「現場のマネージャーや役員が面接に同席しているけど、これって本当に効果あるのだろうか？」このような疑問や不安を感じたことはないでしょうか。採用活動において、人事部門だけでなく現場や経営層が面接官を担うケースは増加しています。現場の実務を理解した社員が選考に関わることで、応募者のスキル・適性・価値観をより多面的に評価できるからです。しかし一方で、評価のばらつきや判断基準の不統一、面接官の経験不足といった課題も発生しやすくなります。この記事では、人事以外の社員が面接官を担当する際の役職ごとの役割、注意点、適性のある人材の特徴を体系的に解説します。人事以外が面接官を担当する可能性がある役職面接官を担当するのは必ずしも人事部の社員とは限りません。採用現場では、現場社員やマネージャー、役員、社長など、人事以外の社員が面接を担当するケースも多く見られます。これは、応募者のスキルや職場への適性をより正確に判断するためです。ここでは、それぞれの役職が面接官を務める際の目的や役割について詳しく解説します。現場の社員・マネージャー実際に一緒に働く現場の社員やマネージャーが面接官を務める場合、主な目的は応募者のスキルや実務対応力を見極めることです。人事担当者では判断しづらい実践的な能力や、チームとの相性を現場の視点で確認します。加えて、コミュニケーションの取りやすさや協調性も重要な評価項目です。また、現場の意見が最終判断にどの程度反映されるかは企業によって異なります。マネージャーの意見が重視される場合、チーム適応力が採用の決め手となることもあります。現場を理解する面接官が関わることで、納得度の高い評価が期待できます。面接を通して職場のリアルな雰囲気を伝えられる点も特徴で、応募者が入社後のイメージを具体的に描きやすくなります。配属部署のマネージャー配属予定の部署マネージャーが面接を担当する場合は、チーム全体との調和を意識した人材選びが目的です。現場を統括する立場として、スキルだけでなく「この人となら成果を出せるか」という観点でも評価します。加えて、部下としての育てやすさや、将来の成長可能性も確認します。さらに、マネージャー面接では、応募者の「実務理解度」や「仕事に対する考え方」を掘り下げる質問が多く見られます。面接の所要時間が長めになる傾向もあり、具体的な業務イメージや課題解決の経験を問われることが一般的です。採用後に直接指導を行う立場だからこそ、ミスマッチを防ぐと同時に、組織全体のパフォーマンスを高める人材選びが求められます。役員役員が面接を担当する目的は、応募者が企業理念や経営方針にどの程度共感し、経営戦略に貢献できる人材かを見極めることです。現場マネージャーとは異なり、役員は短期的なスキルマッチよりも中長期的な事業成長への寄与を重視します。そのため、個人の能力だけでなく「経営視点でどのように組織価値を高められるか」という観点から総合的に判断することが不可欠です。ただし、理念への共感を重視しすぎると、実務適性やカルチャーフィットの確認が不十分になる場合があります。採用担当者は、役員面接の前に評価基準や求める人物像を明確に共有し、判断軸を統一することが重要です。役員の視点を採用全体の「最終調整」として活用することで、中長期戦略と整合した人材選考が実現しやすくなります。社長社長面接の目的は、経営トップの視点から自社の未来を託せる人材かを見極めることです。特に中小企業やスタートアップでは、社長が直接面接を行うことで、応募者の理念・ビジョンへの共感度や文化適合性を確かめ、組織の方向性を統一する役割を担います。一方で、社長面接は判断が属人的になりやすく、他の面接官との評価軸がずれるリスクがあります。採用担当者は、事前に評価観点・採用目的・確認ポイントを共有し、判断の透明性を確保することが欠かせません。また、社長は企業文化を体現する存在でもあります。面接を通じて理念や経営方針を直接伝えることで、応募者の価値観を確かめるとともに、自社の魅力を発信する場にもなります。理念への共感だけでなく、事業推進力・将来性・経営視点での意思決定力など、長期的な経営基準で評価することが重要です。人事以外が面接官を行う場合の理由人事以外の社員が面接官を担当するのは、採用判断をより多角的かつ実務的に行うためです。現場や経営層の視点を取り入れることで、スキル・適性・価値観を多面的に評価でき、入社後のミスマッチ防止にもつながります。ここでは、人事以外が面接を行う主な理由について解説します。多角的な評価をするため人事以外の社員が面接官を担当する理由は、採用判断をより多角的・実務的に行うためです。現場の視点を取り入れることで、スキルだけでなく実際の職場適性やチームとの相性を正確に把握できます。人事部だけで判断すると、どうしても理念や書面上の情報に偏りが生じやすく、実務現場とのズレが生まれる可能性があります。また、複数部門が面接に関わることで、評価のバランスが取りやすくなります。採用後のミスマッチや早期離職を防ぐためにも、現場・人事・経営層それぞれの視点を掛け合わせた採用プロセスを設計することが重要です。役割分担を行うため面接官を複数の役職で構成する理由は、採用プロセスの役割分担を明確にするためです。たとえば、一次面接では現場社員がスキルや経験の適性を確認し、二次面接ではマネージャーがチームとの相性を評価、最終面接では役員・社長が理念面を判断する、といった流れです。それぞれの段階でチェックポイントを整理しておくことで、面接官全員が同じ基準で評価できます。採用担当者は、各面接官に「何を確認してほしいか」を具体的に伝えることで、面接の精度と一貫性を高められます。ミスマッチを防止するため人事以外の社員が面接に関わるもう一つの目的は、入社後のミスマッチを防ぐことです。現場目線を加えることで、入社後の業務とのギャップや、チーム文化との不一致を早期に発見できます。ミスマッチは早期離職につながりやすく、採用コストやチーム生産性にも影響します。そのため、現場社員や管理職が面接官として関わることは、採用の“品質向上”にも直結します。さらに、現場が採用プロセスに関わることで、入社後の育成・定着にも責任感が生まれやすくなります。採用担当者は、評価基準を明文化し、現場と連携しながら実務・文化・理念の3要素をバランスよく評価する仕組みを整えましょう。人事以外が面接官を担当する際の注意事項人事以外の社員が面接官を務める場合、評価のばらつきや判断の偏りが起きやすくなります。スキルや経験が十分でない面接官が参加することもあるため、事前の準備と基準共有が不可欠です。加えて、面接官としての姿勢や発言が企業イメージに直結する点にも注意が必要です。ここでは、人事以外の社員が面接官を担当する際に注意すべきポイントを解説します。求める人物像を明確にして共有するまず重要なのは、「どんな人材を採用したいのか」を全員で共有することです。採用基準が曖昧なままでは、現場と人事の評価軸がずれ、判断に一貫性がなくなります。人事担当者は、職種ごとの成果指標・役割期待・スキルセットを明文化し、面接官に共有しておきましょう。また、「即戦力」「伸びしろ」「カルチャーフィット」といった判断軸を統一することで、面接官全員が同じ視点で応募者を評価できます。これにより、採用基準の再現性と公平性が高まります。評価項目・基準を明確にしておく面接官が複数いる場合は、評価項目と基準を明確にしておくことが大切です。感覚的な判断に頼ると評価がばらつき、一貫性が失われやすくなります。人事担当者はコンピテンシー評価シートを活用し、スキル・姿勢・価値観を定量・定性の両面から確認できる形に整えると効果的です。さらにSTAR法（Situation・Task・Action・Result）を取り入れると、行動事実に基づいた評価が可能になります。面接後は評価を共有し、判断の根拠を可視化しましょう。こうした仕組みが、採用の公平性と精度を安定的に高めます。面接時のルールをレクチャーする人事以外の社員が面接官を担当する際は、面接官トレーニングや教育体制の整備が欠かせません。たとえば、質問してはいけない項目（家族構成・宗教・出身地など）や、ハラスメントに関わる言動を避けることを事前に周知する必要があります。また、応募者にとって面接官は企業そのものを象徴する存在です。言葉遣いや表情、対応スピードなど、細かな振る舞いが企業イメージに直結します。人事担当者は、面接官教育マニュアルやチェックリストを用意し、全員が自社の採用方針とブランドメッセージを意識して臨めるよう支援することが求められます。面接官に求められる適性・能力効果的な面接を行うためには、面接官自身に一定の適性とスキルが求められます。まず重要なのは、応募者を公平かつ客観的に評価できる姿勢です。先入観や感情に左右されず、事実や根拠に基づいて判断する力が欠かせません。次に、質問力と傾聴力も大切です。応募者の発言を引き出し、本音や価値観を見極めるためには、深掘りする質問と相手の意図を汲み取る理解力が必要です。さらに、企業の理念や求める人物像を正確に伝える説明力も求められます。面接官は単なる選考担当ではなく、企業の「顔」としての責任を担っています。信頼関係を築きながら応募者の魅力を引き出せる高いコミュニケーション能力を発揮することが重要です。人事以外で面接官に向いている人材の特徴人事以外の社員に面接を任せる場合、誰を選ぶかによって採用の質が大きく変わります。面接官に必要なのは、スキルよりも「判断の軸」と「客観性」です。さらに、応募者を見極めるだけでなく、自社の理念や魅力を正しく伝えられる発信力も不可欠です。ここでは、人事以外で面接官を担当するのに向いている人材の特徴を解説します。外見に惑わされない人面接官には、応募者の外見や第一印象に影響されず、客観的に評価できる冷静さが求められます。服装や話し方などの印象要素だけで判断すると、入社後の実務適性や協働姿勢を正確に見極められない恐れがあります。外見に左右されない面接官は、応募者の発言内容や思考の一貫性、これまでの成果の背景に注目し、根拠をもって判断します。特に、チームワークや対人調整力が重視される職場では、印象よりも「成果を出せる行動特性」を重視することが重要です。こうした人材を面接に配置することで、感覚的・主観的な判断を排除し、企業としての採用基準を明確に維持できます。結果的に、再現性と説明責任を備えた評価体制を確立することが可能になります。客観的に評価できる人面接では「自分の経験則」や「個人的な好み」で判断してしまう傾向が生じやすいため、客観性を持って評価できる人材が不可欠です。豊富な業務経験があっても、主観に基づく評価が続けば、採用判断の精度は大きく低下します。客観的な面接官は、評価基準や採用方針を正確に理解し、定量的な評価指標や行動事実に基づいて判断を行います。さらに、他の面接官と意見が異なる場合でも、データや具体的事例をもとに論理的に意見交換できる点が強みです。こうした人材を面接プロセスに組み込むことで、選考基準の一貫性と組織的な公平性を担保できます。結果として、採用活動全体の信頼性と透明性が大幅に向上します。履歴書を読み解く能力のある人応募者の履歴書や職務経歴書を単に確認するのではなく、そこに表れない「成果の背景」や「再現可能性」を読み取れる人材は、面接官として非常に有用です。表面的な経歴だけでは判断できない経験の深さや、過去の成果をどのように再現できるかを見極める視点が求められます。例えば、経歴欄の「プロジェクト成功」という記述の裏にある役割や関与度、困難を乗り越えた過程まで把握することで、応募者の実行力や主体性を評価できます。また、発言内容と書面の整合性を確認することで、信頼性や誠実性を測ることも可能です。こうした分析力を持つ面接官を配置することで、定量・定性両面からの精度の高い選考が実現し、採用後のパフォーマンス予測にも寄与します。組織を第一に考えられる人面接官に最も求められる資質は、個人の好みや主観を排し、組織全体の最適を優先して判断できる視点を持つことです。「自分が一緒に働きたい人」ではなく、「チームとして成果を最大化できる人」を採用できるかが鍵となります。このような面接官は、採用を一部門の課題ではなく全社的な経営活動と捉えます。そのため、候補者の能力やスキルだけでなく、組織文化との整合性や将来的な成長ポテンシャルを踏まえて評価を行います。さらに、入社後の育成方針やキャリアパスとの関連性まで視野に入れた判断が可能です。こうした組織志向の面接官を育成・配置することで、採用の質が安定し、長期的な人材定着と組織成長の双方を実現できます。人事以外の面接官のまとめ人事以外の社員が面接官を務めることで、応募者を多角的かつ実務的に評価でき、採用の精度は大きく向上します。ただし、評価のばらつきや主観的判断を防ぐためには、明確な基準共有と事前の教育体制が不可欠です。面接官には、客観性・傾聴力・説明力に加え、組織全体の最適を意識した判断力が求められます。人事以外の面接官による採用活動を円滑に進めるためには、採用担当者が現場・人事・経営層が連携し、評価基準と役割を明確に定義した面接プロセスを構築することが不可欠です。もし、「人事がいなくて採用が追いつかない」「良い採用ができていない」そんな悩みがあれば、面接代行に相談してみましょう。採用に関するノウハウを持つアズライトが課題解決へと導きます。問い合わせはこちら≫