ビズリーチでのスカウト採用とは？特徴・費用・メリットを徹底解説

「採用に時間とコストをかけているが、なかなか理想の人材に出会えない」

そんな課題を感じている企業は少なくありません。

とくに即戦力や管理職クラスの採用では、従来の求人媒体や人材紹介だけでは限界を感じる場面が増えています。

こうした背景から注目されているサービスが、企業が主体となって候補者に直接スカウトできる「ビズリーチ」です。導入する企業は明確な戦略設計や施策が欠かせませんが、採用要件に合致する人材との接触が期待できます。

本記事では、ビズリーチの特徴や実際に利用した方の口コミ、メリット・デメリット、相性の良い・悪い企業の特徴をくわしく解説します。

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ビズリーチとは

ビズリーチは日本最大級のデータベースを持ち、テレビCMでも有名な中途採用向けのスカウトサービスです。全国展開ながら主要都市を中心に6ヶ所のオフィスを構え、地域事情も押さえたサポートが魅力です。

ビズリーチでは、「地方の会社だから優秀層を集めにくい」という企業でも、全国や海外で働く成長意欲の高い人材の獲得に至った事例が紹介されています。採用に課題を抱える企業は、ビズリーチを活用することで成果を期待できます。

ビズリーチで行うスカウトの特徴

「スカウトは求職者に見てもらえないイメージがある」とマイナスなイメージを持つ企業も少なくありません。ビズリーチでは、企業が自社の魅力を伝えやすい環境が整っています。

ここからは、ビズリーチで行う2種類のスカウト方法について紹介します。

企業とヘッドハンターからの二種類のスカウト

ビズリーチは企業だけでなく、人材紹介会社も利用しています。人材紹介のプロも利用するということは、一定のスキルや経験を持つ人材が継続的に集まる市場であることを示す指標の1つだといえます。

企業はこうした質の高い市場でアプローチできるため、従来の手法では関わりを持てない層と接触可能です。採用までつながれば、企業は新たな視点を社内に取り入れられ、事業の成長を加速させます。

ただし、競合となる企業が多く存在するため、人事担当者は魅力の伝え方を工夫することが欠かせません。ビズリーチで採用を成功するうえで、事前の戦略設計が重要です。

「プラチナスカウト」と「通常スカウト」

ビズリーチプラチナスカウトとは、企業やヘッドハンターが候補者に接触できる機能のことです。

2024年4月以前は、ヘッドハンターが送信する「通常スカウト」と、企業が送る「プラチナスカウト」が存在していました。通常スカウトは送る数に制限がなかったため、企業が送ったメッセージが埋もれてしまうことも少なくありませんでした。

2024年4月以降は仕組みが見直され、プラチナスカウトに一本化されています。変更により、企業は自社の魅力を候補者に届けやすい環境が整いました。ビズリーチは量より質を重視したスカウト運用が求められる媒体だといえます。

ビズリーチでスカウトを行う際の料金・費用

ビズリーチの費用はデータベースを利用する月額料金と、採用が決定した際に発生する成果報酬によって構成されています。

具体的な金額は、企業の採用規模や要件に応じたプランをビズリーチが提案する形です。採用代行やスカウト送信の委託を組み合わせることができ、企業は運用負荷を抑えながら活用できる柔軟性があります。

導入事例では、初期費用や月額のランニングコストに不安を感じていた企業も少なくありません。しかし、想定以上に質の高いデータベースを活用できたことで、費用対効果を実感した声が見られます。

企業は、採用計画・解決したい課題・かけられる費用のバランスから、プランの選択をすることが重要です。

ビズリーチのスカウトに関する評判・口コミ

「ネームバリューにとらわれず、サービス内容の質でビズリーチを選びたい」と考える企業も少なくないでしょう。実際の評判を見ると、求職者の質やスカウトの進めやすさといったポイントが見えてきます。

ここからは、ビズリーチを利用した方の評判を4つ紹介します。

良い口コミ①：優秀層が多く、スカウト判断がしやすい

「他社サービスも併用して利用しているが、やはり優秀層・ハイレイヤーが多く登録しているのはビズリーチだと実感している。

レジュメも細かく記載されている方が多く、スカウトを打ちやすい。送信予約機能があるのも便利。」

（引用：BOXIL）

口コミを投稿した方は、「人材の質の高さ」や「充実した情報量により見極めがしやすかった」とビズリーチを評価しています。

候補者選定は、社内で決定した採用要件に基づいて絞り込みます。ビズリーチの機能により、企業は候補者の人間性がイメージしやすいため、選定業務に集中できる点が特徴です。

結果として、人事担当者は要件に合わない候補者を無理に検討したり、採用基準を安易に緩める必要がなく、採用活動が悪循環に陥りにくくなります。

情報量の多さは企業側の採用に対する熱量と、求職者のキャリアへの本気度をすり合わせる役割も果たします。

良い口コミ②：スピーディーに選考を進められる

「プロフェッショナルな経歴やキャリアの未来を手軽に登録するだけで、多くの魅力的なオファーが舞い込んできます。自身のニーズに合った求人情報を選び、迅速に転職に向けた面談を進めることが可能です。さらに、新たな求人情報も多数掲載されており、非常に役立ちます。」

（引用：BOXIL）

この口コミからは、ビズリーチを通じて選考がスムーズに進んだ点に価値を感じていることがわかります。つまり、企業と候補者のすり合わせが短縮されていると考えられます。

企業側が職務経歴書や志向を踏まえたスカウトを送ることで、求職者は自分に合うオファーかどうかが判断可能です。そのため、条件確認や価値観のすり合わせに時間をかける必要がなく、選考が進みやすくなります。

こうした状態を実現するために、企業はターゲットの明確化やメッセージ内容の最適化が重要です。結果として、企業・求職者双方にとって納得度の高い選考につながっているといえます。

悪い口コミ①：書類上の経歴と、面談後の実力にギャップを感じることがある

「現在も契約中ではあるが、必要な能力とマッチする人材はいるが、実際に会ってみると、基準に満たない方が多い。

登録の段階で問題があるのか、何かビズリーチの仕組みに問題があるのかは分からない。

他社の無料で使える求人媒体の方が、誠実で記載通りの経歴の方である場合が多いため。

ハイクラスの人材を探すには良いのかもしれないが、中小企業の部長レベルの人材が見つかるかは疑問。」

（引用：BOXIL）

この口コミではプロフィール上のスキルや肩書きと、実際に面談した際の実務レベルに差を感じた点が指摘されています。ビズリーチはハイクラス・即戦力人材が集まる設計のため、企業側も結果や役職に目を向けやすくなりがちです。

しかし、部長クラスであっても、業界や企業規模によって担ってきた役割や成果の再現性は大きく異なります。表面的な経歴だけで判断すると、期待とのズレが生じてしまいかねません。

ビズリーチはスクリーニングしやすい一方で、企業側は自社の採用要件や評価基準を明確にし、見極める力を養うことが重要です。

悪い口コミ②：費用対効果は企業規模によって分かれる

「ハイクラス求人に特化したという切り口が他にはないものなので、このクラスの求人を扱うものにとっては機能性は高く、使い勝手もよい。その一方で、価格が適正かどうかについては疑問が残る。」

（引用：BOXIL）

この口コミでは使い勝手は良いが、価格が適性かどうかは疑問を感じたと評価しています。求人媒体は、必ずしも費用に見合った人材を採用できるとは限りません。企業規模や採用目的によって、効果の感じ方は異なります。

金額の高さだけでなく、企業はデータベースの質・機能の充実さ・専任担当のサポートも利用満足度に影響します。導入前は、戦略設計やチャネル選定を十分に行い、計画を立てておくことが大切です。

人事担当者は、サービスの利用料・採用プロセスのコスト・売上やコスト削減の貢献度を簡単に計算しておくと、目先の費用にとらわれずに効果を確かめられます。

ビズリーチでスカウトを行う際の企業側メリット

導入前に多くの方は、「どんなところで価値を感じられるか知りたい」と考えるでしょう。ビズリーチは、採用の主導権を持ちながら、候補者と直接向き合えるサービスです。

ここでは、ビズリーチを活用することで企業が得られるメリットについて解説します。

ハイクラス・即戦力人材に直接アプローチできる

ビズリーチでは企業が求職者に接触できるため、採用の主導権を自社で持ったまま活動を進められます。

人材紹介では、企業の要件に基づいた提案を受けられるものの、社内の本質的な課題を正確に把握することはできません。結果として、候補者選定や訴求内容が汎用的になりやすい傾向があります。

一方ビズリーチは現場社員が候補者選定に関わり、経営層が自社の想いを込めたメッセージを作成するといった、全社を巻き込んだ活動が可能です。

各部門や経営層と連携しながらの採用活動は、ハイクラス・即戦力人材が揃うビズリーチのデータベースを最大限活かせます。

転職意欲の高い人材に出会いやすい

ビズリーチは転職に前向きな人材と接触しやすく、選考がスムーズに進みやすい点が特徴です。ハイクラス人材が集まるビズリーチ独自の仕組みにより、これまで主体的に仕事と向き合ってきた層が多く登録しています。

つまり、「今持っているスキルをもっと活かしたい」「より高いレベルに挑戦したい」といった、キャリア形成に積極的な意識を持つ人材が少なくありません。こうした候補者は自社の求める要件や役割への理解が早く、価値観も合いやすい傾向があります。

企業は、候補者との意思決定のズレが起きにくく、急な募集でも早期の採用が期待できます。

採用活動の効率化とミスマッチ防止

ビズリーチでは人事担当者がコア業務に専念できる環境が整っており、候補者一人ひとりと丁寧に向き合えます。

攻めの手法は、待ちの手法のように応募が来てから要件確認を行う必要がありません。ビズリーチでは、候補者の絞り込み機能や職務経歴書の確認により、選定が行いやすい仕組みです。

そのため、人事担当者は無駄なやり取りや面接を減らし、限られた工数でも対応の質を保てます。企業は自社の魅力や求める役割を十分に伝えられ、候補者の価値観や将来像を踏まえた意思決定により、ミスマッチを防止できます。

「プラチナスカウト」で本気度をアピールできる

プラチナスカウトは、企業の熱量を明確に伝えることで候補者との関係構築を進め、人材確保につながる確率を高められます。

以前は複数のスカウトが存在し、プラチナスカウトが通常スカウトに埋もれてしまうことがありました。しかし現在はプラチナスカウトに統一されたことで、企業の想いを込めたメッセージが候補者に届きやすくなっています。

企業は自社が抱えている課題や候補者に期待している役割を伝えることで、候補者からの信頼向上が可能です。メッセージ送信数が限られている点も、単なる制約ではなく、1通ごとに熱量を込める仕組みと捉えると文面の質を高められます。

ビズリーチでスカウトを行う際の企業側デメリット

「事前に懸念点について対策したい」と考える人事担当者は多いはずです。企業は、柔軟に対応できるように運用体制を強化する必要があります。

ここからは、導入前に把握しておきたいビズリーチのデメリットについて解説します。

工数と時間的コストがかかる

スカウト業務はやるべきことが多く、とくに人事部門が1人または少人数の場合は担当者の余裕がなくなることが少なくありません。

人事担当者の業務が圧迫することで、以下のような影響が出てしまいます。

• 定型業務を行うだけで手いっぱいとなる

• 候補者からの問い合わせや返信が後回し

• 候補者選定が雑になる

1人でスカウト業務を進めることは、現実的とはいえません。ノウハウが不足している場合は、ビズリーチの伴走サポートにより担当者のスキルアップが可能です。全部を完璧に進めることは難しいため、選考プロセスの最適化や管理ツールとの連携を検討するのも1つの選択肢です。

採用が決まらなくても利用期間中の費用は発生する

人材確保できない期間が続くと、企業は経費がかさみ、このまま採用できないのではないかと不安に感じるでしょう。

人事担当者は月額利用料ばかりに目を向けるのではなく、採用成功までのトータルコストとして考えることが重要です。ビズリーチを利用した企業の多くは、初期費用やランニングコストに懸念を感じながらも、結果的に期待以上の成果や費用対効果を実感しています。

自社内だけで業務を進めると、判断や思考が固定化しやすい傾向にあります。採用が停滞している場合は、ビズリーチの伴走支援を活用し、戦略や進め方を見直すことが大切です。

スカウトメッセージが読まれずに埋もれてしまう可能性がある

メッセージが埋もれてしまうと送信業務が増え、運用効率が悪くなりかねません。ビズリーチは企業に加えて、ヘッドハンターも利用しているため、候補者は毎日数多くのメッセージを受信しています。

メッセージを候補者に開封してもらうために、人事担当者は以下のような工夫が必要です。

• ビズリーチの登録者が求める情報をプロフィールから読み取る

• メッセージのタイトル・文面を個別に調整する

• 候補者の転職活動が活発になる時間や時期を狙ってメッセージを送る

企業は求職者の視点に立ち、工夫を重ねることが成功のコツです。

ビズリーチでのスカウトが向いている企業の特徴

「導入するか決めかねていて、判断軸が欲しい」と、最後の決断に迷う人事担当者は少なくありません。ビズリーチは、採用目的や理想の人材像が明確な企業ほど効果を発揮します。

ここからは、ビズリーチのスカウトが適している企業の特徴を紹介します。

求める人材像とビズリーチの登録者層が一致する企業

ビズリーチは求める人物像を明確に言語化できている企業ほど、成果を得られやすい媒体です。登録者は、管理職や専門職、技術職を中心に、「自身のスキルや経験をどう活かすか」を考えている人材が多く見られます。

企業は、候補者に任せたい役割や期待する成果、事業・組織が向かう方向性を具体的に伝えることが重要です。そのために、人事担当者は現場からは現状の課題、経営層からは将来の経営戦略をヒアリングし、理想とする人材像の設計が欠かせません。

社内で認識が統一する企業は、ビズリーチの登録者層と高い親和性を持ち、成果が期待できます。

スカウト運用に積極的・戦略的な企業

ビズリーチはスカウトを採用戦略の一部として捉え、主体的に運用できる企業に適しています。ビズリーチの登録者は成長意欲が高く、人事担当者の採用に向き合う姿勢を、入社の判断軸としていることが少なくありません。

スカウトが未経験の企業や積極的な運用ができていなかった企業でも、社員の意識改革により、ビズリーチでの採用が成功に近づきます。たとえば、現場社員が候補者選定を行い、実際に面談に参加することで、働く環境のアピールが可能です。

こうした企業の積極性は候補者の志望度向上につながるため、ビズリーチとの相性が良いといえます。

一般的な求人媒体では採用が難しい企業

一般的な求人媒体で母集団形成や採用がうまくいかず、その原因が分析できている企業はビズリーチが最適です。ビズリーチは企業側から候補者に働きかける手法であるため、課題に応じた戦略設計や効果的な施策の実行が欠かせません。

たとえば、知名度がない企業や業界イメージが悪く母集団形成できない企業は、直接魅力を伝えられるスカウトが有効だとわかります。課題と目的が明確だと、導入効果が得られやすい傾向にあります。

自社だけで原因分析が難しい企業でも、ビズリーチのサポートを受けることで、方向性の明確化が可能です。

ビズリーチでのスカウトが向いていない企業の特徴

「導入判断が間違っていないか確認したい」と考える人事担当者は少なくありません。ビズリーチは運用体制が整っていないと、負担が大きくなりやすいため、検討し直す必要があります。

ここからは、ビズリーチが向いていない企業の特徴を紹介します。

採用したいターゲットがハイクラス人材ではない企業

ビズリーチは管理職や専門職といったハイクラス・即戦力人材の登録が中心であるため、ターゲットとする人材が異なる場合は適していません。

新卒や中途だけでなく、年齢層・職種によって専門媒体があり、採用目的に応じた使い分けが重要です。媒体を検討する際は、ターゲット層の明確化を欠かさず行いましょう。人事担当者は、価値観やスキルの一致だけでなく、配置するポジションや役割を明確にする必要があります。

ターゲットを明確にした結果、求める人材がハイクラス層でない場合は、ビズリーチ以外の選択肢を検討したほうが、効率的な採用につながります。

自社での採用運用にリソースやノウハウを割けない企業

専任の人事担当者がいない企業は、主体的に採用活動を進める必要があるビズリーチをおすすめできません。スカウト業務は、選考から採用までに多くの工程があり、担当者の一定のリソースとノウハウが求められます。

各フェーズでは状況に応じた判断や対応が必要となるため、臨機応変に動ける体制が整っていない企業にとっては大きな負担になりかねません。

一方で、採用が難しい職種や将来を見据えてチャネルを拡張したい企業は、ビズリーチが有効な場合があります。採用代行の活用や伴走支援を通じて、ノウハウを蓄積すれば、段階的に自社運用への移行が期待できます。

急を要する大量採用を目的としている企業

ビズリーチは特定のポジションに対して、企業が主体的にアプローチできる手法であるため、短期間での大量採用を目的とする企業は向いていません。登録者の多くは即戦力人材であり、新規事業の責任者や部長クラスといった、重要な役割を担う人材の採用に適しています。

こうしたポジションの採用では、価値観や事業への理解度、将来的な役割まで丁寧に見極める必要があります。そのため、スピードを重視してしまうと採用基準が曖昧になり、ミスマッチな採用になりかねません。

短時間で多くの人材を確保したい場合は、他の媒体を検討するほうが、成果を得られる可能性が高まります。

ビズリーチのスカウトのまとめ

ビズリーチは、優秀層をターゲットにした採用を行いたい企業におすすめのサービスです。即戦力となる人材が集まる環境だからこそ、企業は採用要件の明確化や、経歴の背景まで見極める視点が求められます。

費用対効果は企業規模や採用目的によって感じ方が異なるため、導入前に「誰を・なぜ・どの役割で採用したいのか」を整理しておくことが不可欠です。

スカウト運用を戦略の一部として捉え、社内を巻き込みながら活用できる企業にとって、ビズリーチは有効な手段となるでしょう。

また、スカウト媒体の導入を検討している場合は、媒体に詳しいアズライトに相談してください。企業の状況に合う最適な媒体を提案します。

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