住宅メーカーとして全国展開を進めるヤマト住建株式会社様。

2020年頃から採用活動の強化を図る中で、リソース不足とノウハウの欠如という壁に直面していました。

今回は、ヤマト住建株式会社の清水様を中心に”アズライトの採用代行・スカウト代行を活用してどう変化したのか”を詳しく伺いました。

「採用がまわらない」──2名体制で始まった新卒採用の苦戦

──当時、抱えていた課題を教えてください。

当時は新卒・中途採用を含めて担当が2名だけ。教育業務まで兼任していたため、単純に人手が足りませんでした。

合同説明会やナビサイト掲載が中心で、ダイレクトスカウトも未導入。当時の目標10名に対して採用できるのは5〜6名と、常に目標未達が続いていました。

社内でも「うちは本当に新卒採用をやっているのか？」といった声が上がるほど、採用体制が崩壊寸前だったと思います。

採用担当は、ほとんどが営業職からの異動者。採用畑の経験はゼロでした。

“とりあえず会って口説けば採用できる”という営業的な感覚で動いていましたが、数が全く追いつかない。ノウハウも戦略もなく、母集団形成すらままならない状況でしたね。

──スカウト導入を決めた理由は何ですか？

当社はまだ全国的な知名度が高くなかったので、ナビサイトに掲載しても応募が集まりづらい状況でした。

だからこそ”こちらからアプローチできる採用をやりたい”と思い、ダイレクトスカウトに注目しました。

ただ、やり方も分からない。承認率が何％なら良いのかも知らない…。

そんな時に、アズライトから提案をいただきました。

「代行」ではなく「採用チームの一員」のような伴走

──アズライトにスカウト代行を依頼した決め手は何ですか？

複数の会社に話を聞きましたが、アズライトは“単なる代行”ではなく、“採用全体を見て支援してくれる”という印象でした。ノウハウも支援範囲も包括的だったことが決め手です。

実際に営業担当や運用担当者とのやり取りでも、”契約を取るための提案”ではなく、”ヤマト住建の採用を良くするための提案”ばかりでした。

その姿勢に信頼を感じて、お願いすることを決めました。

お金のためというより、“採用の成功のために何をすべきか”を常に一緒に考えてくれている。人材業界の中でも誠実な会社だと思っています。

採用目標100％達成。過去最高の「倍増採用」を実現

──スカウト代行を依頼して、採用人数に変化はありましたか？

一番の変化は、採用人数が安定して目標を達成できるようになったことです。

たとえば、

2023年卒、2024年卒と目標を達成。

2025年卒は目標人数が倍以上になった中で過去最高の採用人数を確保できました。

2026年卒も高い目標でしたが達成している状況です。

採用人数を倍に増やすという無茶な目標が出た時も、アズライトと一緒に戦略を立て、見事に達成できました。

【運用施策】
・オファー文面を時期ごとに修正＆検証
時期間によって学生の志向性が変わるので、併せてオファー文の訴求内容を修正
　10月〜12月：早期で内定獲得できることアピール
　1月～3月：会社の安定性など強みをアピール
　4月～9月：就活後半戦で福利厚生・働き方に悩んでいる学生に響く文章
→時期によって変動する学生の志向性に合わせることによって、時期による学生の取りこぼしを防ぐ対応を実施。

──採用代行を利用した変化はありましたか？

学生対応に集中できる環境を支える、緻密なオペレーションを行なってくれました。

ATS対応やオファー送信、面接日程調整など、ノンコア業務をほぼすべてアズライトにお任せできたことで、私は学生と向き合う時間に集中できるようになりました。

”採用担当者が学生の前に立つ時間を増やす”。この環境を作ってもらえたことが、成果につながっていると感じています。

【運用施策：ATSの設計】

①クライアントの工数軽減
人事の工数を最小限に抑えて、学生へのメール送信や合否入力など内定までサポートできるように設計。
豊富な採用の知見をもとに、独自の選考フローに合わせたATSの設計をした。

②学生のリードタイムの削減
選考途中の離脱防止に、面接をワンクリックで予約・合否連絡をもれなく決まった周期で送信できるよう設計。
→一次面接～最終面接までの予約率は85%以上、参加率は90%以上。他社比較で高い数値を出した。

③HP経由のエントリー数増加
採用ページとATSを連携。
HPから応募した学生は瞬時に説明会の予約へ進め、エントリー後の離脱防止に成功。
→HP経由での内定承諾者が毎年複数名出た。 

──採用ピッチ資料を改善し、会社説明会での変化はありましたか？

改善した採用ピッチ資料を使って説明会に挑みました。説明会の動画をアズライトの担当者に送り、毎回フィードバックをもらっています。

このやり取りのおかげで、説明の精度やトークの質が確実に上がりました。

以前は『営業っぽさ』で押し切るプレゼンでしたが、今は学生が求める情報に沿った伝え方ができるように変化しました。

また、今まで出会えなかった層、たとえば住宅業界を志望していない学生や、関西圏外・上位校の学生にもアプローチができています。社風に合っている学生も少しずつ増えてきたという印象を持っています。

結果的に、入社後の定着率も上がり、社内でも「良い人材が増えたね」という声が増えています。

アズライトは”社外上司”。一緒に採用を作るパートナー

──アズライトの印象をお聞かせください。

アズライトの担当者の方は、もう当社の採用に欠かせない存在です。単なる担当者というより、“人事部の社外上司”。

採用の背景や社風、決裁ルートまで深く理解した上でアドバイスをくださるので、もはや社内メンバーのような感覚です。

「人事部のメンバーより採用のことを考えてくれている」と感じることも多く、頼もしい存在ですね。

運用チームの皆さんも含め、どの方も本当に徹底されていると感じます。資料の精度も高く、共有も迅速で、ミスがほとんどない。

業務の品質が常に安定していて、安心して任せられています。

「営業担当は良いこと言うけど、実際は運用がイマイチだった」という会社もあると思います。その点、アズライトは誰が担当になっても安心。人が変わってもクオリティが変わらないので信頼できる会社です。

国内外に“省エネ住宅”を─環境に優しい住まいを発信

──ヤマト住建様の強みをお聞かせください。

ヤマト住建が提供する「高気密・高断熱・省エネ住宅」は、住宅そのものにも強みがあります。環境にやさしく、長く快適に暮らせる住宅を提供することで、お客様からの信頼と満足を積み重ねてきました。社員一人ひとりがその”誇り”を持って仕事に取り組んでいます。

さらに、大きな強みは、”人の成長を支える自由さ”、”挑戦の文化”にあります。そして、その成長や挑戦をきちんと評価してくれます。

私自身も営業職から別のキャリアに転換しましたが、そうした新しい挑戦を後押ししてくれる風土があります。社員の「やりたい」という想いを尊重してくれ、それを実現できる会社だと思います。

また、年齢や経験に関係なくチャンスが与えられるのも特徴で、20代で店長を任された社員もいますし、若くして年収1,000万円を超える社員も珍しくありません。努力を正当に評価してくれ、挑戦が報われる。そんな成長できる文化が根づいています。

自由がある分、制度面では複雑さや課題も残ります。それでも、「社員が満足して働ける会社でありたい」という創業以来の理念は一貫しています。

人を大切にしながら成長を続け、国内外で“ヤマト住建らしい住宅”で社会に貢献する。それが最大の強みです。

──今後の展望をお聞かせください。

おかげさまで、当社は創業38年を迎えました。現在、全国に48店舗を展開し、社員数は700名弱になります。これからの5年間で全国100店舗・社員1500名体制という中長期での目標を掲げています。

これは単なる数字ではなく、社員一人ひとりの成長と挑戦の積み重ねで実現していく”通過点”であると考えています。

そのため、社員数が倍増するフェーズにおいて採用活動の強化と組織体制の整備が必要になります。そこは一緒に伴走してもらえるパートナー企業と協力して、採用・育成の両面で強い組織づくりを進めていきます。

また将来的には、日本国内で培った”省エネ住宅のノウハウ”を海外にも発信していきたい、と考えており、住宅業界としてグローバルに挑戦します。ヤマト住建の家づくりは「環境に優しい住まい」を追求するものであり、これは世界共通のテーマです。すでに台湾の大学からインターン生を受け入れるなど、少しずつ海外人材の採用を始めています。

こうした取り組みを通じて、国内外問わずヤマト住建の“家づくり”を広めていきたいと思います。

【取材後記】

ヤマト住建様とのお話を通じて、私たちが目指す「売って終わりではなく、伴走し続ける採用支援」の価値を改めて実感しました。ヤマト住建様のおっしゃる「社外上司」という言葉は、まさに理想的な関係性です。これからも採用チームの一員のように、変化する採用環境に寄り添い続けたいと思います。