ダイレクトソーシングとは？費用対効果の高い新しい採用手法を徹底解説

「求人広告に掲載しても応募が集まらない」「自社が求めるターゲットに出会えない」

受け身の採用方法だけでは、求める人材を十分に確保できず悩んでいる人事担当者も少なくありません。

近年は人手不足や売り手市場が続いている影響で、母集団形成が難しくなっています。そこで需要が高まっている取り組みが「ダイレクトソーシング」です。

ダイレクトソーシングは企業が主体的に求職者へスカウトできるため、自社の求める人材を効率よく確保できます。

本記事では、ダイレクトソーシングの特徴や他の採用手段との違い、メリット・デメリット、成果に結びつけるコツを解説します。

ダイレクトソーシングとは

ダイレクトソーシングとは求人サイトのスカウト機能やSNSを活用し、企業が求めるターゲットに働きかける方法です。

受け身のスタイルではハイレベルな人材と出会う機会が限られますが、ダイレクトソーシングは質の高い母集団を形成できます。

ダイレクトソーシングはありきたりな求人票ではなく、個別のメッセージが送れるため、応募意欲を高められます。

特に即戦力人材やエンジニア職、中途採用で使われている方法です。自社主導で行えるダイレクトソーシングは、ブランディングの強化にもつながります。

ダイレクトソーシングが注目されている背景

以前までの広告掲載だけでは必要な人材を確保しにくくなっているため、近年ダイレクトソーシングに関心が集まっています。近年の有効求人倍率は高水準で推移し、求職者に有利な状況が続いています。

また、帝国データバンクの調査では、DXに取り組む約半数の組織は専門的な知見を持った社員がいないと回答し、特にITやデジタル分野での人員不足は深刻です。特に専門性の高い職種は労働人口が少ないことから、競争はより激しくなっています。

売り手市場やスキル人材不足の現状を踏まえると、自ら転職を希望する人材に働きかけるダイレクトソーシングは有効な手段です。

参照：厚生労働省「労働政策基本部会資料」「一般職業紹介状況」

ダイレクトソーシングとその他採用手法との違い

採用する手段は数多く、使い分けに悩む担当者も少なくありません。それぞれ特徴があるため、人事担当者は状況に応じた活用が不可欠です。

ここからは、ダイレクトソーシングとその他の採用手段と異なる点について解説します。

求人メディアとの違い

ダイレクトソーシングと求人メディアは、母集団形成するプロセスに大きな違いがあります。

求人メディアは応募を集めやすい反面、選考工数が増えてしまう欠点があります。ダイレクトソーシングは自社の求めるターゲットに絞って選考を行えるため、歩留まりを改善できることが利点です。

限られた工数で母集団を広げるなら求人メディア、質を重視して効率的に即戦力人材を確保するならダイレクトソーシングが適しています。

人材紹介サービスとの違い

ダイレクトソーシングと人材紹介は求める人物像に打診する点は共通ですが、求職者の選定が異なります。

ダイレクトソーシングはエージェントとの調整が不要な分、人事担当者の工数が必要です。

一方で、人材紹介はエージェントが見込みのある対象者を案内するため、企業はスムーズに選考へ進められます。

人事部門のリソース状況に応じて、ダイレクトソーシングと人材紹介を活用しましょう。

ヘッドハンティングとの違い

ダイレクトソーシングとヘッドハンティングの違いは、対象とするターゲットです。

ヘッドハンティングは、関わる機会の少ない外部コンサルタントが経営層や役員クラスへリーチできます。ダイレクトソーシングは即戦力や中途採用の幅広い層に対応し、ヘッドハンティングに比べて費用もかかりません。

一般的な求人媒体やスカウト型採用で応募が集まらない場合は、ヘッドハンティングの活用がおすすめです。

ソーシャルリクルーティングとの違い

ダイレクトソーシングとソーシャルリクルーティングは、採用の目的が異なります。

ソーシャルリクルーティングとはSNSで情報提供し、企業の認知拡大を図ることです。将来的に応募の見込みがある層や自社に興味を示していない層へも情報を届けられるため、中長期的に応募を集められる強みがあります。

ダイレクトソーシングとソーシャルリクルーティングは併用することで、自社の採用基盤を強化できます。

ダイレクト・リクルーティングとの違い

ダイレクトソーシングとダイレクト・リクルーティングは範囲の広さに違いがあります。

ダイレクトソーシングは応募に結びつきやすい人材を探すことを意味するため、母集団形成が目的です。一方で、ダイレクト・リクルーティングとは自らがスカウトする活動そのものを表します。

表現の違いはありますが、どちらも組織が主体的に求職者へ働きかける手法です。

ダイレクトソーシングのメリット

ダイレクトリクルーティングは人事担当者の負担も大きく、導入にためらう組織も少なくありません。担当者の工数は必要ですが、他の手段では出会えない人材を獲得する機会を作れます。

ここからは、ダイレクトソーシングのメリットを5つ紹介します。

採用コストを抑えられる

自社に適したサービスの選択は、他の仕組みに比べてコストを戦略的に削減できます。求人広告は定額の掲載料、人材紹介は採用が成功した際に費用が発生する仕組みです。

ダイレクトソーシングや求人広告、人材紹介の費用相場は以下のとおりです。

• ダイレクトソーシング（定額型）：20万円〜50万円/月

• 求人広告：20万円（4週間）

• 人材紹介：想定の年収×30〜35％

ダイレクトソーシングの費用形態は定額型の他に、成功報酬型や定額型と成果報酬を組み合わせたハイブリッド型があります。採用人数や人事担当者の工数によってはコスト削減が可能です。

従来の採用手法では出会えない層にアプローチできる

ダイレクトソーシングは、求人メディアでは接点を持ちにくい求職者や将来的に応募の見込みがある層にスカウトが可能です。企業は幅広い層へメッセージを送り、自社に興味を持ってもらえます。

転職サイトのデータベースやSNSを活用した戦略は、以下のようなターゲットと接点が作れます。

• 求人サイトに登録だけして情報収集している層

• 良い条件があれば応募したいと考えている層

• 将来のキャリアアップを意識している層

ダイレクトソーシングは、受け身の方法では候補者になりにくかった層を集められるため、選択肢が広がります。

エンジニア向けダイレクトリクルーティングについての詳細はこちら≫

優秀な人材へのピンポイントなアプローチができる

ダイレクトソーシングは、自社が求める能力や経験に適したターゲットに打診できる点が強みです。求人広告では抽象的な表現になりやすく、希望する条件の応募者がなかなか集まりません。

スカウト型採用では経歴やスキルを細かく指定できるため、効率よく転職希望者を絞れます。エンジニア職の採用であれば、プログラミング言語や開発経験を条件に設定し、自社のプロジェクトに直結する人材にスカウトできます。

ピンポイントで活躍が期待できる層へコンタクトが取れるダイレクトリクルーティングは、関係の構築が大切な新卒採用でも効果的な手段です。

マッチング率を高められる

ダイレクトソーシングは個人に合わせたスカウト文面を作成できるため、マッチング率を高められます。求人広告にある一律の文章は、応募者にとって自分ごとになりにくく、面接や入社後にギャップを感じることがあります。

ダイレクトソーシングでマッチング率が高い理由は、次のようなスカウトメールが送れるためです。

• 個別の経歴を踏まえた応募理由

• 入社後に携われる具体的な業務・プロジェクト内容

• 自社で働くことの価値

ダイレクトソーシングは応募者との認識のズレが減り、歩留まり改善や辞退率の低下につながります。

自社の採用力が向上する

採用活動を一貫して行うダイレクトソーシングは運用ノウハウが定着し、採用力の底上げが可能です。専門業者に求職者の選定や対応を依頼すると、なかなかノウハウは得られません。

ダイレクトソーシングは他の戦略に比べても、特に運用ノウハウが必要です。人事担当者は実践を繰り返すことで、母集団形成やブランディング、選考プロセスの設計力が社内に蓄積されていきます。

ダイレクトリクルーティングを通じて得たノウハウは、新卒や別職種の採用にも活かせるため、自社の採用力を継続的に高められます。

ダイレクトソーシングのデメリット

ダイレクトソーシングは社内や人事担当者の状況によっては、重荷になりかねません。ダイレクトリクルーティングを行う際は、事前に検討しておくべきポイントがあります。

ここからは、ダイレクトソーシングのデメリットについて解説します。

採用担当者の業務に負担がかかる

求職者検索やスカウト文面の作成は大幅な工数がかかり、人事担当者の負担の大きさが欠点です。人事担当者の業務負担が日常化すると、応募者の返信が遅れ、辞退や返信率の低下につながってしまいます。

担当者自身が獲得したい職種に精通していない場合は、求職者検索やスカウト作成の業務において専門用語を確認しながら進める必要があります。

ダイレクトソーシングを行う前は適切な運用ができるように、リソース配分の検討が欠かせません。

担当者のスキルが求められる

ダイレクトソーシングは求職者を惹きつける力が必要なため、担当者のノウハウが不可欠です。人事担当者のノウハウが不足していると、転職希望者の関心を引けず、即戦力となる人材を逃してしてしまいます。

以下は、人事担当者が求められるノウハウの一例です。

• 転職サイトやSNSで求職者を探すリサーチ力

• スカウト文面を作成するライティング力

• 自社の強みを伝える力

人事担当者は検索したスカウトメールの開封率や返信率を分析し、改善を続けていくことで成果につながります。

採用が長期化する

ダイレクトソーシングは求職者をいちから探してコンタクトを取るため、採用に至るまで時間がかかります。応募者は並行して選考を進めている場合もあり、意思決定の時間が必要です。

例えば、もともと母数が少ない専門性の高い職種では、条件に合う人物像を探すだけでも数週間かかる場合があります。

長期化のリスクを抑えるために、人事担当者はスカウト文面の改善や応募者対応の迅速化といった工夫が有効です。

大量採用には向いていない

個別に働きかけるスカウト型の場合、数十名単位の採用においては非効率な手段です。担当者の対応範囲を超えた業務量は、スカウトメールの返信率や歩留まりの低下につながります。

中途採用で優れた人材を求めている場合は、ダイレクトリクルーティングの活用が最適です。

ダイレクトソーシングでは戦略を明確にし、採用人数やポジションに応じた活用により、効率と成果のバランスが図れます。

ダイレクトソーシングで優秀な人材を採用するコツ

多くの組織ではダイレクトソーシングを活用しても、優れた人材を確保できないという悩みを抱えています。人事担当者は、スカウト型採用を成功させるためのポイントを押さえた運用が大切です。

ここからは、優れた人材を採用するコツを4つ紹介します。

求めるペルソナ像を定める

人事担当者はダイレクトソーシングの活用前に、求めるターゲットの明確化を行いましょう。あいまいなペルソナ設定はスカウトの精度を下げます。

求めるペルソナ像は、以下の順序で理想とするターゲットのスキルや経験を具体化します。

1. 目的を明確にする

2. 必要なスキルや経験を定義する

3. 人物像や価値観を具体化する

4. 既存社員をモデルにする

5. 検索キーワードをピックアップする

ペルソナ像を明確にすることは母集団の質を高めるだけでなく、スカウトメールの返信率や採用決定率の向上にも効果があります。

特別感を演出する

ダイレクトソーシングでは、転職希望者に特別感が伝わるようなメッセージの作成や対応が重要です。テンプレートをそのままコピーした文章ではなく、求職者が「自分は期待されている」と思えるような工夫をしましょう。

例えば、次のように特別感を演出すると効果があります。

• スカウト文面で現場責任者の名前を挙げる

• カジュアルに話せる場を設ける

• 返信や日程の調整は即日対応する

特別感を求職者に伝えることは他社との差別化につながり、即戦力となる人材を確保するうえで欠かせない戦略です。

現場を巻き込んだ採用活動を行う

現場を巻き込んだ活動は、実際の働き方やプロジェクトの様子をリアルに伝えられるため、ダイレクトソーシングにおいて重要な取り組みです。人事部門だけで採用活動を進めると、伝える情報が抽象的で求職者は働くイメージがしにくくなります。

以下のように、現場の社員と協力して選考業務を進めましょう。

• スカウト文面をチェックしてもらう

• 活躍事例を応募者に紹介する

• 面談に同席してもらう

現場を巻き込んだダイレクトソーシングは企業の信頼性が増し、応募者とのミスマッチ防止や辞退率低下に直結します。

最適なダイレクトソーシングサービスを選ぶ

人事責任者は、自社の課題やターゲットに適したダイレクトソーシングサービスを選びましょう。サービスごとに候補者データベースの規模や費用形態、サポート体制が異なります。

エンジニア採用を強化したい企業はITに特化したサービス、社内のリソースが不足している企業は、採用活動を支援するサービスを選ぶと効果的です。

まずは自社の課題を整理し、求める人物像や人数を明確にしたうえで複数サービスの比較検討が大切です。

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ダイレクトソーシングのまとめ

ダイレクトソーシングとは、企業が転職サイトやSNSを活用して求職者へ主体的に働きかける取り組み方です。売り手市場や人手不足が続くなか、効率よく即戦力人材を確保できる手段としてフォーカスされています。

求職者の目線に立った工夫により、ダイレクトソーシングは優れた人材の確保が可能です。

ただし、ダイレクトソーシングは人事担当者のノウハウや工数が必要なため取り入れるには難しさがあります。

そんな時は、代行サービスへ依頼すると最短で大きな成果を得ることができます。おすすめは、アズライトのサービスです。

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