的です。

獲得競争が激化する

スカウト型採用のデメリットの一つは、人材獲得競争の激化です。多くの企業がスカウトを導入した結果、求職者、特に市場価値の高い人材には、スカウトメッセージが届くことが当たり前になっています。

そのため、就活スカウトに対して「怪しい」「迷惑」といったネガティブな印象を持つ求職者も少なくありません。自社のメッセージが他のスカウトに埋もれてしまい、読んですらもらえないケースも多く発生しています。

競合に打ち勝つためには、他社にはない自社の魅力を明確に伝え、候補者の心を動かすメッセージを作成するスキルが不可欠です。

スカウト型採用に応募してもらうコツ

スカウト型採用を成功させるには、ただメッセージを送るだけでなく、候補者から「応募したい」と思ってもらうことが重要です。

ここでは、返信率や応募率を高めるためのスカウトのコツを紹介します。

企業の採用目的を明確にする

スカウトの成功は、適切なターゲットにメッセージを送ることから始まります。やみくもに大量のスカウトを送っても、返信率は上がりません。

まずは、「どのようなスキルや経験を持つ人材を、なぜ採用したいのか」という採用目的を明確にしましょう。なぜその人にスカウトを送ったのか、その理由が分からなければ、求職者は単なるテンプレートだと感じてしまいます。

• どのスキルや経験に魅力を感じたのか

• 候補者の経歴が、募集するポジションにどう活かせるのか

• なぜ数ある候補者の中からこの人に声をかけたのか

といった点を具体的に伝えることで、求職者は特別感を抱き、興味を持ってくれる可能性が高まります。企業にとっても、求める人材像が明確であれば、候補者の心に響くメッセージを作成しやすくなります。

返信のレスポンスを高める

スカウトメッセージを送った後の返信スピードは、候補者の印象を大きく左右します。

返信を素早く行うことで、候補者の熱意が冷める前に次のステップに進むことができます。もし返信が遅ければ、候補者は「あまり熱心ではない会社なのかな」と不安を感じ、他社への興味が高まってしまい兼ねません。

企業が迅速に対応することは、候補者に対して「この会社は自分に真剣に向き合ってくれている」「入社後もスムーズなやり取りができそうだ」という安心感を与えます。

積極的にコミュニケーションを取る

スカウトメッセージを送った後も、候補者との積極的なコミュニケーションを心がけましょう。

求職者にとって、スカウトは「どんな人が働いているのか」「職場の雰囲気はどうか」といった、求人情報だけでは分からない情報を得る良い機会です。

返信があった際にはカジュアルな面談を提案するなど、対話の機会を設けることで、お互いの理解を深められます。候補者との信頼関係を築いておけば、入社後のミスマッチを防ぐことにもつながります。

スカウトのまとめ

スカウト型採用は、従来の「応募を待つ」採用手法から脱却し、企業から能動的にアプローチする「攻めの採用」です。人材獲得競争が激化し、雇用の流動化が進む現代において、求める人材にピンポイントで接触できるスカウト型採用は、非常に有効な手段と言えます。

一方で、採用担当者の業務負荷増加や、獲得競争の激化といったデメリットも存在します。

スカウト型採用を成功させるためには、目的を明確にし、候補者との丁寧なコミュニケーションを心がけることが不可欠です。

自社でスカウト採用するリソースやノウハウがない場合、「スカウト代行」に依頼するのも一つの手です。

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