「採用動画を作りたいけれど、何から始めればいいのか分からない…」そう悩んでいる採用担当者は少なくありません。自社で撮影・編集までするべきか、それともプロの制作会社に任せるべきか、判断に迷う場面も多いでしょう。本記事では、採用動画を内製・外注するそれぞれの作り方を手順に沿って解説します。さらに、成果に直結させるためのポイントや、失敗しやすい注意点、制作費用の相場まで、採用動画を成功に導くための情報を網羅的に紹介します。失敗リスクが高まる採用動画の作り方採用活動において、動画は企業の魅力を伝える強力なツールです。しかし、ただ動画を作ればいいというわけではありません。企業の意図とは裏腹に、かえって求職者の心を遠ざけてしまうような、失敗する採用動画には共通の特徴があります。ここでは、避けるべき3つのポイントを解説します。企業PRばかりを前面に出してしまう採用動画は、会社の魅力を伝える重要なツールですが、企業PRばかりに偏ると逆効果になりかねません。求職者が本当に知りたいのは、そこで働く社員のリアルな声です。例えば、社員へのインタビューを通じて、仕事のやりがいや苦労、職場のリアルな雰囲気を伝えることで、入社後のイメージを具体的に持ってもらえます。企業の強みを一方的に羅列するだけの動画では、求職者は「結局、自分にとってどんなメリットがあるのだろう？」と感じ、興味を失ってしまいます。会社の伝えたいことだけでなく、求職者が知りたいことは何かを深く考え、彼らの視点に立ったコンテンツを盛り込むことが重要です。誇張・架空の内容を含めてしまう採用動画で応募数を増やしたいからといって、会社の良い部分を誇張したり、事実ではない内容を盛り込むのは絶対にやめましょう。特に、「残業は一切なし」「全員が定時で退社しています」といった理想像を描くと、入社後のミスマッチを引き起こし、早期離職につながるリスクが高まります。また、かっこいい映像や面白い演出で理想像を描いても、現実とのギャップは早期離職につながります。期待を裏切られた求職者は、企業への不信感を抱くことになりかねません。長期的に活躍してくれる人材を獲得するためにも、会社のリアルな姿をありのままに伝えることが重要です。オリジナリティが欠けている他社の採用動画をそのまま真似たり、テンプレートに沿ったありきたりな内容では、数ある企業の動画の中に埋もれてしまい、求職者の心に響きません。「どこの会社も同じように見える」と思われてしまうためです。採用動画の成功事例を参考にしつつも、自社の個性を伝えるには、一見地味に思えるテーマをユニークに紹介するのが効果的です。例えば、福利厚生を例に挙げてみましょう。単に「有給休暇あり」と羅列するのではなく、実際に制度を利用して旅行を楽しむ社員の様子や、制度を導入した想いを伝えることで、企業の文化や温かさが伝わり、他社との差別化が図れます。自社にしかない「らしさ」を追求することが、求職者に響く採用動画を作るための第一歩です。成果が出る採用動画の作り方（内製の場合）採用動画を内製する最大のメリットは、社内の事情や文化を深く理解したうえで、オリジナリティあふれる動画を制作できる点です。ただし、映像制作の工程をすべて自社で完結させるには、綿密な計画が不可欠です。ここでは、内製で採用動画を成功させるための具体的な作り方を紹介します。企画立案採用動画制作の最初のステップは、コンセプトとターゲットの明確化です。「なぜ動画を作るのか？」「誰に何を伝えたいのか？」を具体的に言語化しましょう。漠然と「応募数を増やしたい」と考えるのではなく、動画を見せたい相手（ターゲット）を明確にイメージすることが重要です。制作する動画は、新卒向けか中途採用向けかといった属性やキャリアステージを考慮し、ターゲットに合わせたメッセージを絞り込みましょう。例えば、新卒採用が目的なら、「入社後の成長イメージ」「会社の未来」といった、将来の可能性を感じさせる内容が響きます。企画立案を綿密に行うことで、単なる会社紹介動画ではなく、求職者の心に響き、応募につながる動画を制作できます。構成案の作成企画立案で定めた目的とターゲットに基づき、動画の具体的な「設計図」である構成案を作成します。伝えたいことが明確になっていないと、動画が冗長になり、最も重要なメッセージが伝わらなくなってしまいます。動画全体の流れ（オープニング、本編、エンディング）を設計する際は、アピールしたいポイントに優先順位をつけ、情報を絞り込むのがポイントです。各シーンで伝える内容、テロップやBGMのイメージなども細かく書き出しましょう。特に、社員インタビューを盛り込む場合は、事前に質問内容を用意し、どのような回答を引き出したいかを考えておくと、その後の撮影がスムーズに進みます。撮影人員・日数・機材などの手配内製で採用動画を作るには、まず撮影チームを編成することから始めましょう。企画・撮影・編集の各工程で、誰が何を担当するのかを明確にします。広報や人事担当者、動画制作経験者がいれば協力を仰ぎ、プロの視点を取り入れるのがおすすめです。次に、撮影に必要な機材を準備します。スマートフォンでも高品質な動画は撮れますが、予算や求めるクオリティに合わせて、一眼レフカメラやマイク、照明などを選びましょう。そして、撮影に協力してくれる社員のスケジュール調整や場所の確保も欠かせません。屋外で撮影する場合は、急な天候の変化も考慮し、予備日を確保しておくのが賢明です。撮影・編集・公開撮影では、構成案に沿って進めつつも、社員の自然な表情や言葉を引き出すことを意識しましょう。ガチガチの台本ではなく、多少のアドリブも交えることで、よりリアルで魅力的な動画になります。撮影後は不要な部分をカットし、テロップやBGMなどを加えて見やすく、聞きやすい動画に編集します。重要なのは、見た人に内容が伝わることです。細部にこだわりすぎず、第三者から客観的な意見をもらうのも有効です。完成した動画はYouTubeやSNS、採用サイトなどで公開します。公開後は積極的に自社SNSで宣伝したり、アナリティクスツールで視聴データを分析したりして、改善を続けていきましょう。成果が出る採用動画の作り方（外注の場合）採用動画の制作をプロに任せる外注は、時間や人員を確保するのが難しい場合や、高品質な動画を求めている場合に有効な手段です。しかし、制作会社に丸投げするだけでは、期待した成果は得られません。ここでは、外注で成功するための具体的なステップを紹介します。予算・納期・ペルソナを確定させる採用動画の制作を外注する前に、まずは自社で「予算」「納期」「ペルソナ（動画を届けたい人物像）」を明確にしておきましょう。これらが曖昧なままだと、制作会社も具体的な提案ができません。特に、ペルソナが固まっていないと、動画の方向性がブレてしまい、求める人材からの応募にはつながりません。また発注先は、複数社から見積もりや提案をもらって比較検討するのがおすすめです。費用だけでなく、制作実績のテイストや動画の長さ、配信プラットフォームに適しているかといった観点も忘れずにチェックしましょう。制作会社によるヒアリング発注先が決まったら、詳細なヒアリングが行われます。あらかじめ決めた「予算」「納期」「ペルソナ」に加え、社員の想いや社内の雰囲気といった具体的な情報を共有しましょう。もし要望が決まりきっていなくても心配ありません。優秀な制作会社は、ヒアリングの中で「つまりどういう意味か」「要するにこうか」といった壁打ちを繰り返しながら、潜在的なニーズや本当に伝えたいメッセージを引き出してくれます。このヒアリングを通じて、制作会社は企画の方向性を固め、動画の構成を提案します。自社の課題やビジョンを正確に伝えることが、期待通りの成果につながる動画制作の重要な鍵です。見積書の提出・提案ヒアリング内容に基づき、制作会社から見積書と企画提案書が届きます。見積書では、単なる合計金額だけでなく、内訳が細かく記載されているかを確認しましょう。また、企画提案書では、動画の構成案や演出方法、スケジュールが具体的に書かれているかをチェックします。金額だけでなく、提案内容が自社の課題解決につながるものかを慎重に検討してください。少しでも疑問があれば、遠慮せずに質問することが大切です。疑問点を曖昧にしたまま進めると、「イメージと違う」といった認識のズレが生じ、後でトラブルに発展する可能性があります。認識祖語の確認・発注提案内容に納得したら、最終的な発注に移ります。この段階で、企画内容、予算、納期、納品形式など、すべての項目に認識のズレがないかを再度確認しましょう。特に、動画に登場する社員の肖像権や、使用するBGMの著作権など、権利関係についてもしっかりと取り決めをしておくことが重要です。また、動画の修正回数や、追加料金が発生するケースについても事前に明確にしておくことで、安心してプロジェクトを進められます。すべての確認が完了したら、正式に発注しましょう。初稿確認・修正・納品動画が完成したら、初稿を細かくチェックしましょう。修正点があれば、「なんとなく違う」といった曖昧な表現ではなく、「このテロップの色を変えてほしい」「このインタビュー部分を短くしてほしい」のように、具体的にフィードバックを伝えることが大切です。これにより、スムーズな修正につながります。最終的な納品形式（データ形式、保存方法など）を確認してプロジェクトは完了です。納品後も制作会社と良好な関係を築いておくことで、次回以降の依頼もスムーズに進められます。成果に直結する採用動画の作り方・コツせっかく採用動画を作るなら、応募数の増加やミスマッチの低減といった成果に直結させたいものです。ここでは、動画作成のコツとして、採用動画を成功に導くための重要なポイントを解説します。目的を明確にする採用動画を成功させるには、「なぜ作るのか？」という目的を明確にすることが最初のステップです。目的は「認知拡大」「興味喚起」「理解促進」の3つに分けられます。例えば、とりあえず会社の知名度を上げたいなら、会社情報よりエンタメ要素の強い動画が向いています。応募者数を増やしたいなら、昇給や休日の充実といったメリットを訴求すべきです。さらに、企業の理念に共感する意欲の高い人材を求めるなら、会社のビジョンや文化を深く伝える動画が適しています。また、目的だけでなく、「どんな人材が欲しいか」を明確にすることも重要です。ターゲットを絞り、それに合わせて動画を作ることで、質の高い応募者を集められます。4Pと呼ばれる要素を考慮する採用動画を制作する際は、以下の「4P」と呼ばれる要素を考慮することが大切です。どの要素に焦点を当てるかによって、動画の戦略やメッセージが大きく変わります。Philosophy（理念）：経営者のメッセージから、会社のビジョンや想いを伝えるProfession（仕事）：実際の業務内容や仕事のやりがいを紹介するPeople（人）：社員インタビューを通じて、働く人々の雰囲気や人間関係を伝えるPrivilege（待遇）：福利厚生や給与、職場環境などを紹介するこれらの要素のうち、どの項目にフォーカスするかは、求める人材や自社の強みを踏まえて決めましょう。例えば、企業理念に共感してくれる人材を求めるならPhilosophyを、スキルアップに意欲的な人材ならProfessionを重視するなど、戦略的に要素を組み合わせることが重要です。応募者の目線になる採用動画は、企業が一方的に伝えたいことを並べる場ではありません。常に「応募者が知りたいことは何か？」という視点に立つことが大切です。たとえ、採用動画が1分程度の短い尺でも、給与や福利厚生だけでなく、1日の業務の流れや職場の雰囲気、社員同士の交流など、リアルな日常が想像できるような内容を盛り込みましょう。具体的には、「自分が成長できる環境があるか」「社員の人間関係が良いか」「福利厚生制度が充実しているか」などの情報に答えることで、信頼感が増し、応募への意欲を高められます。また、応募者の本音を知るために、アンケートを活用するのもおすすめです。撮影時の注意点を知っておく内製か外注かにかかわらず、採用動画の撮影時にはいくつかの注意点があります。特に、実写で制作する場合は、「誰を起用するか」と「追加撮影の有無」の2点に注意が必要です。まず、社員を起用するか、プロの役者を起用するかを検討しましょう。カメラ慣れしていない社員の場合、表情が硬くなるなど、動画の魅力が半減するリスクもあります。プロの役者であれば、会社の魅力を生き生きと伝えられます。また、撮影は基本的に一発勝負です。後から「このシーンも撮りたかった」と思っても、機材やスタッフの再手配は困難です。入念な事前準備と打ち合わせで、撮り漏れがないようにしましょう。最新トレンドを把握する採用動画のトレンドは常に変化しています。多くの担当者が見落としがちなのが、この最新トレンドの把握です。近年人気なのは、TikTokやYouTube Shortsに代表される「縦型・短尺・本音」のスタイルです。冒頭3秒で職種や会社の魅力を簡潔に伝え、求職者の興味を惹きつけましょう。さらに、AI生成動画や、視聴者がストーリーを選択できるインタラクティブ形式も注目されています。候補者の名前や志望職種を差し込み、「自分ごと化」を促すことで、視聴完了率の向上にもつながります。しかし、AIによる演出だけでは温度感が伝わりません。撮影現場の笑顔やリアルなエピソードを織り交ぜ、デジタルと人間味のバランスを取ることが、他社と差をつける最大のポイントです。採用動画の作り方のまとめ成果が出る採用動画を作るためには、単に「かっこいい動画」を作るのではなく、「なぜ作るのか」という目的を明確にすることが最も重要です。内製・外注どちらの場合でも、企画段階で「誰に何を伝えたいか」を深く掘り下げ、応募者の知りたい情報に答えることが成功の鍵となります。「内製」は自社の魅力をリアルに伝えやすく、「外注」は高品質な動画が期待できます。どちらを選ぶにせよ、綿密な準備と計画が不可欠です。外注する場合は、バズ動画を生み出し、Z世代の意見も取り入れた動画を作成しているアズライトへの依頼がおすすめです。気になったら無料相談をしてみましょう。アズライトへ相談する>>