ABABA（アババ）とは？企業が知っておくべきメリット・デメリットと向き不向き

「なかなか理想とするターゲットに出会えない」「辞退者が多く人員確保計画が予定どおりに進まない」

このような悩みを抱える人事担当者は少なくありません。

ABABA（アババ）は、最終の選考フェーズで不採用となってしまった就活生に企業が直接オファーを送れる点が強みです。企業は高確度の候補者と出会える機会をつくれるため、採用活動を効率化できます。

多くの就活生や企業からの注目が集まり、年々利用者数が増えているサービスです。

本記事では、ABABA（アババ）の概要や口コミ、企業目線でのメリット・デメリットをくわしく解説します。

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ABABA（アババ）とは

ABABA（アババ）は、最終の選考フェーズを経験した就活生と企業を直接つなぐ媒体です。就職活動の結果だけでなく過程を評価するという新しい発想で、就活生と企業双方の可能性を広げています。

企業は、自社が設定した基準を満たした就活生にピンポイントでリーチできます。

ABABA（アババ）の特徴

ABABA（アババ）の魅力は、人材獲得の効率とマッチング精度を高める仕組みが整っている点です。

主な特長を3つに分けて紹介します。

①高いスキルを持つターゲット層に特化した登録設計

他社選考の最終フェーズを経験した就活生のみが登録でき、企業は実績をデータで可視化できます。

②効率の良いマッチングと検索機能

求職者の絞り込み機能により、人事担当者は短期間で必要なターゲットにピンポイントで働きかけられます。

③運用負担を軽減するサポート体制

人手不足の人事担当者は、サポートを受けることで的確なメッセージ送信ができる設計です。

ABABA（アババ）は質の高い出会いをスムーズに行えるプラットフォームとして注目されています。

ABABA（アババ）の料金・費用

ABABA（アババ）は、採用が決定したときのみ支払いが発生する「完全成果報酬型」の費用形態です。

具体的な金額は非公開ですが、資料請求後に個別案内があります。

実際にABABA（アババ）を取り入れた企業は、採用単価が抑えられたと話しています。

• 他社サービスより採用コストを約半額に削減

• エージェント利用に比べ1人あたり約15万円の単価削減

ABABA（アババ）はオファーの送信や文章作成を無料で代行してもらえるため、業務に専念できる人員が限られる組織でも運用しやすい点がポイントです。

人材を確保できたときのみ費用が発生するABABA（アババ）は、コストを抑えつつ効率を高めたい企業に最適なサービスといえます。

ABABA（アババ）の評判・口コミ

「ABABA（アババ）を取り入れて課題解決につながるのだろうか」と、感じている人事担当者は少なくありません。ABABA（アババ）は利点があるサービスとして、高い評価を得ています。

ここからは、ABABA（アババ）の口コミを紹介します。

良い口コミ①：学生・企業の双方にメリットがある設計

「最終面接の履歴登録で、スカウトが来る新卒向けサービス「ABABA（アババ）」

最終面接で落ちるショックを和らげ、学生にデータを登録してもらう点が秀逸。

学生にデータ登録してもらうというハードルを、学生の勘所を上手く突き、突破。

企業側は、最終選考に進んだ優秀な学生を、選考短く採用できるのが利点」

（引用：X「@ryuji_startup」）

XではABABA（アババ）の構造を高く評価する声が見られました。就活生の心理に寄り添いながら企業側に効率的な選考機会をもたらす点が評価されています。

実際に導入した企業でも、選考にかかる時間やコストの大幅削減を達成しています。1名の内定承諾までに175時間かかっていた企業は、ABABA（アババ）を運用を開始することで8時間まで縮めることに成功しました。

また、採用コストも半額に低減したと報告している企業もあり、「能力の優れた人材と出会える」というSNS上の評価を裏付けています。

参照：ABABA（アババ）公式サイト「企業様の成功事例」

良い口コミ②：想定以上の成果が得られた

「当初の想定よりも内定承諾率が83%と非常に高く、採用単価もこれまでより安くなっており、期待以上の成果が得られたと感じています。」

（引用：ABABA（アババ）公式サイト）

ABABA（アババ）を取り入れた企業では、「想定以上の成果が得られた」と評価する声があります。担当者は単価の削減にも成功したと語り、最終の選考フェーズを経験したターゲットに出会えるABABA（アババ）ならではの強みを実感した様子です。

コストを抑えつつ、高いマッチ度と内定承諾率を感じている企業があることは、登録を迷う人事担当者にとって、導入の決め手につながるでしょう。

ABABA（アババ）は単なるスカウトサービスではなく、質の高い人材確保と自社の課題を解決できる仕組みとして多くの企業から高い評価を集めています。

悪い口コミ①：ビジネスモデルと導入企業に偏りがある

「他社の選考にフリーライドするだけでもウザいのに、フリーライドを仲介して手数料を稼ぐABABA（アババ）とかいうサービスが採用側に受け入れられるとは到底思えないよね。実際、導入企業例を見てもほとんどがITベンチャーのお仲間互助会みたいな感じじゃん。」

（引用：X「@hoshino_1025a」）

一部の口コミでは、ABABA（アババ）の構造について疑問を感じています。

ABABA（アババ）は独自のシステムを通じて、就活生と企業の再マッチングできる機会を作れる点が強みです。次こそ内定を得たい就活生と、能力の優れた人材を獲得したい企業の双方に利点があるモデルとして、徐々に取り入れる業界が広がりつつあります。

新しいサービスであるがゆえに、否定的な意見も少なくありません。一方で、ABABA（アババ）はベンチャーだけでなく、従来型の手法に限界を感じている大手企業にも選ばれ、マッチング精度を高めています。

悪い口コミ②：地方勤務を求める企業が少ない

「ABABA（アババ）(最終選考まで進んだけど落とされたっていうのを、頑張ったねって評価してもらえてスカウトが来るアプリ)教えてもらって登録したけど非常に過疎ってる〜、勤務希望地を地方にしてるからかな」

（引用：X「＠2Ws2m」）

一部では、地方勤務を希望する就活生が「案内メールが届きにくい」と感じる声がありました。地方採用に積極的な企業の導入がまだ限られていることが主な理由と考えられます。

ABABA（アババ）はサービス開始当初、都市圏の企業が中心で、地方エリアは整備の途中段階だったといえるでしょう。

現在では、地方企業の活用事例も少しずつ増えており、実際に北海道で書店運営を行う企業が採用に成功したケースが紹介されています。今後は地方採用の支援にもより力を入れ、全国規模で活用できるプラットフォームとしての拡大が期待されます。

ABABA（アババ）を利用する企業側のメリット

「なかなか内定承諾までつながらない」と、悩みを抱える人事担当者は多いのではないでしょうか。ABABA（アババ）は母集団形成の効率と質を向上できるサービスです。

ここからは、ABABA（アババ）を利用することで得られる利点について解説します。

最終面接まで進んだ優秀な学生に直接スカウトを送れる

ABABA（アババ）は他社最終の選考フェーズを経験した就活生だけを対象に、企業がオファーを送れる点が大きな魅力です。すでに一定の評価を受けたターゲットにリーチできるため、限られた時間で有望な候補者と出会う機会を増やせます。

企業が得られる主な効果は、以下のとおりです。

• 書類選考を省略し、早期に能力の優れたターゲット層と面談できる

• 他社での評価をもとに、的確なスクリーニングが可能

• 人材獲得スピードとマッチング精度の両方を向上できる

人事担当者はメッセージ内で努力や成長を評価している旨を伝えると、返信率アップにつながります。

採用確度の高い学生に絞ってアプローチできる

人事担当者はABABA（アババ）を活用し、自社の求めるターゲットの条件にマッチした求職者に的を絞って直接声をかけられます。

すでに活動を本格化させている就活生がABABA（アババ）に集まっているため、就職に対する意欲の高さがポイントです。

入社確度の高い求職者への働きかけによって、企業が得られる手応えは次のとおりです。

• 面接・内定辞退のリスクを減らせる

• 自社の募集要件に合致した学生を選定できる

• 意欲の高い就活生との対話から、入社後のミスマッチが防げる

人事担当者は学生が求める求人案内をすることで、面談参加率を高められます。

独自のロジックにより内定承諾の可能性が高い学生が表示される

ABABA（アババ）は入社につながりやすい人材が優先的に表示されるため、人事担当者は会うべき候補者に集中して選考を進められます。就活生が入力した希望業界・勤務地・価値観をもとに、自社とのマッチ度の高いターゲットが自動的に抽出されます。

自社に適した候補者が表示されることで得られる効果は、次のとおりです。

• マッチング精度の向上

• メッセージ送信の効率化

• 内定承諾率の改善

人事担当者は事前にターゲット設定を具体化しておきましょう。明確なターゲット像は、表示されたターゲットを見極める材料となり、内定承諾率を最大化できます。

ABABA（アババ）を利用する企業側のデメリット

ABABA（アババ）は、限られたターゲット層であることや担当者の工数負担が懸念される要素です。人事担当者は運用設計を工夫することで効果を得られやすくなります。

ここでは、ABABA（アババ）を取り入れる際に人事担当者が知っておきたい3つのデメリットを解説します。

幅広い層にアプローチすることは難しい

ABABA（アババ）は母集団に偏りが出るおそれがあり、人事担当者は思った通りに求職者と接点が持てないことがあります。ABABA（アババ）に登録できる就活生は、最終の選考フェーズまで進んでいることを条件とし、母集団の精度を重視した設計だといえます。

企業はABABA（アババ）を最大限活用するための対策として、次の工夫が有効です。

• 必要に応じてほかチャネルを併用する

• 就活生の思考や選考状況に合わせたメッセージを送る

ABABA（アババ）の特性を理解し、自社が活用するチャネル全体でどの層を補うのかを明確にすることが重要です。

採用担当者の工数が増加する可能性がある

ABABA（アババ）は企業側が自ら候補者にリーチするため、人事担当者は主体的に動かなければなりません。能動的に働きかける手法は、就活生のプロフィール確認・文面作成・返信対応など多岐にわたります。

人事担当者の負担を軽減するために、次の工夫が効果的です。

• ABABA（アババ）の無料代行を活用する

• あらかじめ必要な条件を整理しておく

• 人事部門内で役割分担を明確にする

ABABA（アババ）では、文章作成の無料サポートを受けられるため、人事担当者の工数を最小限に抑えつつ求める人材の確保を望めます。

認知度はまだ低い傾向

ABABA（アババ）は採用市場で注目を集めつつある新しいサービスですが、全国的な認知度はまだ発展途上の段階です。地域や職種によっては登録数やリーチの対象となるターゲットが少ない可能性があります。

人事担当者は以下の工夫をすることで、ABABA（アババ）を有効活用できます。

• 登録数が増える時期に合わせて活動を強化する

• ナビサイトや大学連携施策と併用する

今後、ABABA（アババ）は登録者数も拡大していくと予想されます。人事担当者は利用状況を把握したうえで、自社の求めるターゲット層にマッチしているかを見極めることが大切です。

ABABA（アババ）の利用が向いている企業の特徴

ABABA（アババ）の構造や口コミを知るなかで、「自社にも適しているだろうか」と感じる担当者は多いでしょう。ABABA（アババ）は、質の高い人材とスピーディーに出会いたい組織ほど効果を実感しやすいサービスです。

ここからは、ABABA（アババ）の利用が特に効果的な3つの企業タイプを紹介します。

最終面接レベルの優秀な学生を採用したい企業

他社の選考最終段階に到達した就活生のみが利用できるABABA（アババ）は、既存のプラットフォームとは異なる特長があります。登録者のプロフィールは選考実績や志望業界が明示されているため、企業は自社の求める人物像に近い候補者をスムーズに特定できます。

質の高い人材を獲得したい企業は、以下の工夫によりABABA（アババ）の機能を最大限活かしましょう。

• 共感を得られるメッセージの作成

• 選考フローの柔軟な調整

企業はABABA（アババ）を活用することで、短期間で能力の優れた候補者と出会い、内定承諾率を高める採用体制を構築できます。

内定辞退や採用後期の課題を抱えている企業

ABABA（アババ）は、活動を終えかけている時期でも意欲的に挑戦を続ける学生が多く、4月以降のフェーズでも新たな出会いを得やすい利点があります。

ABABA（アババ）を最大限活かすために、企業が取り組めることは以下のとおりです。

• 選考の強化タイミングを見直す

• メッセージで「再挑戦の価値」の訴求

こうした取り組みによって、ABABA（アババ）を利用する組織では承諾率の改善や採用期間の短縮、コストの最適化といった課題の解決が見られます。採用終盤のフェーズでも人材確保のチャンスを広げられる点が、ABABA（アババ）の魅力です。

採用活動の質とスピードを向上させたい企業

ABABA（アババ）は、自社への応募を待たずに早い段階から将来的に採用につながる候補者と接触できるため、採用活動のスピードと精度の向上を目指す企業に適しています。

この仕組みを効果的に活かすために、人事担当者は次の点を意識すると良いでしょう。

• 応答メッセージはできるだけ迅速に送る

• 面談日程や社内承認フローを事前に整える

ABABA（アババ）を利用している組織では、1名の採用までに必要な作業を約9割削減し、コストも抑えられた事例があります。

人事部門はプロセスを整理することで、面接設定から採用決定までをより短期間で進行できます。

ABABA（アババ）の利用が向いていない企業の特徴

「工数をかけても目標人数を確保できないかもしれない」といった不安を感じる人事担当者は少なくありません。自社の運営体制やターゲットの傾向によっては、十分な結果を得られない場合があるため、事前に運用が適していない要素を理解しておくことが重要です。

ここからは、ABABA（アババ）の構造や登録者の特性をもとに、運用効果が出にくい企業のタイプを紹介します。

採用に課題を感じていない企業

採用体制がすでに整い、安定して応募や内定が得られている組織では、導入による大きな変化を感じにくくなります。

ABABA（アババ）は新たな候補者層との出会いを増やし、人材プールを広げることを目的としています。

ただし、採用活動に明確な課題がない企業でも、次のような工夫を行えば効果を得られる可能性があります。

• 将来の採用強化を見据えて、試験的に利用してみる

• 既存のチャネルでアプローチできていない層に限定して使ってみる

現時点で採用が順調な企業でも、新しい採用ルートの知見を蓄積する点でABABA（アババ）は有効な手段となるでしょう。

採用が主に中途採用である企業

ABABA（アババ）は、主に新卒採用を対象としたスカウトサービスです。即戦力やキャリア採用を目的とする企業は、ターゲットと異なります。

中途採用が中心の企業でも、今後の活用を見越してABABA（アババ）を部分的に活用できる可能性があります。

• 新卒採用を視野に入れている企業が、候補者接点づくりの実験として活用する

• ポテンシャル採用といった若手人材の発掘に利用する

中途採用が中心の企業も長期的な戦略の一環として位置づけることで、新たなチャネルの育成や若手層の早期接点づくりに役立ちます。

専門性の高い職種を求めている企業

ABABA（アババ）は、幅広い業界・職種が対象のサービスです。特定の研究分野や技術領域に特化した人材は、大学院の推薦や専門職向けサイトなど別のチャネルを利用していることがあります。

高い専門知識やスキルを求める企業にとって、ABABA（アババ）では候補者層が限られる傾向にあります。

ただし、専門職以外の採用を同時に行う企業やメッセージ文面の工夫次第では、効率化が可能です。活用するチャネルは、自社が求めるターゲットがどれだけ登録しているかを把握したうえで、導入を進めましょう。

就職活動が最終面接段階まで進んでいない企業

自社の採用活動が初期段階で、役員面接や内定承諾といったフェーズまで進んでいない企業は、ABABA（アババ）を十分に活かしきれない可能性があります。

工夫次第では、ABABA（アババ）の段階的な活用が可能です。

1. メッセージの文面作成や返信フローの体制を整える

2. 他社の選考傾向や実績を参考に、自社の求める条件を具体化する

3. 他チャネルとの併用で、候補者対応の経験を蓄積する

人事担当者は事前に運営体制を整えておくことで、選考の終盤といわれる4月以降に備えた基盤づくりができます。

ABABA（アババ）のまとめ

ABABA（アババ）は最終の選考フェーズを経験した就活生と企業をマッチングさせる、新卒採用サービスです。就活生の実績や希望条件をもとに、人事担当者は内定承諾の可能性が高い候補者をスムーズに探せます。

採用活動のスピード・質を高めたい企業は、ABABA（アババ）の独自システムによってスムーズな人材確保につながります。

人事担当者や責任者は自社の採用フェーズや体制を踏まえたうえで、利用を検討することが大切です。採用活動の質向上や母集団の拡大を考えている企業は、公式サイトの事例確認や資料請求をしてみることをおすすめします。

また、スカウト媒体の導入を検討している場合は、媒体に詳しいアズライトに相談してください。企業の状況に合う最適な媒体を提案します。

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