入社1年でリーダーへ抜擢
若手に裁量を委ねるオープンな成長環境

経営陣の思考をダイレクトに吸収する。
個人の実力を引き出す、柔軟な人材配置

新卒でアズライトに入社した、当時の決め手は何だったのでしょうか。

一番の決め手は、アズライトは「若手のうちから経営陣の直下でビジネスの本質を学び、どこでも通用する本質的なスキルを身につけられる環境」だと確信したことでした。

就職活動の際、大企業の仕組みの一部になり、数年かけて階段を上るようなキャリアには魅力を感じていませんでした。それよりも、現役の経営陣からダイレクトにフィードバックをもらえる距離感で働いた方が、圧倒的に早く本物のビジネス戦闘力が身につくと考えたのです。

いわゆる「上司ガチャ」のような不確実性が一切なく、入社1年目から経営トップの視座を最短距離で吸収できることが、アズライトへの入社の決定打でした。

入社してみて、どのような会社だと感じましたか？

入社後はセールス（営業）チームに配属され、代表取締役の佐川の直下で営業の基礎を叩き込まれました。毎日テレアポをし、商談の場に同席し、提案資料を何度も作り直す日々でした。

しかし、配属から半年が経った頃、「営業トークとして数値を頭で暗記するだけでなく、実際に自分の手で顧客の採用を動かし、生きた知見を身につけた方が伸びる」と、コンサルティング事業部への異動を打診されたのです。

目先の営業数値を追わせるだけでなく、僕個人の長期的な成長やポテンシャルを経営陣が見極め、次のステップに必要な「最適な挑戦の機会」を最高のタイミングで用意してくれた。このように、アズライトは個人の成長に寄り添った、柔軟な人事手配のスピード感がある会社だと感じます。

すべての情報とノウハウが開かれている。
顧客の採用を構造から変える「ディレクター職」の専門性

ディレクター職は、具体的にはどのような業務を行い、どのような難しさや面白さがあるのでしょうか。

アズライトのディレクター職は、単なる「事務作業の巻き取り」や「言われた通りの運用代行」ではありません。クライアントの採用成功に向けて、RPAやスカウトの運用、ATS（採用管理システム）の構築から全体のオペレーション設計までをトータルで手がける、非常に専門性の高いコンサルティング領域です。

ただデータを眺めるだけでなく、「なぜこの数値が動かないのか」「ターゲットに響く訴求は何か」を構造的に紐解くロジックが求められるため、最初は課題抽出の難しさに圧倒されました。

しかし、アズライトには「学ぶための情報や機会」がすべてオープンに開示されています。他メンバーの成功事例や過去のデータ、分析ノウハウはすべて社内で共有されており、自分自身が求めて動けば、いくらでも質の高い情報を取りにいくことができます。

さらに、主体的に課題に向き合っていれば、先輩や上層部が一緒になってデータの見方や仮説検証を徹底的に並走してくれるカルチャーがあります。この「自ら情報を取りにいけるオープンな環境」があるからこそ、未経験からでも市場価値の高いディレクションスキルを確実に、最速で身につけることができます。

能動的な提案が、そのまま「リーダーとしての裁量」に変わる組織

入社1年あまりでチームリーダーへと抜擢された背景には何があったのですか？

現場の業務に深く入り込んでいく中で、組織や業務フローの課題が色々と見えてきました。そこで、「ここをもっと仕組み化したらチーム全体の効率が上がるのではないか」「この運用フローはこういう風に改善すべきだ」と、自分なりの解決案をセットにして、当事者意識を持って周囲や上層部に発信し続けました。

普通の組織であれば、「新卒は決まった通りにやって」と一蹴されてもおかしくない場面だと思います。しかし、役員である杉崎は違いました。僕の提案と熱量を真っ直ぐ受け止めた上で、「そこまで言うなら、リーダーとして、その理想の組織や仕組みを責任を持って作ってみたら」と、チーム長としての役割と大きな裁量をそのまま任せてくれたのです。

アズライトの最大の魅力は、若手の「もっと良くしたい」「挑戦したい」という能動的な努力や提案を絶対に無駄にせず、成果や意欲を責任あるポジションという形で最速で還元してくれる点にあります。

口だけで終わらせず、若いうちからあえて「実戦の舞台」に立たせる。当然、責任は重くなりますが、このカルチャーがあるからこそ、若手であってもビジネスパーソンとしての視座が劇的に引き上げられるのだと思います。

「肩書き」ではなく「実力」で率いる。
自分次第でどこまでも成長機会を奪いにいける場所

実際にリーダー職を務める中で、どのような壁にぶつかり、どう成長されましたか？

リーダーになってから痛感したのは、「人に教えられるだけの実力」と「圧倒的な行動量」が伴っていなければ、メンバーから本当の信頼を勝ち取ることはできないということです。

チームには多様な価値観や個性を持ったメンバーがいます。一律のやり方を押し付けるのではなく、一人ひとりの特性を見極め、彼らの成長にロジカルに伴走するマネジメント力が求められました。

そのスキルを磨くために、僕は役員の杉崎との週1回の1on1の時間を最大限に活用しました。ただの業務報告ではなく、「今の組織課題に対してどうアプローチすべきか」を相談し、プロのマネジメントの思考回路を貪欲に奪いにいきました。組織論の書籍なども片っ端から読み漁り、実践とインプットを高速で繰り返したのです。

アズライトには、自分自身が求めさえすれば、上司や先輩の持つプロの知見やノウハウをいくらでも吸収できる環境があります。

今後、どのようなチーム・組織にしていきたいですか？

今後は、現在任されているクライアントディレクターチームを、「メンバー全員が自分の仕事に誇りを持ち、圧倒的なスキルを身につけられる組織」へと育て上げたいと考えています。また、市場におけるアズライトの品質をさらに強固なものにしていきたいです。そして僕自身も、さらに上のマネージャー、事業部長へと20代のうちに駆け上がっていくことを上層部に宣言しています。

アズライトは、挑戦したいという若手の熱量にどこまでも寄り添い、市場価値の高いプロへと引き上げるための「確かな環境」と「オープンな学びの機会」を用意してくれる会社です。教えてもらうことを待つのではなく、自ら動いてチャンスと知識を掴みにいく人にとって、肩書きだけではない、誰からも一目置かれる『本物の実力』を伴ったリーダーへと成長させてくれる会社です。