面接で聞いてはいけない質問14選｜NG質問例と企業が守るべき採用のルール

「求職者にどんなことを聞いたらいいか悩んでしまう」「雑談のつもりで聞いたが、不快な思いをしていないか不安」

企業の担当者は求職者との距離を縮めたいという思いから、つい私生活や価値観に踏み込みすぎてしまうことがあります。

しかし、質問内容によっては法的に禁止されてる項目も少なくありません。

企業の担当者は法律や国が定めた基準を理解しておくことで、求職者から信頼される選考ができます。

本記事では面接で触れないほうがよい14項目の質問と理由やリスク、対策方法を解説します。

面接で聞いてはいけない質問14選

面談の場では求職者の人柄を知ろうとするあまり、つい私生活や価値観に踏み込みすぎてしまうことがあります。

個人的な事情や人権に関わる内容は厚生労働省の「公正な採用選考の基本」でも禁止されてる質問があるため、把握しておくことが大切です。

ここでは、面接で聞いてはいけない質問14選を紹介します。

参照：公正な採用選考の基本

本籍・出生地・門地に関する質問

求職者の出生地、門地の話題は、求職者の人権に抵触する可能性があり、慎重に扱うべき項目です。個人の出身地や家系は仕事の能力とは関係なく、差別や偏見につながりかねません。

出身地にまつわる具体例は、以下のとおりです。

• 名字がめずらしいですが、出身はどちらですか

• 〇〇地方出身の方は気が強いですよね

企業の担当者は職務の経験やスキルに焦点を当てて、公正な選考を行いましょう。

家族・住宅状況に関する質問

家族構成や結婚の有無は、求職者の私生活に踏み込んでいるため面接で聞くべきではありません。個人情報の詮索と受け取られる内容は、求職者に差別されたと感じさせてしまう危険性があります。

次のような話題は禁止されています。

• 子どもが生まれたら実家のサポートは受けられますか

• 住宅ローンはありますか

家族や住居のテーマは意図せず聞いてしまいがちな内容も多く、特に注意が必要です。企業の担当者は職務に直結する内容に焦点を当てましょう。

生活環境・家庭環境に関する質問

求職者の家庭状況を尋ねることは人格形成や経済状況への干渉につながり、面接では避ける必要があります。居住環境は職務への適性や能力とは無関係であり、評価項目として不適切な内容です。

以下のような項目が、触れないほうがよい内容に該当します。

• ご両親はどんな仕事をされていますか

• 奨学金は利用されていますか

• どんな教育方針で育てられましたか

面接では仕事に向き合う姿勢や考え方に焦点を当てましょう。

宗教・支持政党に関する質問

信仰や政治的な立場の話題は、思想・信条の自由を侵す行為であり、控えたい内容の1つです。日本国憲法第19条・20条に定められた心境・思想の自由において、人権が保障されています。

実際に出やすいテーマは、次のとおりです。

• 宗教活動をされていますか

• 選挙ではどの党に投票しましたか

• 最近の政治はどう思いますか

企業の担当者は雑談のつもりでも、求職者が思想を調査されたと感じた場合は人権侵害と判断される場合があるため注意が必要です。

参照：日本国憲法第19条・第20条

人生観・生活信条に関する質問

求職者の人生観や日常生活における考え方は、価値観や思想を探る質問と受け取られる可能性があります。企業が求める人物像を示すことは問題ありませんが、求職者の人生に踏み込んだ話題は慎重に扱うべきです。

以下のようなヒアリング項目のことを指します。

• 成功とはどういうことだと思いますか

• 上司の意見に反対するのは悪いことだと思いますか

人間性を理解するための質問は、具体的な業務経験に基づくテーマに置き換えましょう。

思想・尊敬する人物に関する質問

求職者の思想や尊敬する人物にまつわる内容は自由の侵害につながるため、尋ねるのは控えたい項目です。求職者によっては思想を尋ねられることで、心理的なストレスを感じ、企業への不信感を抱くおそれがあります。

次のような内容が不適切なテーマに該当します。

• 心を動かされた政治家や文化人はいますか

• 人生の指針としている人はいますか

求職者の人物像を知りたい場合は、仕事に関わる範囲で学んだ経験を問いましょう。

社会運動（労働組合・学生運動など）に関する質問

社会運動への参加歴は、求職者の政治的立場や社会的思想を推測するため、選考では触れないのが望ましい内容です。労働組合活動の有無を選考の際に把握することは、労働組合法で禁止されています。

たとえば、下記のような話題が該当します。

• 社会問題に関心のあるテーマを教えて下さい

• 残業や働き方改革をどう思いますか

質問の意図が積極性の確認であっても考え方を問うのではなく、求職者の希望や経験を答えられるようにするのが重要です。

参照：労働組合法第7条

購読新聞・雑誌・愛読書に関する質問

購読している新聞や雑誌、書籍を尋ねることは、思想を探る手段とみなされるため、触れないほうがよいトピックの1つです。一見関係がないように思えますが、新聞や雑誌は政治的・宗教的傾向を推測します。

具体的な質問例は、次のとおりです。

• 社会のニュースはどのようにチェックしていますか

• 愛読しているビジネス誌や経済誌はありますか

企業の担当者が求職者の情報収集力を聞きたい場合は、メディアの選択に焦点を当てるのではなく業務に関連する学びに紐づけましょう。

職務に関係がない身体状況に関する質問

求職者の身長・体重といった業務に関係のないテーマは、差別につながるおそれがあるため、聞くべきではありません。企業側は求職者を見た目の印象で判断してしまい、実際のスキルや仕事への姿勢を正しく評価できなくなるおそれがあります。

触れないほうがよい内容例は、以下のとおりです。

• 身だしなみに気を使うタイプですか

• 営業職は見た目の印象も大切ですが、自信はありますか

清潔感の理由から身長・体重を話題にしてしまいがちですが、選考では業務への適性を重視することが大切です。

性的指向・性自認に関する質問

求職者の性的指向や性自認に触れる内容はプライベートな情報であり、聞くべき質問ではありません。性別を採用に関係づける行為である性別判断も「男女雇用機会均等法」の第5条で禁止されています。

以下のようなやり取りは、性別判断に該当します。

• 応募書類に性別欄を設ける（職務に不必要な場合）

• チームのなかに男性・女性どちらが多いと働きやすいですか

企業の担当者は、仕事上の能力や協調性といった客観的な評価基準に徹することが重要です。

参照：男女雇用機会均等法

趣味嗜好に関する質問

求職者の趣味や嗜好は、私生活への過度な踏み込みになるため控えるべき話題に該当します。個人的な興味や生活スタイルは、担当者の先入観や偏見につながりやすいため、望ましくありません。

触れないほうがよい質問は、以下のとおりです。

• 休日はどんな人と一緒に過ごしますか

• お酒はよく飲まれますか

もしアイスブレイク目的で使いたい場合は、あくまでも会話の導入として浅く触れる程度にとどめておきましょう。

資産に関する質問

求職者の資産状況は、業務の遂行能力や適性とは一切関係がないため慎重に扱うべき話題です。企業が求職者の経済状況を理由に採用の判断をしてしまうと、差別につながる危険性があります。

次のような内容は避けましょう。

• マイホーム購入の予定はありますか

• 株や投資信託はされていますか

上記は資産の有無や経済的な余裕、金融知識を推測しようとする意図に取られてしまいます。企業の担当者は就業意欲やキャリアビジョンを中心に聞くことが大切です。

個人的な事情や計画に関する質問

面接で聞いてはいけないことのなかに、求職者の病気や健康状態の内容が含まれます。また、出産や介護の予定を尋ねることも、プライバシーの侵害にあたるため注意が必要です。

以下のような質問は不適切な内容です。

• 体調面で気をつけていることはありますか

• ストレスに強い方ですか

企業側の配慮に見えても、求職者にとっては心理的な負担になりかねません。継続した勤務の見通しを知りたい場合は、業務において必要な範囲内で尋ねましょう。

容姿に関する質問

外見にまつわるトピックはセクハラととらえられる可能性があり、誤解を招きやすい内容です。求職者の容姿を評価基準に含めるだけでなく、雑談でも注意しましょう。

たとえば、次のようなやり取りが該当します。

• 第一印象を良くするために意識していることはありますか

• あなたは清潔感があって印象が良いので安心です

接客業で清潔感を求める場合でも、企業の担当者は職務に関わる行動面を基準にした評価が大切です。

面接で聞いてはいけない質問がある理由

面接では求職者の人柄や背景を知りたいあまり、職務に不必要な質問をしてしまうことも少なくありません。

しかし、個人的な事情に踏み込んだ話題は、求職者の人権やプライバシーを奪う危険性があります。

ここでは面接で触れないほうがよい質問がある理由を3つ紹介します。

応募者の基本的人権を尊重しなければならないから

面接では求職者の基本的人権を尊重することが最も重要であり、人格やプライバシーを侵害してはいけません。面接で聞いてはいけないことは、日本国憲法第14条の「すべて国民は法の下に平等」という法律で守られています。

プライベートな話題は、自身の背景によって評価が左右されるのではないかと求職者を不安にさせます。求職者は企業に対する不信感を抱き、選考辞退につながりかねません。

企業は、求職者が安心して選考に臨める環境を整えましょう。結果として、企業の信頼を高め、優秀な人材の確保に直結します。

参照：日本国憲法第14条

応募者の適性・能力をもとに選考しなければならないから

面接では、求職者の個人的な情報で判断せず、職務に必要なスキルや経験を基準に評価をする必要があります。プライベートな内容は担当者の主観を持ち込みやすく、本来の能力を正しく見極められません。

たとえば、企業の担当者は求職者の家庭環境や性格の印象から、長く働いてくれるかを判断してしまいがちです。指標に基づいていない担当者の主観的な評価は、優秀な人材を見落とす可能性があります。

企業は事前に評価項目を明確にすることで、再現性の高い採用活動が行えます。

公正で透明性のある選考を行う必要があるから

面接ではすべての求職者を公平に評価し、透明性のある基準で選考を行うことが求められます。担当者ごとに質問内容や評価の基準が異なると、求職者も不公平な選考だと感じてしまいます。

求職者が同じ発言をしていても、担当者によっては積極的と取る一方で、自己主張が強いと判断する場合も少なくありません。担当者の主観や先入観を含んだ判断が積み重なると、評価の一貫性が崩れてしまいます。

全求職者に対して一貫した評価プロセスは、公正で透明性のある選考を行うために欠かせない仕組みです。

面接で聞いてはいけない質問をした場合のリスク

企業は悪意なく、本来の目的から外れた会話をしてしまう可能性があります。求職者が企業に不信感を抱いてしまうと、法的なトラブルにつながりかねません。

ここでは、面接で触れないほうがよい質問をした際の注意点を説明します。

行政からの改善命令・罰則

求職者に不適切な質問をすると、内容によっては厚生労働省や労働局から指導・改善勧告を受ける可能性があります。悪質な場合は、「労働施策総合推進法」や「男女雇用機会均等法」に基づく措置が取られることもあるため注意が必要です。

具体的に、企業は行政から以下のような対応が求められます。

• 質問内容の改善、採用基準の明確化

• 企業名の公表

• 求人の停止

• 改善策をまとめた報告書の提出

企業は信頼を失わないために、採用活動における基盤の強化が不可欠です。

参照：労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法

応募者からの訴訟

企業側の不適切な質問により、採用差別を受けたと感じた求職者が訴訟を起こす場合があります。求職者は損害賠償の請求といった法的な観点と、人格否定されたという心理的な観点がきっかけに訴訟を起こします。

近年、相談サービスの充実により、以前までは泣き寝入りしていたケースでも声を上げやすくなっているのが現状です。訴訟へと発展すると外部からの印象が悪くなるだけでなく、社内のモチベーション低下につながります。

面接では対応する社員全員が求職者の尊厳を守る意識と、発言内容の一貫性を持つことが重要です。

企業ブランドの崩壊・炎上

選考での求職者への不適切な対応は、短期間で企業ブランドが大きく損なわれ、採用活動に悪影響を及ぼします。求職者はSNSや口コミサイトで面談の状況を共有することも少なくありません。

例えば、持病のあった求職者が面接過程のなかで健康状態を聞かれたとSNSで発信し、多くの人に拡散されると炎上につながります。SNSの炎上は一時的な話題で終わらず、人材の確保が難しくなります。

企業のブランド低下は求職者が減少し、採用コストが増大するため公正な評価の徹底が欠かせません。

面接で聞いてはいけない質問をしないための対策

ヒアリングのやり方を担当者の経験や感覚に任せている企業も少なくありません。採用活動に関わる社員の認識を統一して進める必要があります。

ここからは、面接で不適切な質問をしないための対策を4つ紹介します。

最新のNG項目・事例を整理する

面接対策は、法令や社会的な価値観の変化を踏まえた最新の基準を把握しましょう。古い感覚のまま行うと、無意識のうちに差別的な発言やプライバシーを奪うことにつながります。

人事担当者がとる具体的な行動は以下のとおりです。

• 厚生労働省のガイドラインを定期的に確認する

• メディアや研修から得た知識を共有する

• 年に1回は評価基準の見直し会議を実施する

人事担当者は最新の事例を常にキャッチすることで、担当者が今の基準で判断できる体制を整えられます。

社内基準を整理・策定して周知する

質問内容や評価基準を社内で統一し、すべての担当者が同じルールで進められるように周知しましょう。明確な社内基準があれば個人による判断のブレを防ぎ、公正な選考につながります。

具体的な取り組みは次のとおりです。

• 質問や評価項目を明記したガイドラインを作成する

• 部署や職種に合わせた質問テンプレートを用意する

• 共有が必要な質問例をまとめて整理する

社内基準の周知を継続して行うことで、担当者が迷わず公平な判断を下せる体制が整います。

面接官研修・トレーニングを実施する

正しい選考をするために、人事部門は担当者に対して評価基準や質問方法の研修を定期的に行いましょう。研修を通じて、担当者が自分の言葉や態度を客観視できます。

以下のような研修・トレーニングが効果的です。

• ロープレ形式の研修

• 人権・コンプライアンス教育

• 外部講師や専門の期間を活用する

研修後は理解度テストを行い、基準を定着させる取り組みも欠かせません。担当者のトレーニングは優秀な人材を確保するためにも力を入れたい対策です。

チェックリストを活用する

面接はチェックリストを活用することで、質問や評価の抜け漏れを防ぎ、公正な選考ができます。特に中途採用の面接では求職者の内面を深堀りすることが多くなるため、あらかじめ質問事項をまとめておくと効果的です。

チェックリストの活用ポイントは以下のとおりです。

• 作成後は、第三者の視点から確認して誤質問を防ぐ

• 面接後は自己点検を行い、改善点を記録する

• 複数の担当者で評価を共有し、個人の主観による偏りをなくす

チェックリストは不適切な話題を防ぐだけでなく、面接の質を高められるツールとして活用できます。

面接で聞いてはいけない質問まとめ

面接で聞いてはいけない14項目の質問は、求職者の個人的な属性や人生観といった職務に直接かかわりのない内容のことを指します。

知らずに聞いてしまうと法的な指導や企業イメージの低下を招く危険性があるため、企業は法令やガイドラインを正しく理解する必要があります。

人事担当者は、担当者が共通の基準を持つために、質問内容を統一することが大切です。人事部門は面談の対策を継続的に行うことでトラブルを防ぎ、求職者が安心できる環境を整えられます。

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