新卒採用ダイレクトリクルーティングとは？おすすめのサービス一覧を紹介

「求人広告を出しても応募が集まらない」「欲しい人材と出会えない」

こうした課題を多くの企業が抱えています。そこで注目されているのが、新卒採用におけるダイレクトリクルーティングです。

企業が学生データベースから自ら候補者を探し、スカウトやオファーを送る手法は年々導入企業が増加しており、従来型の採用に比べ効率的かつ戦略的にターゲット層へアプローチできます。

さらに、適切に運用すれば採用ミスマッチの防止や母集団形成の最適化にも直結し、長期的な採用力の強化にも貢献します。

本記事では、その仕組みや導入背景、メリット・デメリット、具体的なサービスの選び方まで詳しく解説しますので、自社の採用戦略にぜひお役立てください。

新卒採用向けダイレクトリクルーティングとは

新卒採用向けダイレクトリクルーティングとは、企業が学生を検索し直接スカウトする“攻めの採用手法”で、以下のような特徴があります。

• 企業が学生一人ひとりを検索・選定

• スカウトを直接送付して接点を作る

• 早期に母集団を形成しやすい

• 学生の志向に合った採用が可能

ここでは、詳しい仕組みについて解説します。

新卒採用スカウトとの違い

新卒採用スカウトとダイレクトリクルーティングは似ていますが、仕組みに明確な違いがあります。スカウトは学生が就活サイトに登録し、企業からのオファーを待つ形が基本です。

一方、ダイレクトリクルーティングは企業が主体的にデータベースを検索し、条件に合う学生へ能動的に接触します。そのため、スカウト型よりも幅広い候補者に早期からアプローチでき、返信率やエントリーにつながりやすい強みがあります。

採用戦略に応じて学生層を絞り、自社が求める人物像に近い学生と効率的に出会える点が大きな違いです。

新卒採用ナビサイトとの違い

新卒採用ナビサイトは、多くの学生を集めやすく大規模な母集団形成が可能ですが、必ずしも自社が求める人材で構成されるとは限りません。

また、求人情報を掲載して候補者を募る仕組みのため、採用に至らなくても掲載料が発生する点が特徴です。これに対しダイレクトリクルーティングは、企業が自ら条件に合う学生を検索し、スカウトメールやオファーを送る方法です。

能動的なアプローチにより、自社が求める人材を中心に効率的な母集団を構築できますが、その分候補者とのやり取りや選考管理の工数が増える点には注意が必要です。

新卒採用人材紹介との違い

新卒採用人材紹介は、紹介会社が仲介し、自社の要件に合う学生を推薦する仕組みであり、事前にスクリーニングされた人材による母集団形成が可能です。

成功報酬型が基本のため、採用に至らなければ費用は発生しませんが、採用単価は高めで継続利用時のコスト増加が懸念されます。一方、ダイレクトリクルーティングは企業が自ら条件に合う学生を検索し、オファーやスカウトを行う手法です。

能動的に接点を持てるため、自社が求める人材を中心に母集団形成できますが、候補者対応や進捗管理に要する工数は多く、担当者の負担が大きくなりやすい点に注意が必要です。

新卒採用向けダイレクトリクルーティングが注目されている背景

少子高齢化や働き方の多様化により社会全体で労働力不足が深刻化しています。新卒採用市場では学生優位の状況が続き、大学生の有効求人倍率は約1.75倍と高水準です。

新卒採用市場でダイレクトリクルーティングが注目されている背景には次のようなものがあります。

• 求人倍率の上昇により企業間の採用競争が激化

• 求人媒体や合同説明会だけでは母集団形成が難化

• 認知度の低い業種や中小企業ほど不利になりやすい

さらにコロナ禍などで採用活動の早期化・オンライン化が進み、企業にはより早い段階で学生と接点を持つことが求められています。こうした環境変化を背景に、現在では企業の約8割、就活生の3人に1人がダイレクトスカウトサービスを利用しており、新卒採用の有力手法として注目を集めています。

新卒採用向けダイレクトリクルーティングを行うメリット

新卒採用で「応募が集まらない」「会いたい学生と出会えない」

このように感じている採用担当者の方は多いのではないでしょうか。

新卒採用においてダイレクトリクルーティングを導入するメリットとして、次の4点が挙げられます。

• 採用活動のトータルコスト削減につながる

• 求める人材だけで母集団形成できる

• 採用ノウハウが蓄積できる

• 採用ミスマッチ防止につながる

以下で、その具体的なメリットについて解説します。

採用活動のトータルコスト削減につながる

ダイレクトリクルーティングは、採用コスト削減に直結する手法です。従来の求人媒体では掲載料やイベント費用など多額の固定費が発生しましたが、ダイレクトリクルーティングでは必要な学生にのみ接触でき、余分な支出を避けられます。

たとえば成功報酬型サービスを利用すれば採用決定時のみ費用が発生し、初期投資を抑制できます。さらに、採用目標数に合わせてプラン調整が可能なサービスも多く、費用対効果を明確に管理しやすい点も大きな特徴です。

その結果、採用単価を下げつつ効率的に人材を確保でき、予算配分を最適化できます。

求める人材だけで母集団形成できる

ダイレクトリクルーティングは、学科や保有スキル、地域といった特性から、自社が求める人材を選び出して直接アプローチできる点が大きな特徴です。従来のナビサイトは応募者の幅が広く、能力や志向に差がありミスマッチが生じやすい課題がありました。

一方でダイレクトリクルーティングでは、要件を満たす学生に絞り込んで母集団を形成できるため、採用活動の効率を高められます。

さらに、企業の知名度に左右されずターゲット層と接点を持てるため、選考初期から質の高い学生と出会いやすくなり、結果的に採用全体の精度向上につながります。

採用ノウハウが蓄積できる

ダイレクトリクルーティングでは、求める人材の要件設定や自社のアピールポイントの表現を、自社の裁量で柔軟に決められます。さらに、学生との接点の持ち方やアピール方法も企業自身が主体的に実施できるため、採用活動全体の検証がしやすい点も特徴です。

採用活動の過程で、返信率や説明会誘導率などのデータをもとにPDCAを回すことで、自社の課題や成功パターンを明確化でき、翌年度以降に活用できる知見として蓄積されます。

結果的に、一時的な採用にとどまらず、組織全体の採用力を継続的に高める資産となります。

採用ミスマッチ防止につながる

ダイレクトリクルーティングは、企業側が直接学生に働きかけるため、従来の採用手法と比べてミスマッチのリスクを大幅に軽減できます。

事前に候補者のプロフィールを確認したうえで、企業理念や事業内容、社風、さらには将来のキャリアプランなど、自社の魅力を一人ひとりに合わせて伝えられる点も強みです。

このように個別性の高い情報提供を行うことで、学生の理解や共感が深まり、入社後の定着率向上が期待できます。さらに、入社意欲を高めるアプローチにより内定辞退を防ぐ効果も見込め、採用全体の安定性と質の向上につながります。

新卒採用向けダイレクトリクルーティングを行うデメリット

新卒採用におけるダイレクトリクルーティングには多くの利点がありますが、同時に注意すべき課題も少なくありません。

導入時に生じやすい主なデメリットとしては、次の3点が挙げられます。

• 採用担当者の負荷が高まりやすい

• 自社の採用力によって効果に差が生じやすい

• 長期的な取り組みが必要

以下では、デメリットが採用活動にどのような影響を及ぼすか解説します。

採用担当者の負荷が高まりやすい

新卒採用向けのダイレクトリクルーティングは、企業が学生に直接アプローチするため担当者の業務負担が大きくなりやすい点がデメリットです。

求人媒体のように応募を待つのではなく、学生データベースから候補者を絞り込み、スカウト対象を選定し、一人ひとりに合わせたメールを作成して送信する必要があります。さらに、返信確認や面談調整などの対応も求められ、通常業務と並行すれば大きな負担となります。

効率的に進めるにはツールの活用や専任体制の整備が不可欠であり、準備不足のまま導入すると採用全体の進行遅延につながる恐れがあります。

自社の採用力によって効果に差が生じやすい

ダイレクトリクルーティングは、自社の採用力やブランド力に左右されやすい手法です。スカウトを送っても魅力が十分に伝わらなければ返信率が低く、成果につながりにくい場合があります。

特に知名度が低く訴求点が整理されていない企業は反応を得にくい傾向が強いです。また、自社に合った人材を見つける方法や、多くの学生を惹きつけるスカウト文面は容易に作成できません。

有効なアプローチを検証しながらノウハウを継続的に蓄積する取り組みが欠かせず、体制や工夫の有無によって成果には大きな差が生まれます。

長期的な取り組みが必要

新卒採用向けのダイレクトリクルーティングは、短期間で成果を得にくい点が大きなデメリットです。スカウト送信直後に応募や内定につながるケースは限られ、多くは学生との関係構築に時間を要します。

ターゲットの絞り込みから入社意欲の醸成まで段階を踏んで積み上げて成果が生まれるため、PDCAを回しながら検証と改善を重ね、ノウハウを体系的に蓄積することが欠かせません。

新卒採用向けダイレクトリクルーティングのおすすめサービス20選【比較表】

新卒採用で成果を上げるためには、自社に合ったダイレクトリクルーティングサービスの活用が重要です。各サービスの特徴や強みを理解することで、効果的に学生と接点を持ち、採用成功につなげられます。

ここでは代表的なおすすめサービス20選について比較します。

総合型の新卒ダイレクトリクルーティング11選

OfferBox（オファーボックス）

引用：https://offerbox.jp/

OfferBoxは、2024年時点で24万4,000人が登録する新卒向けダイレクトリクルーティングサービスです。利用学生の42％はMARCH・関関同立以上で、理系学生も多いため質の高い母集団形成が可能です。

スカウトメールの開封率は87％と高く、企業のアプローチが届きやすい点も魅力です。さらにプログラミングスキルなど詳細条件での絞り込みができ、ターゲット人材を効率的に探せます。

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dodaキャンパス

引用：https://campus.doda.jp/enterprise/business

dodaキャンパスは、パーソルキャリアが運営する登録者約113万人の新卒向けダイレクトリクルーティングサービスです。

大学1・2年生の段階からアプローチでき、早期から就職活動を始めた学生をイベントに招待できる点が特徴です。「つながり枠」を使ったオファー送信に加え、「オファー定型文管理」機能により選考案内やインターン用の文面を効率的に運用できます。

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キミスカ

引用：https://kimisuka.com/

キミスカは学生からの認知度が高い新卒向けダイレクトリクルーティングサービスで、1学年13万人超、累計83.4万人（2023年時点）が登録し、3000社以上に導入されています。スカウト開封率は43〜73.9％と高く、効果的な母集団形成が可能です。

適性検査結果をもとに、自社で活躍する社員と似た学生を検索できるほか、「他社選考状況」機能により会わずとも候補者の能力を把握できます。

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iroots（アイルーツ）

引用：https://iroots.jp/

Irootsは、企業が学生を直接スカウトできる新卒向けダイレクトリクルーティングです。

利用企業は完全審査制とされ、学生側のプロフィールは最大6,000字と情報量が多いため、表面的なスペックだけでなく価値観や志向性を踏まえたアプローチをしやすい点が特徴です。

検索軸も豊富なため、狙いを定めたアプローチが可能です。

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Lognavi（ログナビ）

引用：https://lognavi.com/

Lognaviは、適性検査の結果を軸に学生を見つけてスカウトできる、新卒向けのダイレクトリクルーティングサービスでう。

学歴やぞくせいだけでなく相性から候補者を絞れるため、面接の手前でミスマッチを減らしやすい点が強みです。

また、スカウト配信に加えて上位表示などの施策も組み合わせて運用でき、採用計画に合わせて通数・期間で設計しやすいサービスです。

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Openworkリクルーティング

引用：https://www.openwork.jp/recruiting

Openworkリクルーティングは、社員口コミや評価スコアを背景に、企業が候補者へ直接スカウトできるダイレクトリクルーティングです。良い点だけでなく課題も含めて企業理解が進んだ状態で応募につながりやすい、入社後ギャップを抑えたい企業に向きます。

また、1つの契約で中途・新卒を同じプラットフォームで運用できる点も特徴です。

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Matcher（マッチャー）

引用：https://matcher.jp/

Matcher Scoutは、企業の新卒スカウト運用を代行込みで進められるダイレクトリクルーティングです。

ターゲット選定からスカウト送信、日程調整などの実務まで任せられるため、社内リソースが限られていてもスカウト採用を回しやすい点が特徴です。

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Mikketa（ミッケタ）

引用：https://mi-kketa.com/

Mikketaは、プロフィールト適性検査をもとに条件に合う学生へスカウトを一括送信できる、新卒向けダイレクトリクルーティングです。個別送信に比べて工数を抑えながら、一定の条件でターゲットにまとめてアプローチできます。

また、定期レポートをもとに運用改善を回せる設計で初めてスカウト採用に取り組む企業でもPDCAを組みやすいサービスです。

エースジョブ

引用：https://lp.acejob.jp/

エースジョブは、生成AIでダイレクトリクルーティングの工数を大幅に減らす採用支援SaaSです。候補者情報をもとに、スカウト文面や求人票をAIで作成し、配信までの流れを効率化できます。

また新卒採用への活用は可能ですが、対応可否は連携する媒体・DB次第です。導入前に、新卒母集団へスカウトできる連携先かを確認しておくと安心です。

Re就活キャンパス

引用：https://www.gakujo.ne.jp/campus

Re就活キャンパスは、全学年を対象に通年で運用できる新卒採用プラットフォームです。求人掲載に加え、ダイレクトスカウトや動画発信で企業の魅力を伝えながら接点を増やせるため、早期から認知形成～応募獲得まで一貫して進めやすい点が特徴です。

また、スカウトは平均開封率44.2%トいった指標も提示されており、マッチする学生に直接アプローチできます。

みん就スカウト

引用：https://minshu-support.zendesk.com/hc/ja

みん就スカウトは、就活口コミサイト「みん就」に文脈を背景に、企業が学生へ直接アプローチできる新卒向けスカウトサービスです。

100項目以上の条件で学生を細かくセグメントでき、個別送信だけでなく一括配信にも対応するため、狙いを定めつつ運用工数を抑えたい企業に向いています。

理系の新卒採用ダイレクトリクルーティング3選

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TECH OFFER（テックオファー）

引用：https://azu-rite.co.jp/clumn/techoffer

TECH OFFERは、理系学生に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。企業側から学生の専門性や研究内容を詳細に把握した上で、個別にオファーを送ることができます。

AIと特許技術を用いて「半自動」で、学生の研究分野やスキルに応じた高精度なマッチングをしてくれます。技術開発職を求める企業にとって、戦力になれる学生へのアプローチを効率的におこなえます。

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LabBase（ラボベース）

引用：https://compass.labbase.jp/

LabBaseは、理系学生の研究内容やスキル情報をもとに企業が直接スカウトできるダイレクトリクルーティングです。職種要件に直結する情報で絞り込めるため、母集団の質を上げながらアプローチしやすい点が強みです。

また、スカウトだけでなくイベントなどの接点づくりも組み合わせた運用が可能です。

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メカキャリ（旧：リケシュウ）

引用：https://mecha-career.com/company/

メカキャリは、機械・電気系学生に特化した採用支援サービスです。希望の学生に直接紹介するスカウト制度に加え、採用イベントで学生と直接話せる接点も用意されており、機電採用の母集団づくりを効率化できます。

ベンチャー系の新卒採用ダイレクトリクルーティング3選

Wantedly（ウォンテッドリー）

引用：https://www.wantedly.com/

Wantedlyは。「共感」や「価値観」を軸に人材と出会える採用プラットフォームです。募集情報に加え、企業のカルチャーやビジョンを発信しながら母集団形成でき、条件面だけでは惹きつけにくい層にもアプローチしやすい点が特徴です。

また、Wantedlyには機能の異なるスカウトが用意されており、候補者へ直接メッセージを送って接点化できます。

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ABABA（アババ）

引用：https://hr.ababa.co.jp/

ABABAは、他社選考で一定段階まで進んだ学生にアプローチできる新卒向けダイレクトリクルーティングです。登録時に選考到達を示す資料提出が想定されており、会える角度を高めた母集団設計が特徴です。

また、企業の不採用連絡（お祈りメール）にABABA登録導線を添える仕組みもあり、採用後半でも母集団をつくりやすい点も強みです。

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チアキャリア

引用：https://cheercareer.jp/

チアキャリアは、ベンチャー・成長企業と成長志向の高い学生をつなぐスカウト型就活サイトです。

プロフィールに加えてログイン履歴や他社からのアプローチ状況を見ながらスカウトを送れるため、アクティブ層へ狙い撃ちしやすいのが特徴です。

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上位校学生の新卒ダイレクトリクルーティング2選

ワンキャリアスカウト

引用：https://service.onecareercloud.jp/service/scout2

ワンキャリアスカウトは、登録学生に企業から直接スカウトできる新卒向けダイレクトリクルーティングです。

大学・志望条件などで絞り込み、学生一人ひとりに合わせたカスタム文面でアプローチできるため、承諾につながる接点づくりを行いやすい点が特徴です。

また、必要に応じてスカウト送信代行オプションも用意されており、運用工数を抑えながら活用できます。

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ビズリーチキャンパス

引用：https://br-campus.jp/

ビズリーチ・キャンパスは、学生とOB／OGをつなぐ訪問体験を軸に、企業理解と志望度を高めながら母集団形成できる新卒向けサービスで、特に大学別コミュニティを活かした接点づくりが強みです。

イベントや座談会なども絡めて、早期から関係構築を進めたい企業に向いています。

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グローバルな新卒向けダイレクトリクルーティングサービス1選

LinkedIn（リンクドイン）

引用：https://jp.linkedin.com/

LinkedInは世界最大級のビジネスSNSで、日本国内でも約400万人が登録する新卒向けダイレクトリクルーティングサービスです。プロフィールや活動履歴に加え、学歴検索機能を活用することで、志望大学群や専攻を絞った精度の高いスカウトが可能です。

語学力や国際経験を持つ学生も多く、グローバル人材や多様性を重視した採用に強みを発揮します。

さらに、企業ページを通じた情報発信により、学生の志望度や信頼感を自然に高められる点も魅力で、中長期的な採用ブランディングや母集団形成にも効果的に活用できます。

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新卒採用向けダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ際のポイント

新卒採用向けダイレクトリクルーティングには、多くのサービスがあり、選定基準を誤ると効果を十分に得られません。選定時に特に重視したいポイントは以下の3点です。

• 求める学生が登録しているか

• 求める機能があるか

• 自社に合った費用感か

ここでは、それぞれのポイントについて解説します。

求める学生が登録しているか

十分な母集団形成を行うには、自社が採用したいターゲット学生が多く登録しているサービスを選ぶことが欠かせません。理系や地方大学、特定の学部系統に強みを持つサービスもあれば、都市圏やベンチャー志向の学生に偏るものもあります。

さらに、登録学生数だけでなく、大学の属性、学部系統、登録エリア、学年といった情報を確認することが大切です。これらを把握せずに導入すると、狙う層に届かずスカウト効果も限定的になります。

求める機能があるか

サービスを選ぶ際には、自社の採用活動を効率化できる機能が備わっているかを確認することが重要です。

検索機能では基本情報やスキル、経験、適性検査結果から候補者を絞り込めます。送信予約機能があれば、スカウトメールを深夜や休日に作業しても最適な時間に配信可能です。

さらに、候補者管理機能により採用計画や選考の進行を一元管理できます。加えて、適性検査機能で学生の志向性や価値観を把握できる点も有効です。

自社に合った費用感か

ダイレクトリクルーティングの費用体系は主に「成功報酬型」と「定額制」の2種類があります。成功報酬型は内定承諾など一定のライン到達時に費用が発生し、1名あたり20～40万円が相場で、ピンポイント採用に適しています。

一方、定額制は採用数に関わらず年間10～100万円超など固定費がかかり、短期間に多人数を採用したい場合に有効です。

新卒向けダイレクトリクルーティングの成功事例

株式会社テクノプロ・デザインでは、理系学生の採用において「母集団が集まりにくい」「スカウト運用に手が回らない」といった課題がありました。

そこでアズライトのスカウト代行を導入し、採用現場の課題を整理したうえで、ターゲットに沿ったアプローチ設計と運用を実行。

媒体に掲載して待つのではなく、会いたい層へ直接アプローチする体制を整え、日々のスカウト業務を最適化しました。

さらに、運用状況を振り返りながら改善を重ねることで、限られた人事リソースでもスカウト施策を回し続けられる状態へ。

結果として、採用担当者は面接・見極め・クロージングなどコア業務に集中しやすくなり、理系採用の打ち手を“再現可能な運用”として定着させ、採用効率の向上につなげた成功事例です。

スカウト代行を活用した改善サイクルがポイントです。

導入事例：株式会社テクノプロ・デザイン社様の成功事例はこちら▶︎

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新卒向けダイレクトリクルーティングのよくある質問（Q&A）

新卒向けダイレクトリクルーティングは、導入後に「いつ動き始めるべきか」「誰に送るべきか」「どんな文面なら返信が増えるか」といった実務の悩みが生まれやすい手法です。

成果を安定させるためには、開始時期、ターゲット設計、スカウト文面、運用工数、失敗要因を切り分け、迷いがちな判断を基準化することが欠かせません。

ここでは現場で質問が多いテーマを取り上げ、順番に解説します。

Q,新卒のダイレクトリクルーティングはいつから動くべき？

A,新卒向けダイレクトリクルーティングは、採用年度の前年から動き始めるのが一般的です。

特にサマーインターンや早期選考を実施する企業では、大学3年生の春〜夏にかけてスカウトを開始するケースが増えています。

早期に接点を持つことで学生の志向や価値観を把握しやすくなり、志望度形成にもつながります。

一方で、本選考直前からでも成果が出る場合もあるため、自社の採用スケジュールに合わせて開始時期を設計することが重要です。

Q,新卒のダイレクトリクルーティングのターゲット設計はどうする？

A,ターゲット設計では、学歴や学部といった表面的な条件だけで判断せず、志向性や価値観まで含めて整理しましょう。

例えば、挑戦志向が強い学生と安定志向の学生では、響く訴求や魅力に感じるポイントが大きく異なります。

そこで、過去に活躍している社員の共通点（行動特性・意思決定軸・入社理由など）を洗い出し、求める人物像を言語化すると精度が高まります。

ターゲット像が明確になるほど検索条件やスカウト先の選定もぶれにくくなり、文面の質や返信率の向上にも直結します。

Q,スカウト文面は何を書けば刺さる？返信率を上げる構成は？

A,返信率を高めるためには、テンプレート的な内容ではなく「なぜあなたに送ったのか」を具体的に伝えましょう。

冒頭で学生のプロフィールや経験に触れ、次に自社との共通点や期待するポイントを示します。そのうえで、面談やイベント参加など次のアクションを明確に提示すると効果的です。

企業紹介を長く書くよりも、学生が得られる学びや成長機会を含め、学生目線で価値を感じられる内容を意識することが返信率向上につながります。

Q,新卒のダイレクトリクルーティングの運用工数はどれくらい？

A,運用工数は体制や採用人数によって異なりますが、初期段階では一定の工数がかかる前提で計画しておく必要があります。

主な業務は、ターゲット設計、検索条件の調整、スカウト文面の作成・改善、返信対応、日程調整などです。一方で、運用が軌道に乗ればテンプレート化やデータ活用により作業を標準化でき工数を抑えられます。

さらに、スカウト代行や運用支援サービスの活用によって、業務を分担しつつ品質を保ちつつ担当者の負担を軽減する選択肢もあります。

Q,新卒のダイレクトリクルーティングの失敗原因は？

A,失敗の多くは、ターゲット設計の曖昧さや運用目的の不明確さに起因します。

誰に何を伝えたいのかが定まらないままスカウトを送ると、文面が一般化して魅力が伝わらず、返信率が下がりやすくなります。

また、短期間で成果を求めすぎて検証や改善が不十分になることも失敗要因です。ダイレクトリクルーティングは、配信数・開封率・返信率などのデータを振り返り、文面や検索条件を継続的に調整しながら精度を高める手法であり、改善サイクルを回す姿勢が欠かせません。

新卒採用向けダイレクトリクルーティングのまとめ

この記事のまとめ

• ダイレクトリクルーティングは、企業が学生に直接アプローチする攻めの新卒採用

• 手法である。

• 狙った学生に合わせた訴求ができ、費用対効果藻管理しやすい点がメリット

• 運用工数が増えやすく、ノウハウ不足は成果に直結する点がデメリット

• 人事だけで抱えず、現場も巻き込んで選定・配信・対応を回す体制が重要である

• 自社に合う学生層・機能・費用のサービスを見極めて選ぶことが不可欠である

新卒採用向けダイレクトリクルーティングは、学生の登録層・機能面・費用感を見極めて選ぶことで、効率的かつ効果的な母集団形成を実現します。

従来のナビサイトや紹介サービスでは出会えなかった層に直接アプローチでき、志向や価値観に合った学生と早期に接点を持てる点は大きな優位性です。さらに、採用ミスマッチを防ぎ、詳細なデータを蓄積しながら次年度以降の戦略にも活用できます。

限られた予算や人員で成果を上げるためには、複数サービスを比較し、自社に最適な費用感や仕組みを選択することが、将来の採用力と競争力の強化につながります。

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株式会社アズライトは、戦略立案から運用、説明会・面接の代行まで一貫して支援する採用コンサルティングファームです。累計450社以上の支援実績を持ち、上場企業からスタートアップまで幅広い企業に導入されています。

特に新卒ダイレクトリクルーティングでは、媒体設計やスカウト配信の最適化、KPI管理に強みがあり、効率的に母集団を形成できます。エンジニアなど採用難易度の高い職種にも対応でき、専任コンサルタントが課題分析から改善提案まで伴走する体制も整っています。

さらに、RPAやBIツールを活用した業務効率化により、継続的な改善と成果創出を実現できる点が特徴で、企業の中長期的な採用力強化に直結します。

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